vezetési elméletek
3.2. A szerepe a vezető emberi erőforrás menedzsment
Illetékes vezetője képes megszervezni a hatékony munkáját formális csoportok és kezelni azt. Az informális vezetője lehet létrehozni és kezelni egy informális csoport. És csak formális vezetője, aki birtokolja a művészeti hatékony vezetés optimálisan kezelni mind a formális és informális csoportok.
Minden egyes csoportban, van egy sor összefüggő problémák csoport dinamikáját. Csoport dinamika - ez egy nagyon összetett és sokrétű folyamat csoportos fejlesztés, változások a kapcsolatok tagjai között, valamint a motiváció, attitűdök, a kapcsolatok és pozíciók valamennyi tagállamban. Csoport dinamika határozza meg az energia a csoportos viselkedés és a hatásfokot az oldat csoport kihívásoknak.
Csoport dinamika közvetlenül kapcsolódik a szakaszában a csoport fejlődését. Szakértők azonosítani négy szakaszban a csoportok, amelyek mindegyike a maga sajátosságai, képességének meghatározására egy csoport, hogy megoldja a problémákat, amelyekkel szembe kell néznie. Ezek a következők:
Stage egy robbanás az elégedetlenség.
Lépés generáló csoport normák.
Lépés hozzárendelés.
Minden szakasz jellemzi a sajátossága a okozó tényezők meghatározó befolyását viselkedés az egyének és a csoport fejlődését. Ezek a tényezők közé az egyéni igények, elvárások a csoport és egyedi szakmai követelményeknek.
Az első szakaszban a csoport fejlődését is eltérő számú részvény ötleteket és egyéb információkat arról, hogy mit kell tennie. Lépés képző csoport jellemzi uralom egyes motívumok. Feltárása a lényege a munka, szerepe a végrehajtásában, és a csoport tagjai a csoport középpontjában a személyes igények, érdekli őket tisztázza a rendszer pozitív és negatív megerősítés a közelgő tevékenységét.
Annak ellenére azonban, a sokszínűség attitűdök a csoportba, és a tagság is, minden ember rendelkezik, szükség meghatározza a munkát, szerepük az annak végrehajtását, a tevékenységek összehangolását a csapat többi tagjával és a design vezetői kapcsolatok.
A vezetés és útmutatás válik közös az összes csoport tagjai az első szakaszban annak létrehozását. Ezért menedzsment vezetője ebben a szakaszban must:
világos csoport célok és célkitűzések, a szerepe a csoport tagjainak, a feltételeket, és így tovább., stb.;
hogy pozitív és negatív megerősítés;
biztosítani informális kommunikáció az információcsere.
Vezetés szempontjából a csoportdinamika, és annak hatékonyságát határozza meg a képességeit a vezető, hogy elfogadja és egyedi igényeinek megfelelően a csoportok minden szakaszában, és válassza ki a stílust hatások (viselkedés) összhangban a hajlandóság a csoport tagjainak, hogy engedelmeskedjenek, és elvégzi a feladatot. Hatékony csoportmunka csak akkor lehetséges, harmonikus kombinációja egyéni és csoportos biztosítania kell a szükséges feltételeket a munkát.
Még egy kis tapasztalat lehetővé teszi a vezető, hogy észre különbséget a megnyilvánulása alárendelt hajlam bizonyos típusú munkát, és a válasz az erőfeszítéseket a fejét a monitoring és visszacsatolás. Szakértők azonosítani két különböző típusú beosztottak:
beosztottak, célorientált;
beosztottak, feladat-orientált.
A munkavállaló, amely az első slave típusú, valamint a vezető inkább tisztázza a végső cél, az erőforrások és képességek (és hatáskörébe) és fenntartja a jogot, hogy véglegesítse a cselekvési terv erre a feladatra. Ő hívást fogad lelkesen folyamatosan változó környezetben, és érzékeli magát, mint a szer megváltoztatja.
