4. A diszkrimináció
I. fejezet A koncepció és típusú megkülönböztetés munkaügyi kapcsolatok.
Diszkrimináció a foglalkoztatás és munkavégzés egy másik, és a kedvezőtlenebb bánásmód az emberek, mert a jellemzők, amelyek nem kapcsolódnak érdemük vagy a munkahelyi követelmények (faj, szín, vallás, nem, stb) 1.
Ez nem tekinthető a megkülönböztetés és az eltérő bánásmód díjazás, ha azok alapján a különbség a munka termelékenysége. Egyes dolgozók és bizonyos foglalkozások sokkal összehasonlítva a többi termelékenységet. Ez annak köszönhető, hogy a képességeik szintjét, a képesítések és képességek: minél magasabb, annál nagyobb a munkaerő-kibocsátás és a munkaerő eredményeit dolgozók. Különböző kezelési foka alapján érdemei egy személy, és eredményeket, mint például a tehetség, a tudás, nem jelent hátrányos megkülönböztetést. Különböző kezelés egyedi igényeit az egyének, feltéve, hogy azok el vannak látva az esélyegyenlőség, nem diszkriminatív. Például nem lehet úgy tekinteni, mint a diszkrimináció ellen a fogyatékos dolgozók biztosítják a megfelelő munkalehetőséget vagy megtiltják terhes nők a termelés káros körülmények között.
Modern munkagazdasági a következő típusú munkaerő diskriminatsii2:
1. Diszkrimináció bérek egyes alkalmazottai vagy munkavállalói csoportokat, mint a többi. Bármely gazdaságban alkalmazottak azonos végzettséggel és tapasztalattal, gyakran kapnak különböző bér végző ugyanazt a munkát az azonos iparágban, vagy akár a szervezet. Van, hogy a tradicionális, sok országban, a legtöbb hátrányos csoportok a bérszínvonal a munkavállalók: a nők, mint a férfiak, Negros képest fehérek és bennszülöttek képest látogatók.
2. A diszkrimináció a foglalkoztatásban, az elbocsátás a munkából. Az ilyen megkülönböztetés, amellett, hogy a fenti csoportok gyakran szembesülnek az emberek megszabadulnak a fogva tartottak, a fogyatékkal élők, a képzetlen fiatalok. A legújabb veszi a munkát, és az első tüzelt. Egyenlőtlen esélyek a foglalkoztatás kapcsolatban felmerülhet a munkavállaló életkora, a faji és etnikai.
3. A diszkrimináció az előmozdítása a már dolgozik a szervezet. Így nehéz, hogy a karrier, nem szívesen, hogy feljebb a karrier létrán, kinevezi a felelős pozíciókat. Az ilyen megkülönböztetés gyakran nők által elszenvedett, a bevándorlók, az etnikai kisebbségek.
4. Munka szegregáció megmutatkozó folyamatos elválasztása szakmák és pozíciókat a különböző munkavállalói csoportok. Így vannak a hagyományos férfi és női szakmák. Foglalkozási szegregáció figyelhető meg a szétválasztása szakmák között a helyi és a migráns munkavállalók.
5. A diszkrimináció az oktatásban és képzésben. A mai világban nincs közös hivatalos korlátozás az emberi oktatáshoz való hozzáférés, mert a külföldi állampolgárság, az ismeretek hiánya az államnyelv, és így tovább. Egy ember azonban született egy szegény család egyszerűen nincs elég pénz, hogy továbbra is az oktatás. A bevándorlók általában van egy nehéz idő: a bérek alacsonyabbak, és a beruházások az oktatásban való nehezebb. A statisztikák azt mutatják, hogy számos országban a nők iskolázottsági szintje alacsonyabb, mint a férfiaké.
Az ilyen típusú munka szorosan kapcsolódik a diszkrimináció, egymást erősítő, például a hátrányos megkülönböztetés kialakulását elősegíti a foglalkozási szegregáció, ami biztosítja, és mélyíti egyenlőtlen hozzáférés obrazovaniyu3. A diszkrimináció ellen bizonyos embercsoportok csökkenti a jövedelem és a befektetési lehetőségek az emberi tőke, ami hátráltatja hozzáférését e csoport magasan fizetett szakmák, és erősíti a foglalkozási szegregáció.
A diszkrimináció egyéb formái, hogy az ILO aggodalmait az életkor, a fogyatékosság (fogyatékosság) a HIV / AIDS és a szexuális orientatsiya4. A széles körben elterjedt és tartós jellegű alapuló megkülönböztetés a szakszervezeti tagság. Megkülönböztetés megszüntetése - a legfontosabb cél a világára vonatkozó alapvető elvekről és munkahelyi jogokról.
Nemzetközi tudósok létre sok elmélet, hogy miért a megkülönböztetés a munkaerőpiacon, és van egy ilyen hatalmas és tartós.
Sok a munka elmélete megkülönböztetés látni, mint a fő forrása a torzítás a munkaadók, a munkavállalók saját, valamint a fogyasztókat (ügyfelek). Oka Ez torzítás lehet nagyon különböző irányból ellenséges képviselői egy bizonyos faji, etnikai, és így tovább. Így a munkáltató torzítás meghosszabbíthatja a nők (vagy férfiak), a bevándorlók, az idősek (túl fiatal) dolgozók, a nem megfelelő vagy túlságosan képzett emberek.
