Vezetési elméletek - négy különböző megközelítések
a jelenség a vezetés iránt érdeklődő több generáció gondolkodók, tudósok és kutatók. És soha nem volt köztük közös nézeteit a meghatározás, a lényeg és a természet ezt a jelenséget. Ugyanakkor a fejlesztési elképzelések a vezetést, kísérleti fejlesztés volt az a tény, hogy az elmélet vezetői egymás után egy kialakított négy fő megközelítés megértéséhez vezető. Így minden egyes alábbi már képviselt egy érettebb pozíció alapján működési idő prekurzor. Szóval, milyen vezetési elméletek léteznek?
Az elmélet a vezetés négy megközelítés:
1) helyről a személyes tulajdonságok;
2) viselkedési;
3) helyzeti;
4) vezetés alapján az érzelmi intelligencia.
A megközelítés szempontjából a személyes tulajdonságok (1930-1950 kétéves).
Az elmélethez személyiségjegyek nagy emberek, kiemelkedő vezetők egy bizonyos személyiségjegyek, például mint az intelligencia, fényes megjelenés, a józan ész, a kezdeményezés, az önbizalom, a megbízhatóság, tevékenység, stb
A vizsgálatok azonban azt mutatták, hogy a vezetők különbözött a tulajdonságokat kiemelve a különböző módokon nyilvánulnak meg a helyzettől függően (Stogdill, 1948)
viselkedési megközelítés
Hívei a viselkedési megközelítés gondoljuk, hogy a hatékonysága a vezető határozza vezetési stílus, azaz a szokásos viselkedése menedzser beosztottak őket befolyásolni, és segít elérni a céljait.
Demokrata vezetés jellemzi a hatalommegosztás és a munkavállalók részvétele az irányításban; felelőssége nem koncentrált és elosztott.
Liberális iránymutatások részvételével a fej jellemzi minimum; csoport a szabadságot, hogy önálló döntéseket.
Összehasonlítva a demokratikus, a liberális kézimunka mennyiségét csökkentjük, a minőség csökken, több játék és a közvélemény-kutatások által előnyben részesített demokratikus vezetője.
Douglas McGregor kidolgozott egy elméletet az X és Y elmélet, általunk ismert, valamint az elmélet „mézesmadzag és bot”.
Az „X” elmélet: 1. Az emberek eleinte nem szeretnek dolgozni, és amikor csak lehet, kerülje a munka.
2. Az emberek nem ambíció, és megpróbál megszabadulni a felelősség, inkább vezetni.
3. A legtöbb ember szeretné biztonságot.
4. Ahhoz, hogy az emberek dolgozni, akkor kell használni a kényszer, ellenőrzés és fenyegető büntetés.
Az elmélet szerint a «Y»: 1. munkavégzés - egy természetes folyamat. Ha a feltételek nem kedvezőek, az emberek nem csak átvenni a felelősséget, akkor törekedni fog rá.
2. Ha az emberek kapcsolódnak a szervezeti célokhoz, az általuk használt önigazgatás és az önkontroll.
3. Összefogás függvényében jutalmazza kapcsolatos célok elérését.
4. Az a képesség, a kreatív problémamegoldás gyakori, és szellemi képességei az átlagember csak részben használják.
Renis Likert és kollégái a University of Michigan fejlődő vezetői modell, amely szerint a két fej helyzetét, akár a munkahelyen, vagy a személy. A jövőben, azt a következő négy vezetői stílusok:
Szerint a Likert vezetésével alapuló részvétel, a leghatékonyabb, azonban, amint azt a további vizsgálatok - nem mindig.
A tudóscsoport az Ohio State University. fejlesztési elképzelések és McGregor Likert végeztünk több tanulmány és egy jelentős mellett. Előző vezetõk témákban elsősorban csak a munkát, és csak az emberek - a baj! Kiderült, hogy a fej mutathat eltérő fokú figyelmet, hogy a szolga, és strukturálása kérdéseket.
