Grow park, hogyan kell kezelni a tehetség - termelésirányítás

Verseny - a gazdaság motorja. És az egyik legforgalmasabb vállalati háborúk - a háború a tehetségekért, mert gyakran ez az emberi erőforrás határozza meg a vállalat sikeréhez. A tapasztalat azonban azt mutatja, hogy a termesztés saját „őr”, mint általában, sokkal hatékonyabb, mint a „raid a hátsó” versenytársai.

Az elmúlt húsz évben a HR jelentősen fejlődött Oroszországban. Hajnalán a korszak építésének hazai kapitalizmus személyi tisztek sok vállalat még mindig tele dédelgetett szovjet hagyományok és az érdekelt elsősorban a jelenléte a jelöltek szolgálatában szankciókat vezet a rendőrség és a munkaügyi nyilvántartások. Ez az eset áll fenn, ha nem volt a foglalkoztatását egy ismerős.

Ma, a munkaadók sokkal komolyan toborzás, forgalomba HR-szolgáltatások nem csak azt a kötelezettséget, hogy keresni személyzet, hanem az alkalmazottak továbbképzéséhez, és dolgozzon ki egy motivációs rendszer. Modern valóság erő nagyvállalatok gondolni építési rendszer folyamatos működésre alkalmazottak - Talent Management Systems, Talent Management, ahogy nevezik a nyugati világban.

Megtalálni és fejleszteni

Ilyen problémák megoldása ma diktálja az építési világos, strukturált rendszer kiterjesztése az erőforrásokat és a kezelés a figyelem a mennyiségét és minőségét földtani kutatás munkát.

Két alapvetően eltérő stratégiát „katonai műveletek” a vállalaton belül, és mindegyikük a rajongók és ellenfelek. Egy másik történet - ha tehetségét inkább nézd csak azon az oldalon. Ez a helyzet jellemző minden vállalat igénylő friss vér, illetve abban az esetben, ha a vállalkozás gyengén függ az előadóművészek és nem engedheti meg magának, hogy vigyázzon a forgalom.

Megközelítések tehetséggondozás osztható amerikai és európai modellek. Az amerikai megközelítés azt jelenti, hogy a vállalat kiosztott bizonyos számú embert (például a felső 50), amelyek szerinte a legtehetségesebb és ígéretes alkalmazottak és amelyben alapok befektetett fejlesztés. Általános szabály, hogy mi ebben az esetben körülbelül alkalmazottak, akik képesek a jövőben, hogy fontos vezetői pozíciókban. A rendszer előnyei közé tartozik a dot-irányított fejlesztés konkrét tehetségek, és ennek megfelelően nagyobb megtérülést. De vannak még hátrányával. Először is, egy kis csoport ember, még a legtehetségesebb, nem old meg minden problémát. Másodszor, mint általában, nincs garancia arra, hogy táplálják a tehetség nem megy, akkor a versenytársak. Harmadszor, vízhatlan medence megválasztott is bánt más alkalmazottak, és csökkenti a hűség a munkáltató.

A találmány egy másik megközelítés, amely tekinthető európai, mindenkinek van tehetsége és HR-szolgáltatás feladata -, hogy megteremtse a feltételeket a nyitó és a fejlesztés a tehetség. Ebben az esetben a munkavállaló felelős az építési pályafutását, és a cég segít, hogy a lehetőségek felismerésében és a forrásokhoz való hozzáférés fejlesztése. A végső cél -, hogy megbizonyosodjon arról, hogy minden alkalmazott érezhette magát, és képes volt megvalósítani a teljes potenciálját.

Tehetséggondozás Cycle

Infographics: Michael Simakov

A modern értelemben vett Talent Management - ciklikus komplex HR folyamatokat, ideértve az emberi erőforrás tervezés, toborzás, alkalmazkodás, képzés, értékelés a tehetség és a potenciális munkavállalók tervezik a további fejlesztése és támogatása a tehetség.

A hajtóerő az üzleti folyamat a kérelem - a stratégiai fejlesztési terv, amely meghatározza, hogy az azonnali és hosszú távú alkalmazottak. A stratégia a kezét, HR-szolgáltatás tudja tervezni a további lépéseket a felvételi és a személyzet képzése. Ideális esetben egy ilyen kölcsönhatás az üzleti és HR kell lennie folyamatban van.

Kézhezvételét követően a kérelmet az üzleti, HR elkezdi keresni a jelöltek. Mint már említettük, egyes vállalatok inkább az összes lehetséges külföldi piacon. Van egy másik szélsőséges - számos nagyvállalat, mivel bizonyos álláspontok, hogy csak a belső erőforrásokat. A jelöltek kiválasztása a piacon számos tényezőtől függ: a vállalati kultúra és a hagyományok, a vállalat a rendelkezésre álló személyi tartalék, erőforrások, és így tovább. Mindenesetre, a meghatározó tényező annak eldöntésében, a szint a jelöltek lesz kész munka elvégzésére.

A következő lépés a tehetséggondozás rendszer lesz az alkalmazkodás a jövevény. Vannak látható előnyeit belső felvételi: alkalmazottja alkalmazkodni az új helyzetben sokkal könnyebb, mert már ismeri a vállalati kultúra és az általános követelmények a vállalat. teljesítmény menedzsment, vagy Performance Management - következő neotem lemaya munka része az egész folyamat. A valóságban ez nem más, mint a napi tevékenysége a munkavállaló. A cég nagyobb figyelmet szentel a termelékenység, a Performance Management célja annak biztosítása, hogy minden alkalmazott tisztában a célok és célkitűzések, elérve őket szabályokkal összhangban a vállalati kultúra, és lett volna a leginkább érintett a cég tevékenységét.