Slave inkább kap egy második típusú menedzsment vezetője részletes utasításokat a feladat, beleértve a határidőket, erőforrás leírása és t. D. jól érzi magát egy stabil környezet, a megállapított szabályokat és eljárásokat.
Minden típusú igényel alárendelve a vezetője egy egyedi megközelítést a lehető legjobban kihasználni a lehetőségeit annak valamely alkalmazottja.
Ha a vezető nem veszi különleges intézkedéseket személyzet kiválasztása felelős a követelményeknek, akkor valószínű, mivel a csoport képviselői mindkét típusú beosztottak. Ebben az esetben a hatékonyságát a vezető és a csoport munkáját fogja meghatározni, hogy milyen mértékben képes biztosítani minden típusú vezetői beosztottak. Végtére is, a fő probléma a vezető -, hogy fenntartsák a konszenzus és az egység alapján a csoport a közös cél és a csoport értékeit.
Attól függően, hogy a természet a konfliktus, a motívumok a résztvevők és a hatása, hogy az a szervezeti teljesítményre, meghatározza a szerepe vezetői vezetés annak rendezésére. A vezér a közvetítő szerepét a hadviselő felek, és a bíró.
Az első esetben azt összpontosítja erőfeszítéseit, valamint a többi szerkezetileg gondolkodó szervezet tagjai közelítéséről szóló, a felek álláspontja megállapodásra jussanak a vitás kérdéseket. Leader beavatkozik a konfliktus, vagy a tárgyalások annak érdekében, hogy azok hozzájáruljanak a optimális megoldást a témában a konfliktus.
3.3. A szerepe a vezető a vezetés külkapcsolatok
Az a szervezet érdekeit a környezetben elsősorban formális vezetője. Kölcsönhatás menedzsment vezetője a vezetők és a vezetők más szervezetek, amelyek mindegyike folytat különböző célok (amelynek nem kevesebb vezetői tapasztalattal, állapot, erő és a személyes befolyás) gyakran a legfontosabb mutatója az erejét a vezetés és a siker a szervezet egészére.
A külső környezet belép a koalíció vezető és a partnerség. Koalíció - társulás két vagy több szervezet kézzelfogható eredményeket tevékenységét. Partnerség - ilyen kölcsönhatás tárgyak, amelyen szinergia alapja a kölcsönös érdekek és megfelelően előre egyeztetett szabályokat.
Általában a tevékenységét a vezető a kölcsönhatás koalíciók tagjai összekapcsolt lépésekkel, amelyek a következők:
Fejlődésének nyomon követése a helyzetet, és előrejelzi a megjelenése különböző koalíciók, modellezés valószínű, tevékenységük jellege és mértéke fontos ez a tevékenység a szervezet számára.
Az épület koalíciók célzó hatékony megvalósításához a szervezeti célok, különösen a különféle tervezési változtatásokat.
Erősítése vezetés koalíciók, amelyek taktikai és stratégiai értéket jelent a szervezet.
A használata a pozitív potenciál minden koalíciók, ilyen vagy olyan módon befolyásolja a hatékony működését a szervezet, és meghatározza elérésének lehetősége a szervezeti célok.
Optimális ellenállás az erőfeszítéseket a többi koalíciók, ha ezek az erőfeszítések érdekeivel ellentétes, és a szervezet célkitűzéseit.
Partner menedzsment részéről a vezető magában:
Hatás a tartalom és az eljárási szempontból az interakció;
Egyedi irányítást a fejlődési irány a kapcsolatok és azok hatékonyságát;
Aktív részvétel a döntéshozatali és végrehajtási határozatok közös érdekű;
Harmonizációja és összehangolása a szervezet és annak egyes tagjai azokkal partnerekkel;
Első profitálhatnak a partnerségben részt vevő.
