A kérdés az mentori lehetséges - a modern problémák a tudomány és az oktatás (tudományos folyóirat)
A KÉRDÉS A LEHETSÉGES mentori
1 VPO "Tyumen State Oil and Gas Egyetem"
Szűkítésével hatálya figyelmet fordítanak a kezdeti szakaszban a munka, megjegyezzük közötti ellentmondást tudás szervezetek, a gyakorlati jelentősége az alkalmazkodás az új alkalmazottak és az a tény, hogy a gyakorlatban a szakmai szocializációja megbocsáthatatlan adott kevés figyelmet fordítottak.
A folyamat a fiatal szakember, hogy alkalmazkodjanak a szakmai környezet megköveteli a kommunikációt és fokozatos összehangolását elvárások mindkét oldalon. A vezetők egy jelentős számú vállalatok úgy vélik, hogy az utasítások és előírások is képes, hogy biztosítsák a fiatalokat a szakemberek a szervezet. A probléma az, hogy sajnos nem mindenki képes arra, hogy önállóan, hogy gyorsan megtalálja a szükséges információkat, hogy befejezze a munkát. Ezen kívül nagyon sok múlik a vállalati kultúrát. Természetesen a jóindulatú hozzáállását az alkalmazottak egy új kolléga, aki gyorsan be a kötelek. Azonban az a hozzáállás, hogy az újonnan hangsúlyozta elhanyagolása számos vállalat. Egy hatékony alkalmazkodási itt nem vehető figyelembe. [3]
Úgy tűnik, hogy e két komponens lehet teljes mértékben megvalósítani mentorálás, amellyel a legszélesebb értelemben vett kifejezés olyan módszert jelent a személyzet fejlesztése, amely a viszony, amelyben egy tapasztalt és hozzáértő személyzet segíti munkájában kevésbé tapasztalt vagy kevésbé tájékozott alkalmazottja. A mentori koncepció meghatározott értelemben nemcsak információs támogatást a munkaerőpiacon, hanem magában foglalja a támogatás és a kapcsolat edző és a vonat, hogy dolgozzon, és dolgozni az ilyen feladatokat, amelyek kevésbé tapasztalt munkavállaló nem tudta megoldani a saját.
Meg kell jegyezni, hogy a tudományos forgalomban létezik egy kellően nagy számú meghatározások mentorálás: néhány úgy kezelik, mint egy képzési esemény [1; 5] kerül a többi hangsúly az információ átadását és tapasztalata [9], amely hangsúlyozza a harmadik orientációs kapcsolatot fejlesztésére és folyamatos párbeszédet [3; 1].
Tekintettel a kiválasztott megközelítések mentori diskurzus tartalmaznia kell egy sor különböző tevékenységek - kommunikáció és algoritmus cselekvések, a tapasztalat, kialakulását és fejlődését a szakmai ismeretek a fiatal szakemberek. Megvalósulási formái a tartalmát a koncepció a képzés, indukciós, arra kényszerítve a fiatalok lépnek kollektív folyamat, és bevezetés a vállalati kultúrát.
Ennek fényében célszerű, hogy megértsük, hogyan mentori rendszer összekapcsolása és strukturálása kölcsönhatás folyamatainak célzó kiigazító fiatal szakemberek. Kiemelve alanyok mentorok kölcsönhatás rendszer, fiatal szakemberek, szervezés, vegye figyelembe, hogy mentorálás érintett valamennyi szereplő számára, amely kifejezett számos tényező.
Először is, a tanárok fejlődő vezetési ismeretek, fokozza az állapotát a cég, hírnevet szerez, mint a szakmai és a bizalom a kollégák, alapításában részt egy profi csapat (ami különösen fontos, mert a hatékonysága a csapat teljesítményétől függ az egyes tagok).
Másodszor, a fiatal szakemberek kapnak időben segítséget kezdeti szakaszban való alkalmazkodás [2; 4], amely lehetővé teszi, hogy sikeresen hajtsák végre a szakmai tevékenység szervezetek megoldani összetett munkafeladatok, hogy elősegítik a szakmai és a szakmai előmenetel.
