Alapjai a szervezeti magatartás kezelésére
A diákok, egyetemi hallgatók, fiatal kutatók, a tudásbázis a tanulásban és a munka nagyon hálás lesz.
lista literatury12
A pénzügyi és hitelintézetek a fejét a jogi osztály volt rendelve egy fiatal (25 éves) emberek befejezetlen idején a pénzügyi és gazdasági oktatásban. Kiderült, voltak alárendelve neki, három szakember a legmagasabb jogi végzettségű, nagy tapasztalattal és egy nagy élmény. Vettünk nyugodtan és semlegesen.
Az első napon, az osztály kapott megrendelést a jogi szolgáltatások egy nagyon nagy ügyfél. Pénzügyi és hitel szervezet nagyon szerette az ügyfelek, így a fiatal tanszékvezető elfogadta a szóbeli utasítást, és megígérte, hogy végre azt a lehető leghamarabb - 16 órakor az ugyanazon a napon. És egy hivatalos hang megbízásából munkát vezető szakember osztály, egy nő 36 éves. Nevezzük őt Maria Ivanovna. A lány bólintott, és belevetette magát a munkába.
Hogyan írnád le a helyzetet tekintve kapcsolatok az új vezetője a személyzet javítani ez?
Nevezhetjük a viselkedés a fiatal vezér „illetékes”? Ha igen, miért?
Hogyan tudjuk értékelni a hozzáállása a vezetők a szervezet a munkavállalók le az egységet? Mi felsővezetői hiba?
Hogyan működik a hozzáállása kulcsfontosságú vezetői ebben a helyzetben?
Amint lehet blokkolni „humán erőforrás” menedzsment?
Amint lehet nyilvánosságra hozni az „emberi erőforrás” menedzsment?
Adjon példákat olyan helyzetekre, amikor tudod megerősíteni a negatív megnyilvánulása a kulcsfontosságú irányítási viszonyok a szervezetben.
Adjon példákat olyan helyzetekre, amikor tudod megerősíteni a pozitív fejlődés kulcsfontosságú irányítási viszonyok a szervezetben.
A viselkedés a fiatal vezető nem tekinthető írástudó, a fej nem vette észre, hogy az emberi viselkedés mögött a következő szervezetek. (JD Kraszkovszkij):
motívumok (vagy belső okok intézkedések);
inger (külső okok intézkedések);
motiváció (transzformáció ingerek motívumok);
motivátorok (domináns emberi szubjektív világ irányító viselkedését belső érdekeit, mint a karrier, amelyre hajlamos, kreatív munka, stb);
stimulánsok (objektív környezeti tényezők irányadó annak viselkedését kívül, például juttatások, kompenzáció és hasonlók);
érvelés (indoklás bizonyos tevékenységek és viselkedési stratégiák);
szükség (kell tapasztalat valamit).
Ahhoz, hogy a feladat által meghatározott fiatal vezető végrehajtásra került, a feje nem rendeli Maria Ivanovna kap munkát, és motiválja őt, hogy ezt a munkát.
Head, ebben az esetben nem volt megfelelő, arra kényszerítve a munkavállaló a munkát a lehető leghamarabb, annak ellenére, hogy a vezér akart javára a szervezet. Maria Ivanovna, ebben az esetben nem sérti a munkaköri leírás, de ez okozott dühkezelés.
A szervezetek mindig szembe, egyébként, kétféle kezelés alkalmazottak: instrumentális ( „gazdasági ember” - „technológiai ember”) és értéke (a „pszichológiai ember” - „etikus ember”). Műszeres hozzáállás jellemző a felsővezetők és Zuko érték-dirovano a követelmények és elvárások a kezelt személyzet. Ez a kettős rendszer - irányítása és ellenőrzése - az ellenkező pólus, hogy hozzon létre egy bizonyos pszicho-hologicheskuyu távolság „mi - ők”. Ez protivopostanovlenii fekszik a morális és pszichológiai jelentését Proto hiányosságok „kontroll - vezérelt”. Mastenbrook W. Konfliktuskezelés és szervezetfejlesztés. Trans. az angol. - M.
Ábra. Az 1. ábra a poláris modell irányítási viszonyok
1. ábra: Polar modell kulcsfontosságú irányítási viszonyok
Ezekben a modellekben igazolták a „visszacsatolás” az alapokat-CIÓ irányítási viszonyok, azaz Az eredmények azt mutatják, hogyan kell vezetni-Teli kiadhatja viselkedési erőforrás szervezet, és hogyan lehet tönkretenni.
Kölcsönös elvárásokat. Rossz szolga, aki azt hiszi, tudja, mire számíthat a főnöke. Vezetők, akik egyértelműen a követelményeknek - ritkaság. Ezért a szolga maga kell találni, hogy mit akar a főnök.
