Hogyan válhat egy profi értékesítési rövid távon
a fejét a módszertan és fejlesztése az értékesítés a cég „SKB Kontur”
A cikk elolvasása után, akkor képes lesz azonosítani a személyzet képzése méret alapján az üzleti célok, válasszon egy mentor a foglalkoztatottak öt paramétert, csökkenti a forgalom 40% -kal, amely meghatározza a „helyes” az eladók az interjúban.
A vezetők ismernem, hogy ma már nehéz megtalálni a szakemberek. Vállalatok kénytelenek toborozni tapasztalatlan vezetők, hogy időt és energiát, hogy felkészítse őket. Nem minden szervezet rendelkezik azokkal az erőforrásokkal, hogy tanítani a kezdők egy-két hónap. A leggyakoribb adaptáció bocsátanak egy-két hét. Ezalatt az idő alatt, az eladók nem volt ideje, hogy a munkát, így gyakran rossz. Hogyan lehet gyorsan alkalmazkodni az új alkalmazottak a vállalat igényeit, és egy kezdő, hogy legyen egy profi értékesítési?
- A hatékonysága az értékesítési vezető, 6, hogyan lehet javítani
Hogy milyen formában tanítani a menedzser eladni
Három formátum képzési idő: coaching, mentorálás, és a coaching. Melyikük inkább függ a vállalat céljait.
Coaching. Edző alkalmazottak közvetlenül nem tanít, és motiválja őket, hogy saját. Ez vezet az embereket, hogy egy konkrét cél: javítani a kommunikációs készségek, erősíti a vezetés és a coaching, stb Egy cég bérel külső üzleti coach vagy átruházhatja e kötelezettségét a fejét HR-osztály .. Ez a formátum használható, ha a képzési rendszerek vannak érvényben, és ki kell dolgoznunk, és motiválja az egyes alkalmazottak.
Mentorálás. Mentor tanítja vezetők Elmélet és megmutatja példát, hogyan kell használni. Az alkalmazottak teljesítenek a tanulási feladatokat, majd mentor rámutat hibákat, és segít kijavítani. Ez a módszer alkalmas arra, hogy nevelni és munkatársak motiválása. A mentorok dolgozni induló gyakrabban, hogy megtalálja azokat az üzleti támogató intézmények.
Mentorálás. Mentor tanít kezdőknek és magyarázza a finomságok, akik közvetlenül a gyakorlatban. Azt mutatja példával, hogyan kell eljárni a különböző helyzetekben. Ez ad feladatokat a munkavállalók, és megfigyeljük, hogyan tud megbirkózni. Ez a módszer alkalmas a vállalatok, amelyek nagy a fluktuáció. Ez a hatékony és ha kell gyorsan elkészíti a sok új munkatársakat. Általában a tanárok - ez a legtapasztaltabb szakemberek.
Példa. Négy évvel ezelőtt, az állam vezetői a cég megháromszorozódott értékesítés. Úgy gondoltuk, hogy milyen gyorsan és hatékonyan tanítani kezdőknek. mentorálás választott. Ennek eredményeként, a bevétel egy alkalmazottra jutó nőtt 5-15%. Fluktuáció csökkent 5-20% (a berendezés típusától függően). Mit kell keresni annak érdekében, hogy bemutassuk ezt a formátumot a képzés?
- Hogyan lehet fizetni bónuszokat alkalmazottai: a fej tippek
Milyen szempontok szerint válasszunk mentor az értékesítés
Keresse mentorok között a vezető értékesítési vezetők vagy osztályvezetők. De nem minden munkavállaló képes tanítani. Ahhoz, hogy a helyes választás, a kérelmező szavazást öt kritérium.
Experience. Jövő mentor dolgozott vezetői pozícióját a cégnél legalább egy évig. Ha úgy dönt, az egyik vezető Sales, győződjön meg arról, hogy a munkavállaló rendszeresen végez értékesítési terv és vezetői képességek. Ha egy személy volt a mentor ugyanazon a helyen az a követelmény, szakmai tapasztalattal lehet hat hónapra csökkenthető.
Jó eredményeket. Mentor stabilan hajtsa végre az értékesítési terv. Ha a munkavállaló nem mindig megbirkózni a terhelést, további teendői miatt nem tud ezzel a munkát. Ebben az esetben a motiváció csökken a potenciális mentor.
termék ismerete. Mentor alaposan ismeri a funkciók a cég, hogy válaszoljon a kérdésekre kezdőknek. Ha igazolja, mind a személyzet nézd meg az eredményeket a potenciális mentorok. Egy másik változat szerint gondoskodjon az ilyen alkalmazottak külön vizsgálata bonyolult feladatokat és kérdéseket.