Harmadszor, a cég, egyrészt, stabilizálja a létszám csökkentésével a fluktuáció. Így a statisztikák szerint, az új alkalmazottak, hogy egy mentor, továbbra is a cég kétszer olyan gyakran, mint azok, akik nem rendelkeznek egy mentor. [1] Másrészt, mentori hozzájárul a csapat a magasan képzett és lojális alkalmazottak, amelyek pozitív hatást gyakorolnak a vállalati kultúra [8] és a hatékonyságot. Jelzett lehetővé teszi számunkra, hogy fontolja mentorkodás válságkezelési módszerek, különösen fontos a jelenlegi körülmények között a bizonytalanság és a kockázat. [7]
Fontos szempont a mentorálás, mint módszer a személyzet fejlesztése, hogy nem igényel szétválasztása a munkafolyamatot. Ezért az egész képzési idő a munkavállaló a munkahelyén tartózkodik, és továbbra is elvégzi a szakmai feladatokat. Sőt, a tanulási folyamat alapja a döntést a tipikus munkafeladatok, ezáltal automatikusan megoldja a problémát az eltérés az elméleti képzés és a gyakorlati tevékenység. [5]
Mindez arra szolgál, hogy hangsúlyozzák az abszolút fontosságát figyelembe véve az érdekeit valamennyi szereplő fent említett, amely képes biztosítani a multiplikátor hatását a mentori folyamat, kifejezve a szakmai kapacitásának fiatal szakemberek fejlesztés: egyrészt, valamint sikeres alkalmazkodás elvégzéséhez a szaporodási funkciókat; a másik - a lehetőségét, hogy egy kreatív megközelítése szakmai tevékenységet korszerű körülmények között a bizonytalanság és kockázat az innovatív funkciókat.
Az első csoport fejlesztésére összpontosít, a szakmai alkalmasság a fiatal szakemberek, amelynek középpontjában a reproduktív funkciót. Ebben az esetben, a mentorálást technikák közé tartozik a formák és módszerek segíteni a fiatal hivatásos alatt a teljes képzési idő: részt vesz a szakmai fejlesztési tevékenységet, és a diák. Ezen túlmenően, a mentor példával bizonyítja bizonyos készségek, technikák bizonyos tevékenységek módjai feladatok megoldására, és ezáltal világossá a fiatal szakember konkrét munkahelyi helyzetekben. Ebben a csoportban a mentorálás technikát, „Tell - Show - Do It” végrehajtását igényli a három szakaszban.
A harmadik szakaszban (do) teljesítménye feladatait függetlenül. A mentor kérheti a kórterembe, hogy ezt vagy azt a lépést megint, ha nem elégedett a munka minősége. Végén a mentor visszajelzést ad a munkavállaló, és kihirdeti őt akkor, értékelni fogja a kapott eredmények a képzés milyen kritériumok alapján.
Szisztematikus megközelítés mentori lehetővé teszi, hogy összpontosítson a visszajelzést a fiatal szakemberek számára, hogy meghatározzák, milyen tanult a képzés során, és milyen következményekkel jár ez a készülnek. Így biztosítja diagnosztika módosíthatja a szakmai kapacitásának fiatal szakember a mentori időszak.
Meg kell jegyezni, hazai tapasztalatok mentori, amelyek megvannak a maga sajátosságai.
Másodszor, a coaching motiválta a különböző versenyek tartott a vállalkozások körében a mentorok.
Harmadszor között mentorok és a fiatal szakemberek lép munkaszerződések, amelyek végrehajtása követjük a menedzsment oktatási intézmények és vállalatok számára.
Így coaching a szovjet időszakban volt egy tömeges jellegű, amely a magasan képzett szakemberek, hogy jól szervezett.
Az eredmények azt mutatták, hogy 70% -a fiatal szakemberek szívesen beleegyezett, hogy megkezdje irányítása alatt egy mentor, míg csak 10% ezzel ellentétes álláspontot képvisel, és 20% -a bizonytalan ebben a kérdésben. Logikus azt feltételezni, hogy a túlnyomó többsége a fiatalok az első lépéseket a szakmai szférában az aggodalom és a félelem, és így szolgálja őket a helyzetek a bizonytalanság és a kockázat. Ezért nagy az érdeklődés a fiatalok mentorok.
Ebben az összefüggésben, tagadhatatlan érdeke, hogy a fiatalok véleményét, hogyan kell egy mentor. A tanulmány kimutatta, hogy minden fiatal szakember fontos mentor tapasztalattal rendelkezik a vállalat. Ezen túlmenően, a 87% -a bizonyos fontos mentor státuszban, egyetlen válaszadó sem válaszolt, hogy oktató állapota nem fontos neki. A fennmaradó 13% nem válaszolt.