Persze, nehéz megérteni egy férfi, aki túl bizonytalan és nem szívesen beszél a várakozásokat. De okos vezetők a lehetőséget, hogy megtanulják, amire szükségük van. Néhány festék munkájukról a pontokat, és beszéljük meg a főnök. Egyéb informális beszélgetés a fejét „jó”, valamint „a céljainkat.” Mások kap az információ közvetett módon is: a fő munkatárs korábbi munkát, vagy a hivatalos üléseken, ahol a jelentések a fejét a vezetést.
Beosztottak kell megfogalmazni elvárásait és kap a vezető, hogy a legfontosabb feltétele a munkavállaló számára. Különösen fontos, hogy ezt, ha mindig és mindenütt próbálják a mércét magasabb.
Az információ mennyisége függ például a fejét az ő stílusa a munka és a bizalmi fok a szolga. Egy jó menedzser mindig úgy érzi, ha a feje a hiányzó adatokat, és megpróbálja „nevelni” a kényelmes mindkét fél számára.
Ebben az esetben a Maria Ivanovna nem érti, hogy mi vár rá a fejét, mint a feje nem tudott (és nem próbálja) elmagyarázni Maria Ivanovna, amire szüksége van, hogy gyorsan és pontosan fenntartással élnek.
Ideális esetben a munka kellene
1.Imet bizonyos rendszerességgel, azaz kellene op-meghatározás feladat.
2.Rabota alkalmazottak kell értékelni, mint amelyek a jelentését és érdemel kell végezni.
3.Rabota lehetővé kell tennie a munkavállaló, hogy döntéseket a végrehajtásával, meghatározott kereteken belül most.
4.Rabota kell visszajelzést adni a munkavállalónak, sebességet lehet meghatározva hatékonyságáról szóló munkáját.
5.A kell hozni a jutalom, amely értékeli, mint a munkavállaló vatsya csak az erőfeszítést.
Ezek az elvek nem mondanak ellent a motiváció elméletét. Mivel ő belső elégedettség, különösen erőteljes motivációs tényező, két okból:
Először is szorosabb kapcsolatban vannak a minőségi teljesítményt, mint a legtöbb külső vagy közvetlen eredménye. Számos külső-tatok a munka eredményeit, mint a fizetés vagy az állapot (rangsor) szorosabban kapcsolódik a lelkiismeretes munkavégzés, mint a szint ka-műveletet.
Másodszor, az elsőrendű szükségletek (élelmiszer, menedék és biztonság-ség) elégedett viszonylag egyszerű, de az étvágya az igények magasabb rendű nincsenek határai, és hajlamos vozras tolvaj, hogy megfeleljen ezeknek az igényeknek.
Így a munkavállalók inkább, hogy egyre több és több alapuló belső motívumok munkája (a elégedettség érzését, sa-mouvazhenie, egyfajta csinál valami fontos, vagy szerezzen be néhány fontos információt). Lehetséges, hogy az az érzés, a sikeres ka-Coy bármilyen munka növeli bizalmat az emberi én és a vágy, hogy végre bonyolultabb munkát.
Javítását célzó munkát belső motiváció, hogy kezelni a vezető néhány gyakorlati előnye. Például, gyakran lényegesen, egy lehetőség, hogy módosítsa a működtető eljárás szolga. Ebben az esetben, még kis módosítást is, így igen jelentős hatása, ha megfelelően kiválasztott. A fent említett működési elvek érvényesítése érdekében, figyelembe véve a paraméterei:
1. A különböző készségeket. Ez a fajta tevékenység a munkavégzés, amely magában foglalja a jelenléte a különböző képességek és tehetségek az emberben. Ha a munkavállaló úgy érzi, hogy valaki más is ugyanazt a feladatot olyan jól, mint ez, ez Rabo hogy nem valószínű, hogy az érték neki, és nem valószínű, hogy ő lesz büszke erre a munkára. Csak akkor, ha valaki úgy érzi, hogy az ő értékű spec-cal képességek, csak akkor lehet a büszkeséget. Továbbá, ha a munka nem igényel értékes szakértelmet, nem valószínű, hogy ez okoz-e szükség további képzés.
Nagyon monoton munka a lehetőségét, hogy a sokszínűség-CIÓ képességek nagyon alacsony, a monotónia maga is negatív jelenség. Valószínű, hogy ez csökkenti a hatását bármely más alakja, a benne rejlő leírásban. Minden alkalmazott más a szükségletek sokféleségét. Van azonban néhány optimális szintje sokszínűség mindenki számára. A munkálatok, amelyek az alacsonyabb szintű diverzitás képest az optimális lenne tekinthető, mint egy unalmas ember. Ha azonban jelen lesz túl sok a változás, lehet, hogy örül annak, hogy a munka túl kiszámíthatatlan, szakaszos, lehetetlen szájjal novit különösebb mód, stb
E lehetőség szerint azt jelenti, miután a normális üzleti tevékenység, mint egész, és egy bizonyos része a munka, azaz a munkavégzés az elejétől a végéig egy látható eredménye.