Nagy hatáskörébe tartozik. Mentor kell rendszeresen kap a legmagasabb pontszámot a végén az éves belső értékelési kompetenciák. Az értékelés eltér tanúsítvány? Vizsga - a vizsgálat, amely azt mutatja, a tudásszint személyzet. Foglalkoztatottak magukat annak érdekében, hogy javítsák az elméleti képzés. Értékelése hatásköre - a szimuláció dolgozó esettanulmányok, amelyek feltárják a munka minősége és szintű munkavállalói készségek. Az értékelés fejek együtt alkalmazottja egy részletes fejlesztési programot.
Formálisan, az eljárást el lehet tekinteni. De minden esetben fontos, hogy kiemelje a hatáskörébe személyzet és értékeli azokat más módon. Ehhez meg lehet hallgatni a hívásokat, interjú ügyfelek dolgozik a menedzser, hogy tanulmányozza KPI.
- KPI rendszer az alkalmazottak, hogy a bevételek növelése háromszorosára
Személyes vágy. Fontos a személyes érdeklődés alkalmazottja. Egy ember, aki készségesen megosztja tapasztalatait és segítik a többi vezetők, alkalmas arra, hogy a szerepe a mentor. A magányos, aki nem szeret kommunikálni a kollégákkal, a lehető leghamarabb, nem fogja tanítani kezdőknek. Ezért a fej először beszélni a potenciális kalauz.
Példa. Amikor kiválasztjuk a mentorok értékelik az öt tényező. Vizsga az összes foglalkoztatott évente egyszer, vagy hat hónap. Adunk az alábbi feladatokat:
- válaszoljon a kérdésekre a termékek és értékesítési technikák; töltse ki listák munka;
- hogy a tervet az értékesítési csatorna.
Az ellenőrző lista a személyzet tagja, mint egy értékesítési technika megfelel a viselkedés terv, ami a célok elérésére.
A vizsgálati tervet az átlagos menedzser tervezési horizonton - a múlt hónapban, a feje egy osztály vagy csoport - egy és hat hónap. Run függ az értékesítési terület (vállalati vagy tömeg).
Továbbá értékeljük osztályvezetők, akik dolgoztak a cégnél legalább hat hónapig. Ez idő alatt, a potenciális mentorok hozzászokott, és kész arra, hogy továbbra is a szakmai előmenetelre. Ezek teszik lehetővé, hogy játsszon a helyzet - a gyakorlati helyzetet az ügyféllel. Például a fej ábrázolja megzavart ügyfél, aki felhívja a cég panaszok és fenyegetések. A feladat a munkavállaló - hallgatni az „ügyfél”, kérdezze részletesen az oka az elégedetlenség, és megtudja, milyen jól megalapozott kérelmek. Ebben az esetben a munkavállaló nem zárkóznak provokációk, hogy legyen udvarias és tiszteletben tartja a kommunikáció az ügyfelekkel, a társaság által elfogadott.
Az eredmények szerint a munkavállaló számos esettanulmány ki átfogó értékelést készít. Ez alapján a kompetenciák, amelyek a munkavállaló látható problémák megoldásához.
- Top 10 kérdés egy interjú az értékesítési igazgató
Amikor csatlakozik egy mentor dolgozni értékesítés
Vonja tanár már abban a szakaszban a felvétel. HR-menedzser az interjúban határozza meg, hogy a munkavállaló képes lesz eladni a terméket és megfelelő kommunikációt a kliens. De egyszer egy mentor tanácsadás minden olyan konkrét területen az eladó hasznos lesz számunkra, és milyen terméket érdemesebb dolgozni. Motiválni mentor prémium kösse meg a kezdő próbaidő. Például, ha egy új alkalmazott elhagyja után egy hónappal a toborzás, mentori díj 5% -kal csökken, két hónap után - 3%, hat hónap után - 1%.
Példa. Gyakran szervezünk csoportos interjúk az öt jelölt a pozícióra eladó. Mentor HR-menedzser kérdezi jelöltünk munkatapasztalat és kéri a vizsgálatot hirdetést. Tehát ő hozza ígéretes.
Mentor megfelel jövevény először, bevezeti a csapat, mesél a szabályokat. A feladat -, hogy építsenek egy jó kapcsolat a munkavállaló, hogy már kialakult a lojalitás a céghez.
Attól függően, hogy hány ága egységek vagy kezdő tartományok egytől tízig. Ha az osztály úgy tűnik, hogy öt új vezetők mentor kap „felügyelete alatt” a 1-3. Ha egy tucat újonnan jött, küldünk neki egy központosított képzés. Ezt követően, során a szakmai mentor továbbra is együttműködik 1-3 alkalmazottal.