A túlnyomó többség (95%) a válaszadók egyik fontos elemének kiosztott magas szintű oktatás és képzés eltér Mentor, a maradék 5% bizonytalan. Figyelemre méltó az a tény, hogy nem kérdezett, akiknek iskolai végzettsége nem mentor értékeket.
Ez arra utal, amint azt elvárásoknak megfelelően zajlott. Például válaszadók 90% -a elégedett volt a szint a kommunikációs készségek mentor, a fennmaradó 10% tartózkodott a becsléseket. Az adatok nagy része fiatal szakemberek úgy vélik, hogy az oktató nem az ő feladatai (83%), kis hányada (17%) - nem sikerült. Ezzel együtt érdekes a válaszokat a fiatalok, felfedve a hangsúly a további szakmai interakció mentorok. Itt 70% tervezik további kérjen tanácsot egy mentor, 10% nem tervezi, hogy nevekhez, és 20% volt bizonytalan.
Általában a válaszok arra utalnak, hogy meglehetősen magas szintű mentori rendszer hatékonysága szempontjából a kritérium a fiatal szakemberek, diplomások a középiskolát.
Nyilvánvaló, hogy ez válaszok megoszlása arra utal, fiatalok arra törekszik, hogy fejleszthessék szakmai potenciálját. Tájékozódás a szakmai adaptációs miatt az első lépéseket a munkaerő által különlegessége (tanulmányi), amikor egy fiatal férfi felruházva komoly vágy és az energia, hogy alkalmazzák az oktatás a gyakorlatban. Ez a szempont a végrehajtás funkcionális feladatait, az azonosulást a szakmai csoport kapcsolódhat, vagy akár fokozott aktivitása mentorok. Ugyanakkor, a negatív tapasztalat, szakmai adaptációs segít, hogy állandósítja a „kapcsolatok kötelezettség nélkül.”
Szakértők Poll - 21 vezetője a szervezet, amely elvégezte a folyamat mentorálás, az is kiderült, pozitív értékelést adott, a jelenség. Így 70% -a szakértők kapcsolódó coaching eszköz megőrzésére a vállalati kultúra és az átviteli kulturális értékek a szakmai, 80% - a csökkentés a fiatal szakemberek adaptációs idő 30% - a csökkentésének lehetőségét a pénzügyi költségeket a szervezeti és termelési folyamatokat. Ennek ellenére 30% -a vezetők több óvatos mentorálás, mint kapcsán annak végrehajtását a félelem a veszteség a munkaidő, nem biztos a küldetés a fiatal szakemberek, hogy fenntartsák a jelenlétét a szervezetben.
Így a mentori folyamat elvégezni vállalkozások a regionális központ, van egy fejlesztési rendelkezések, amelyek további kutatást, hogy új formák és módszerek közötti kölcsönhatás a tanárok és fiatal szakemberek. Fiatal szakemberek lásd mentor „jelentős másik”, amely létrehoz egy lendületet a fejlődés és megvalósítása a fiatalok szakmai képesség nemcsak alkalmazkodni az irányt, hanem annak hatékony felhasználását. Azonban a szakértői felmérés során kiderült, hogy nem minden menedzserek mentorálás, gondolkodás nélkül a „elszalasztott lehetőségeket.”
A jelenlegi helyzetben célszerű fejleszteni mentori, amely figyelembe veszi mind a külföldi és hazai tapasztalatok. Hogy a coaching segít fejleszteni a szakmai kapacitásának fiatal szakemberek, fluktuáció csökkentésére. Egy fiatal szakemberek képesek lesznek munkatapasztalatot szerezni, építeni és megvédeni a szakmai érdekcsoport, hogy sikeresen leküzdeni a negatív körülmények egy olyan helyzetben, a kockázat és bizonytalanság.
Mekhrishvili LL doktor Szociológiai Professzor, Tyumen State Oil and Gas Egyetem Tyumen;
Silin AN doktor Szociológiai Professzor, Tyumen State Oil and Gas Egyetem Tyumen.
Mi hozza meg a folyóirat által közzétett Publishing House "The Academy of Natural Sciences"
(High impakt faktor RISC, folyóiratok téma, amely minden tudományos területen)
Modern problémák a tudomány és az oktatás
Elektronikus tudományos folyóirat | ISSN 2070-7428 | E. szám FS77-34132
Műszaki információs - [email protected]
Ügyvezető titkára a folyóirat Bizenkova MN - [email protected]
Magazin tartalom elérhető a Creative Commons «Nevezd» engedély ( „Nevezd”) 4,0 világ.