Bizonyos értelemben az emberi munka, ami működik SRB távú-szállítószalag és kivesz három dió minden elhaladó csomópont van eleje és vége. De maga a munka néhány másodpercet vesz igénybe, és nem jár semmilyen valódi változást a működési egység. A munka valószínűleg kell tekinteni, mint a folyamatos munka-odnoob különböző akciók, véget ér, és kezdődik csak a végén, vagy minden műszak elején.
Harmadik lehetőség - a munka fontosságát.
E lehetőség keretében utal, hogy a mértéke befolyásolja a munka az élet és a munka ebben vagy bármely más vállalat.
Dolgozók, akik húzza meg az anyákat a futószalagon a szerelvény a fék-CIÓ repülőgép eszközök, például sokkal nagyobb valószínűséggel kell tekinteni munkájuk fontos állami, mint a dolgozók, akik túlzottan kitölti a kis papír dobozok klipek, akkor is, ha a szint az elme-CIÓ mindkét esetben ugyanaz lesz .
annak fontosságát, hogy a koncepció, hogy bizonyos mértékig függvényében változhatnak híd, amelyen a munkavállaló működtet értékeket. Lehet úgy munkája érdekes és izgalmas, de nem elismerni méltó végső cél, amelynek célja a munkáját.
4. lehetőség - önállóság.
Autonómia leírja, hogyan is folyamatosan biztosítja függetlenségét-dence a munkavállaló a készítményben a munkarend és meghatározzuk azokat technológiailag alkalmazott eljárások elvégzéséhez ezt a munkát. Autonómia megköveteli, hogy az a személy, úgy érezte, személyesen felelős a sikerek és a kudarcok, akivel szemben a folyamat vypol-neniya munkát. Ha a siker és a kudarc függ a helyességét az utasításokat kotrók Nepos-főnök, nem saját erőből, és így az értelme a személyes felelősség lesz jelen, és a jó minőségű munka nem vezet a belső kielégítő, miután beleegyezett, hogy a fent megadott. Ha minden döntéseket mások, te jó kiegészíti a munka nem valószínű, hogy kell tekinteni, mint a jutalom. Che-Lovek fogja érezni, hogy a munka minősége függ a helyességét ezeket a döntéseket, és nem a saját erejéből. Akkor nem érzem, hogy ez a feladat (a tulajdonosi szemlélet a munkát).
Van egy fordított arányban a „kemény munka”, mert képes megszervezni komplex munka lehet tekinteni, mint egy jól használható. Van is egy linket a „szerves pa-bot”. Ha a munka nem egyetlen személy, és egy kis része egy nagyobb munka, túl sok autonómia az egyéni szinten vezethet elégtelenségek miatt a koordinációs-Rushen. Autonómia lehet biztosítani nem elválasztva távú munkavállalói, és a kollektív.
Kapcsolatban más szempontból a munka is valószínű, hogy optimális szintű autonómia minden alkalmazott, mivel a túl sok önállóságot vezet a stressz. Az optimális szintű autonómiával vezetne állapotban „vélt felelősséget a Rabo Chi eredmény”, azaz alkalmazottak fogja érezni személyes felelősséget a teljesítményüket.
5. (utolsó) lehetőség - visszajelzése.
Visszajelzés a munkatársak információt a munka minőségét általuk végzett. A hatékonysága visszajelzést függ a integritását a műveletet. Sokkal könnyebb, hogy visszajelzést adjon a „per-mosott-up” munka, mint egy külön fragmense. Ha lépést kako egy folyamat függ a helyességét a lépés végrehajtásával A, akkor lehetséges, hogy a hatékony visszajelzést, ha egy személy vypol-nyat mindkét szakaszban. Ugyanakkor a felvétel a munka állapotok önteszt-Werke minőségi értékét növeli a munka és a gyors visszajelzést. Ez a megközelítés lehetővé teszi, hogy a hatékonyság növelése a csatlakozó további munkás. Ez a belső inverz értékes kapcsolatot személyes. Ha egy személy találja magát hátránya, hogy kevésbé ijesztő, és sokkal könnyebben észlelhető, mint ha ez a hiba azt valaki másnak.
visszacsatolás jelentősége egyértelmű. Jobs is nagy pas paraméterei minden más területen, de a visszacsatolás nélküli relatív-telno minőségi teljesítményének, hatékonyságának növelése a munkaerő lehetetlen.
Minden nagyobb operációs fent említett paraméterek az alapvető jellemzői a jól szervezett kormányzati munkát. Ha bármelyik ezek a jellemzők teljesen hiányzik, a munka nem hoz létre belső motiváció.