A legfontosabb szakasza a tehetség rendszer, valójában azonosítását célzó tehetség értékelésére vagy assescment *. Assescment, hogy értékelje a szakmai tudás, a szint a legfontosabb üzleti alkalmazottai számára, hogy meghatározza azokat a területeket a fejlesztés, amely alapját képezi majd egy tervet a tanulmányi, hogy meghatározza a lehetséges karrier építése tervet. Az értékelés eredményeit tárgyaljuk a fejjel; Az értékelés alakított terv továbbképzésre. Hatástalan alkalmazottak lehet kérni, hogy folytatja pályafutását a vállalaton kívül, és hatékony, nagy potenciális alkalmazottak, akik érdeklődnek a szakmai előmenetel ajánlható a szakmai előmenetel, vagy benne van a tartalék azzal a lehetőséggel, a további fejlődést.

Annak érdekében, hogy kéznél egy gyors, hosszú távú, projekt, vagy egy mobil tartalék szakértők a cég kész befektetni a további fejlesztése a tehetséges alkalmazottak. Meg kell jegyezni, hogy ezek a beruházások nem mindig fizeti ki szépen. Sajátosságai tehetséges ember, hogy nem gyakran hajlandóak várni sokáig, amíg képességeiket, hogy jó hasznát ott, és inkább keressük a lehetőségeket más cégek. Ebből következik az alapelv létrehozásának személyi tartalék: befektetés ez csak akkor van értelme, ha a vállalkozás nyújthat tehetség munkáját. Ellenkező esetben a beruházás vált jótékonysági hozzájárulások.

mindenki nyer

Bár vannak szkeptikusok, akik azt mondják, hogy a tehetség rendszer - Nyugat-fi, rossz munkakörülmények az orosz valóságban, a tapasztalat azt mutatja, hogy nem. Talent Management jelentős előnyöket biztosít és a nagy üzleti ezek az előnyök már megkezdte. Tanulmányok azt mutatják, hogy a bevezetése a tehetség rendszer lehetővé teszi a szervezetek több stratégiai célkitűzés megvalósítását. Beleértve a versenyképesség erősítése, vonzerejének növelése a márka a munkaerőpiacon, javítja a hatáskörébe alkalmazottak, és kap egy medence tartalékosok, képes gyorsan és hatékonyan helyettesíti az új munkahelyeket. Másfelől, az operációs rendszer a tehetséggondozás - ez egy esélyt, hogy a munkavállaló, hogy feljebb a karrier létrán, új tudás megszerzése, hogy megtalálja a helyét az életben. Annak érdekében, hogy végső soron mindenki számára előnyös.

Vladimir Belyaev vezetője, fejlesztési és képzési „Gazprom olaj”:

A fő cél a tehetséggondozás rendszerek -, hogy az üzleti jelöltek kulcspozíciókba a szükséges felkészültségi szintet a szükséges mennyiségben és a megfelelő időben. A cél elérése érdekében meg kell valósítani több fontos feladat: létrehozni egy hatékony rendszert a kompetencia értékelése és a potenciális alkalmazottak és külső jelöltek; összehangolja kezelési ciklus; hajtson végre átfogó fejlesztési program keretében az ügyrend; biztosítja a magas szintű üzleti elkötelezettség végrehajtásának személyi tartalék programok és értékelése a készségét tartalékosok. Most ezzel a fontos lépéseket az épület egy ilyen rendszer.

Először is, a cég által létrehozott irányt a személyzet értékelése, ahol a különböző technológiák koncentrálódnak - a klasszikus értékelési központ az online eszközöket. Ez lehetővé teszi számunkra, hogy a leghatékonyabb értékelésének jelöltek és megtudja szintjének változása személyzet hatáskörét a folyamatot, és a tanulás.

Másodszor, fejleszteni és futtatni az új formátumú felmérése és fejlesztése, a személyzet tartalék tagok aktív részvétele a vezetők ebben a folyamatban. Ez létrehoz személyzet tartalékok nem annyira tartalékban egy konkrét üzleti probléma. Harmadszor keretében menedzsment tehetségek mutatunk be egy háromszintű rendszer szerkezete, amely biztosítja a szakmai cím, alap- és mesterképzési „Gazprom olaj” ellenőrzés. Ez az átfogó képzés, amely egyesíti a képzés az osztályban, a modern technológiai formátumok és gyakorlati projektek. Ezek a moduláris programok minőségi képzést vezetők. Ez már megkezdte egy programot az első szintű - „szakmai vezetése” Gazprom olaj”.

MEGJEGYZÉSEK

* Assessment center, vagy Assessment Center (az angol értékelő központ.) - módszer komplex értékelése személyzet, elsősorban a fennálló tényleges minősége a személyzet, a pszichológiai és szakmai jellemzői, amelyek megfelelnek a követelményeknek a pozíciók, valamint az azonosítását potenciális szakértők.

Értékelése a résztvevők készül megfigyelésével aktuális viselkedés az üzleti játékok. Külsőleg, a módszer hasonló az üzleti képzés: A résztvevőknek meghívást üzleti játékok és feladatok, de a céljuk - nincs fejlesztési képességek, és egyenlő szaktudásuk bizonyítására szimulált üzleti helyzetekben. Minden gyakorlat minden résztvevő betartja a szakértő vagy szakértői csoport. Feladatuk -, hogy elfog a viselkedését a résztvevő részletesen, hogy osztályozzák a viselkedés (lásd ezt vagy azt értékelték kompetencia), majd értékeli ezeket a kompetenciákat. Ez a szakértői csoport dolgozik, hogy csökkentse a szubjektivitás a becsléseket, valamint ahhoz, hogy magasabb színvonalú előrejelzések azok alapján.