LA Shatrova- PhD Szociológia végzett szociológiai tanulmány. Amikor a munkáltatók megkérdezett kiderült, hogy azt hiszik, a nők kevésbé összpontosított a szakmai tevékenység, inkább - a család és a gyerekek, így képtelen nagyon deyatelnosti5. Így vannak szubjektív tényezők kapcsolatos sztereotípiák a köztudatban.
A fogyasztók (ügyfelek) tudja mutatni előítélet egy adott munkavállalói csoport különböző okokból származó bizalmatlanság a minőség, hogy képesek feladataik ellátásához, hogy a vallási intolerancia. Itt, a diszkrimináció sokkal gyakoribb a szolgáltatási szektorban. A munkáltató köteles figyelembe venni ezeket az előítéleteket, mint figyelmen kívül hagyva a vásárlók véleménye veszélyes lehet.
Diszkrimináció részéről az alkalmazottak a cég fordul elő, amikor az eljárásban nem a munkaerő lép kapcsolatait a junk nekik munkavállalói csoportok, például azért, mert a nemzeti gyűlölet.
Statisztikai diszkrimináció, ha a munkáltató úgy dönt, a bérleti vagy promóciós szolgáltatás, ítél az alkalmazottja alapján nem az ő egyéni adottságok és másodlagos generalizált adatok esetleges teljesítmény egy csoportot, amelyhez a munkavállaló tartozik. Természetesen körülmények hiányos információk, a munkáltató támaszkodik számos közvetett jelei: az oktatás, a tapasztalatok, az életkor, a nem, az ajánlásokat az utolsó munkahelyén, a vizsgálati eredmények és így tovább. Nem tudja, hogy egy nő dolgozni, tudván azt, hogy ebben a korban (22-28 év), amikor a lehetőségét, hogy a születés és a szülési szabadság maksimalna6. Ugyanakkor azt is elveszíti értékes alkalmazottja.
A diszkrimináció különböző formáival a munkaerő-piaci következetes harcot folyamatban a legtöbb országban, de ez bonyolítja a fenntartható társadalmi hagyományok, szokások és előítéletek. A előítélet, mint látjuk, igen jelentős, és azt hiszem, a fő indok, hogy a potenciális alkalmazottak.
II. Orosz jogszabályok megkülönböztetést.
Basics köztársaságban Szovjetunió foglalkoztatásáról szóló jogszabályok által elfogadott, a Szovjetunió Legfelsőbb Tanácsa, a fenti „d”, az 5. cikk garanciát elleni védelem a megkülönböztetés minden formája, és biztosítja az esélyegyenlőséget minden munkavállaló megszerzésében szakma és a foglalkoztatás, a választott alkalmazási feltételeit, valamint truda10. Így a szovjet időszakban, mint láttuk, a törvény előírja, hogy a hátrányos megkülönböztetés tilalmát munkaügyi kapcsolatok.
Folytonosság van a poszt-szovjet törvény, így
Tehát az a professzionális minőséget kell érteni, mint az egy egyén képességét, hogy végre bizonyos kilépési munka, figyelembe véve a meglévő szakmai és képzettségi jellemzők (pl jelenléte egy bizonyos szakma, szakterület, végzettség), a személyes tulajdonságok a munkavállaló (pl, az egészségi állapot jelenléte egy bizonyos szintű oktatás, tapasztalattal rendelkezik ezen a speciális, ezen a területen) 13.
Tehát, miután megvizsgálta a koncepció, típusai, okai megkülönböztetés munkaügyi kapcsolatok, valamint érintő jogszabályok ezt a kérdést, már arra a következtetésre jutott, hogy annak ellenére, hogy a garanciák az alkotmányban az Orosz Föderáció törvényei, a probléma nagyon súlyos, és valójában nem kapott semmilyen megoldásokat.
Szabályozási aktusok tiltó diszkriminatív, és létrehozza az egyenlőség elvét, szükséges, de nem elégséges feltételei. Foglalkoztatási diszkrimináció nem megy el, akkor is, ha a törvény tiltja. is szükség van hatékony mechanizmusokat végrehajtási intézkedéseket, a pozitív cselekvés, elfogulatlan oktatási rendszer, a szolgáltatások szakmai képzés és az azt követő foglalkoztatás. Egy ilyen kombináció a szakpolitikák és eszközök, illetve végrehajtásának előfeltétele a szervezet a diszkrimináció elleni harcban semmilyen formában.
Megkülönböztetés megszüntetése - elengedhetetlen feltétele, hogy az emberek tudják választani a szakmai utat, fejleszthessék képességeiket és képességeit, és jutalmat aszerint, hogy azok érdemei és eredményei. A diszkrimináció vezet egyenlőtlenségek a munkaerőpiacon és a megjelenése tisztességtelen előnyhöz. Tisztességes és becsületes jellegű munkaügyi kapcsolatok hozzájárulnak a nagyobb értelme a munkavállalói önbecsülés, a morál és a motiváció. Termelékenyebb és lojális munkaerőt, együtt források hatékony hozzájárul a termelékenység és a versenyképesség a vállalat. A diszkrimináció is növeli a stresszt, csökkenti a morál és motiváció a munka, befolyásolja az önbecsülés és erősíti még az előítéletek.
Így a diszkrimináció megszüntetése a foglalkoztatásban - stratégiailag fontos lépés a diszkrimináció megszüntetése minden más területen, amely segít létrehozni egy demokratikus munkaerőpiacok ilyen társadalom egészének, valamint csökkenti a konfliktusok kockázatát, növeli a termelékenységet és gyorsítani a gazdasági növekedést.