Konfliktus beosztottak mint elhatározása javára valamennyi

A konfliktus menedzser beosztottak cégünk után kezdődött egy új menedzser jött az értékesítési részleg. Úgy döntött, hogy olyan rendszert vezetnek be az értékesítés tervezés és motiváció alapján KPI. Kezdeni, igyekszünk összehangolni a szerkezet a személyi jövedelem közötti különbség a „gazdag” és „szegény” a vezetők, valamint építeni egy közös ügyfélkör kockázatának csökkentése érdekében a veszteség az elbocsátás a személyzet tagja.

Töltse ki az ügyfélszám-re tervezett két és fél hónap. A céldátum a feladat befejezése 70% -kal részeként az általános vezetők figyelmen kívül az, hogy a tanszékvezető. Ügyfélkapu amelyek nem szerepel az adatbázisban, nem részben fizettek, amit arra forewarned alkalmazottak. Az irodában volt egy konfliktus. Elkezdtem egy lázadás által vezetett vezetője, aki korábban volt a legmagasabb jövedelem. Ő és kollégái egy merev formában követelte, hogy a felső vezetés az elhatárolás a kompenzáció a teljesítménytől függetlenül eredményeket. Követelmények teljesültek, a lázadók érzem lóháton és dacos magatartási és töltő ügyfélkör és végrehajtása KPI rendszer felfüggesztették. Hogyan juthatok ki ez a helyzet?

Konfliktus beosztottak leírt helyzet, ez teljesen természetes, és gyakori, különösen akkor, ha az értékesítési osztály jön egy új menedzser, és elkezdi végrehajtani a szükséges változtatásokat. És az oka ez a fajta két konfliktus. Az első - ez az ellenállás változás, mert az emberek mindig negatívan őket állítani. Úgy véljük, hogy a munkavállalók pozitívan érzékelni csak két változás: amikor a bérek emelése, vagy ha biztosító rendkívüli fizetett szabadságot. Az összes többi változás reagálnak negatívan. Tehát az első dolog -, hogy megértsük, hogy a helyzet természetes és elkerülhetetlen. Negativitás lehet, de ez nem mindig fordított súlyos helyzetet.

• Sales Manager: hogyan lesz a menedzser kiváló

A második ok a konfliktus a fejét a beosztottjai, hogy a változások, amelyeket javasoltak, arra utalnak, hogy romlott a jelenlegi helyzet az eladók. Mielőtt a változások voltak jó és nyugodt, és az új szabályok a pite, amit elvesztett - a helyzet, beleértve az anyagi romlik. Következésképpen a normális reakció bármilyen emberi - tiltakozás. Az emberek nem kész arra, hogy elfogadja azt, és megvédeni az érdekeiket.

Itt látunk egy példát, ahol az osztály két típusú alkalmazottak: értékesítők csillagok, akik mind jól, és a vezetők nem nagyon gazdag ügyfélkör. A változások, amelyeket javasoltak, nyilván befolyásolja az érdekeit a „csillag”. És mivel ezek a munkavállalók több eszközt, hogy befolyásolja az irányba, akkor ebben a játékban nyertek. Ugyanakkor negativitás és a konfliktus az irodában fél lehet számítani előre.

Mi itt lehetséges, hogy javasolja a fejét értékesítési osztály, egy határozatot, amely figyelmen kívül hagyta a beosztottak? Ha hagyjuk mindent, ahogy van, a személyzet gondoskodik arról, hogy ne a fejét a rendelet és annak követelményeit, akkor nem tudja ellátni. De ugyanakkor, ha továbbra is nyomást gyakorol a munkavállalók, a konfliktus csak nőni fog.

Ezért két lehetőség van:

Csatlakoztassa az adminisztratív erőforrás. azaz - lásd a cég vezetése, hogy ismertesse a helyzetet, és felajánlotta, hogy a választás, ami ennél is fontosabb - változásokat a vállalaton belül, vagy az emberek? Ha módosításokat kell figyelniük a lehetőségét, hogy egyes alkalmazottak a cég már nem működik. És a helyzet a bevezetése az új szabályok nehéz lehet: vagy a személyzet veszi, vagy hagyja. Ha fontos számunkra az emberek, nincs változás valószínűleg nem lesz, és az értékesítés továbbra is megy az árral. Ennek megfelelően az első esetben vezetés minden szükséges hatáskört a változtatásokat végrehajtani. A második nyilvánvaló, hogy a cég nem áll készen a változásra.

A második lehetőség az lenne értékesítési vezetője - ez egy lépést hátra, lépjen vissza. De a visszavonulás nem azt jelenti, hogy megadja magát, és adja fel újítások. A kihívás hajtották végre, szükség van először hallgatni a pozíciók és a munkavállalók érdekeit, akik végeznek a szabotázs, hogy kapcsolatba velük. Ezt követően, meg kell magyarázni nekik, hogy szükség van az innováció és ajánlani magukat megoldásokat, hogy megoldja a fennálló probléma az értékesítési részleg. Amikor egy személy dönt, sokkal pozitívabb rá tartozik, mint amikor kiszabott kívülről. Az első érintkezik, a második teszi őket szövetségesei.

• Ellenőrző személyzet. 6 hatékony módszerek a naplopók

Például az üzemcsarnok a cég nem hozzászoknak újoncok - így egy hét alatt. Amikor kezdtem megérteni, hogy mi történik, azt találták, hogy a csoportban vannak informális vezetője - egy nő, aki túléli az összes új munkatársakat. Mi a teendő ebben a helyzetben? Meghívtuk őt a vezetés és a legtapasztaltabb munkások rendelt felügyeli a munkát a kezdő és felelős azok kiigazítása a csapatban. Ezután ő kezdett mutatni hűség az új alkalmazottak és mindent megtett, hogy sikeresen alkalmazkodott dolgozni. Így oldották meg a problémát.

Ez az elv fontos, hogy itt. Az erőssége az informális vezetők mindig több, mint egy értékesítési vezetőként, anélkül, vezetői támogatás. Ezért fontos, hogy kapcsolatot létesítsen a vezetők, és azokat asszisztensei végrehajtására az új.

Olvassa el a következő kérdés a „Kereskedelmi igazgató”