Award mentor attól függ, hogy az osztályon van egy próbaidőszak három hónap telik. Mindez idő, az oktató dolgozik az újonnan érkezett és végre az alapvető feladatokat. motivációs rendszer számos lehetőséget biztosít a jutalom mentor.
Az egyes egységek mérete egy fix díj (átalány az munka). Ha a munkavállaló nem felel meg a próbaidő, a mentor nem bónusz. A többi tanár jutalmazzák mennyiség értékesítése kezdő. Ezek tehát felelősségteljes megközelítést, hogy a kiválasztott vezetők, akik képesek lesznek eladni és hogy pénzt a cég.
Heads egységek figyelemmel kíséri, hogy a mentor helyesen értékeli díjakat. Ehhez például hallgatni a hívásokat az új eladók. Ezzel a megközelítés már csökkentették fluktuációja újonnan 5-20% (attól függően, hogy a készüléken).
- Hogyan lehet leküzdeni az akadályokat az értékesítés és a közeli További ajánlatok
Hogyan értékeli teljesítményét és mentor kezdő
Annak érdekében, hogy alkalmazkodjanak az új alkalmazott a munka, az oktató személyes edzéstervet is, figyelemmel kíséri a terv, hibajavításokat és előkészítése a végleges jelentést. Mi összpontosítani ezen szakaszában?
Mit szívesebben - a gyakorlat vagy elmélet. Ne túlságosan az elméleti személyzet képzése. Ha a munkavállaló megtanulja az elméletet, de nem lenne képes alkalmazni az ismereteket a gyakorlatban, akkor el fogja veszíteni a kliens.
Mi azonnal kapcsolja egy kezdő az értékesítési folyamatban. Mentor egy elmélet fokozatos és kérje a tiszt használja fel az információkat (táblázat). Például az oktató bemutatja, hogyan kell be magukat, hogy dolgozzanak ki a miniszter kifogásait, és eléri a döntéshozók. Ezt követően eladó feladat -, hogy hívja a potenciális ügyfél és alkalmazni az ismereteket. Így a vezető jobban felszívódik az elmélet és beszívódik a hirdetést gyorsabb.
Gyakran az első az ügyfélszolgálat sikertelen, a munkavállaló értékeli negatívan. Mentor kifejti, hogy a munkavállaló nem helyes, és meghatározza növekedési területeken. Ha az egyetlen pont, hogy a hibákat kezdő veszít motiváció. Úgy gondoljuk, hogy a munkavállaló jól működött az első hívást, ha bevezetésre, és az érdekelt beszélgetőpartner. Ezek kezelése a továbbiakban lesz jó eladók.
Hogyan értékeli a munka eredménye egy kezdő. Ha egy cég rendszeresen edzi a személyzet a próbaidőszak után, például hordozza a kötelező tanfolyamot értékesítési technikák, a mentor vesz részt készül a képzésben. Ez képezi a profil a munkavállaló értékeli a viselkedését a kórteremben a check-listák, leírja, hogy milyen gyorsan tud alakulni. Ezen információk alapján az edző befejezi a csoport és az épület a képzési program. Tájékoztatás az alkalmazottak, akik képzett, összegzi a tanár.
Tehát, ha a kis jövevények teljesítette kifogást, a cég szervez képzést ebben a témában. Edző vizsgálja problémákat okozhat a személyzet legfőképpen kérdések: például, hogyan kell építeni a kommunikáció az ügyfelekkel.
Ezen felül, három hónap után a munka az egyházközségi oktató készít „portré” a kezdőtől a fejét a szakmától. Mentor tükrözi egy sor ellenőrző listák, mint egy új alkalmazott megfelel az eladási paramétereit (minta dokumentum). Úgy becsüljük, hogy az eladónak munka kritériumok csoport. Számuk függ, hogy milyen típusú értékesítés. Minden egy fokozat. Ha a menedzser feladata megegyezik a paramétert, egy pontot kap, ha nem - nulla. Például, üdvözölve az ügyfél, a munkavállalónak kell udvariasan köszönni, és mutatkozz be, mondjuk a nevét a cég. Ha az eladó nem fogadott valamit, hogy egy nulla pontot.
Átlagos értékelés elfogadható a kezdő - több mint 0,6 ponttal. Ha a munkavállaló jó eredmények (az eladások számának mennyiségi mutatók értékesítési csatorna), teszünk a fejlesztés a térképen. Ha a kezelő nem éri el a teljesítmény mutatók, de biztosan birtokolja a technikát az értékesítés, a határozat szerint a fej tudjuk meghosszabbíthatja a próbaidőt, és ad neki egy második esélyt, hogy legyen egy profi értékesítési.
Olvassa el a következő kérdés a „Kereskedelmi igazgató”