A speciális helyzetben a közigazgatási szervezet vezetője határozza meg a kizárólagos funkciók létrehozásában és partnerségek fejlesztése. Amellett, hogy a menedzsment funkciókat döntési, stratégia meghatározása, értékelése és nyomon követése közös tevékenységek, a vezető is végez más szerepeket és funkciókat. Mi lehet különböztetni két fő irányultsága a tevékenység a közigazgatási vezetés partnerség: hangsúly a szervezet orientáció a szervezet partnerei.
Amikor célba a vezetője a szervezet a következő funkciókat:
Koordinátor kapcsolatok a különböző struktúrák és az egységek a partnerekkel;
tanácsadó tagjai a partnerekkel való együttműködés;
Elemző szerteágazó információkhoz együttműködés természetének, és azok hatásának fejlődési irány;
lobbista a szervezet számára.
Ha összpontosítani a szervezet a partnerek jár, mint a közigazgatási vezető:
szervezet képviselőjének, érdekeit és projektek;
Tanácsadó partnereket a gazdasági fejlődés kilátásai a szervezet, lehetőségek és funkciók működésének osztályok és csoportok;
koordinátor közös tevékenységek az egyes egységek, mint a szervezet és a partner szervezet
A modern gyakorlatban a menedzsment alapja a használata széles körű módszerek, technikák és megközelítések építeni és erősíteni az együttműködést és partneri kapcsolatok. Kompetencia vezető kiválasztja a legmegfelelőbb technológiát fejlesztési együttműködés hatással vannak a vezetés és hatással van a szervezet teljesítményét.
A modern elmélet vezetés különös figyelmet szentel kérdések vezetés a szervezet. Ez a téma elkötelezett jelentős számú tanulmányok és kiadványok.
Irányítás hatékonyságát közvetlenül kapcsolódik az erőforrások optimális kihasználását a szervezet sürgős problémák és a képességét, hogy megfelelő igényeinek megfelelően a közeljövőben (az új fejlesztések). A stabil helyzetet, szervezi a működési hatékonyság érhető el anélkül, hogy figyelembe véve a menedzsment vezetési kapcsolatok.
De bizonytalan körülmények között, szükség van egy szervezet állandó készenlétben változtatni összhangban az új körülményekhez és igényekhez, a szervezeti teljesítmény függ vezetői potenciáljuk.
Ólom, mint kontroll, bizonyos mértékig art. Talán ez az oka annak, hogy a kutatók nem tudtak kidolgozása és validálása egyesített elmélet. Szituációs megközelítés került legközelebb a problémát. Vezetési stílus a helyzettől függ. Néhány közülük a menedzser ér hatékonyság strukturálni feladatok, ügyelve, és támogatást nyújt más vezetők lehetővé beosztottak, hogy részt vegyenek a megoldás a gyártási problémák a harmadik - simán megváltoztatja a nyomás alatt felettesei vagy a körülmények. Mindenesetre, a stílus egy igazi vezető legyen rugalmas eszköz a hatékony termelés irányításában.
személyzeti vezető feladata társul számos tudományok, mint a pszichológia, a szociológia, a jog, az etika, közgazdaságtan. Működtetőnek meg kell érteni az embereket, hogy megértsék az igényeket és képes kommunikálni a különböző emberek. Minden ember egyedi és megértése a motívumok egy adott alkalmazott vagy jelölt, józan értékelése a képességeit és a potenciális, lehetséges használni a leghatékonyabban. Részt vevő személyek az alkalmazottak felvételének a cég, nem csak nem tudni, hogy a módszereket a felvételi és egyéb munkát a személyzet, de gyakran az egyetlen összegeket, hogy azok - az intuíció. Emiatt nem szakmai munkát a személyzet, a cég járhatnak visszafordíthatatlan veszteségeket és károkat. Sokan nem értékelik annak valódi ér, elhagyja a szervezetet, és az emberek anélkül, hogy a leghalványabb fogalma a szervezet dolgozni bérek, nem a cég ötlete volt.
Ellentétben manager vezető