Vezetői rácshálómodell Blake-Mouton lett kifejlesztve elképzelései alapján a tudósok Ohio államban. Egy alapján 2 tengelyen vették, „aggodalomra okot az emberek” és a „nem veszik figyelembe a termelés” különböző arányban koordinátáit, amely meghatározza az 5 vezetői stílusok:
szituációs megközelítés
Ez azt tükrözi, hogy a vezető a hatékonyság nemcsak az személyiségét és stílusát a vezetés, hanem a különböző szituációs tényezők, mint például, mint az igények és a személyes jellemzők a beosztottak, feladat jellegét, a környezet hatása, a jelenléte a fej az információkat. Más szóval, a fejét a vezető képesnek kell lennie arra, hogy másképp viselkednek a különböző helyzetekben. Ez a megközelítés volt a leghatékonyabb az irányítási gyakorlatokat. Ez jelenti a négy helyzeti modell:
- szituációs vezetői modell Fiedler;
- megközelítés és Mitchell House "út - cél";
- elmélete Hersey és Blanchard életciklusa;
- döntési modell vezetője Vroom-Yettona.
Szituációs vezetői modell Fiedler
Fiedler úgy véli, hogy minden helyzetben a saját tökéletes stílus az irányítás viselkedést, de a fej nem tudja megváltoztatni a stílusát, a helyzettől függően. Az ő modell, Fiedler fejleszti ötleteket a vezetője, feladat-orientált, és a vezető, a jelenlegi keresztül a kapcsolat, de bemutatja a három tényező befolyásolja a helyzetet:
1. A kapcsolat menedzser és beosztottak: jó (hűség, bizalom, együttérzés) és a rossz.
2. A feladat szerkezete: strukturált probléma (élesség beállítása, ismerős a téma) és strukturálatlan.
3. Tisztviselők hatásköre a fej erős (élén egy csomó hivatalos hatalma, tekintélye, jutalom a slave) és gyengeségeit.
Így Fidler kiemeli 8 esetekben, amelyek mindegyike az egyik leghatékonyabb stílus vezető, elsősorban a feladat (azaz egyértelmű döntési, célmeghatározás, szoros ellenőrzése alatt beosztott), vagy összpontosított emberi kapcsolatok (vagyis . a motiváció és kisegítő személyzet). A gyakorlatban ez a modell hatékonyan lehet használni, például az elhelyezést.
Approach "út - cél" és Mitchell House
E modell szerint a menedzser befolyásolja során a beosztottak felé a cél. Különböző időközönként az út a cél, a helyzettől függően és igényeit az alárendelt vezető használja a négy vezetési stílusok.
1. Az instrumentális stílus (hasonlóan a stílus-orientált munka vagy feladat) abban nyilvánul meg, hogy a szolga jelentette, hogy tőlük szeretnénk adni nekik adott utasításokat, és mit kell tenni, így a szerepe a csapatvezető mindenki által ismert. Vezetője munkarend támogat bizonyos követelményeknek, kéri, beosztottjai, hogy kövesse a szabályokat és eljárásokat. Stílus akkor alkalmazzák, ha a beosztottak hajlandóak végrehajtani a feladatot is csak arra várnak utasításokat „kezdődik”, és azokban az esetekben is, amelyekben a probléma természetét nem teljesen egyértelmű.
2. Stílus támogatás (hasonló a stílus az ember-központú, vagy az emberi kapcsolatok) jellemzi a gondozási menedzser a szükségleteit és jólétét beosztottak. Head fenntartja a kellemes hangulatú, gondoskodik a munkakörülmények, a demokratikus és nyitott. Még a kis dolgok, mint a vezető igyekszik dolgozik még élvezetesebbé, kommunikáció zajlik egyenrangú. A stílus akkor hatékony, ha a beosztottak szükség önbecsülés és a közösség érdekeit a társaság.
3. Style, részvétel ösztönzésére. jellemzi az a tény, hogy a fej a részvények rendelkezésére álló információkat a beosztottak, és használja az ötleteket és javaslatokat döntéshozatalban. Nagy hangsúlyt helyezünk konzultációk. Hatásos az esetben alárendelt jelentőségű a vállalat céljait, és alig várják, hogy részt vegyenek az irányítás folyamatába.
4. Style, összpontosított elérését. jellemez egy nyilatkozatot a beosztottak meglehetősen nehézkes célok, elvárások, hogy dolgozni fognak teljes jellemzői. Leader ösztönzi alárendelt folyamatos javítása az egyéni eredményeket, ugyanakkor fenntartja a bizalom a képessége, hogy a munka nagyon hatékony. A stílus hatékony, ha a beosztottak elkötelezett a legmagasabb szintű megvalósítását, és biztos abban, hogy képes elérni ezt a szintet.
döntéshozatal modellje a fejét a Vroom-Yettona
Vroom-Modell Yettona koncentráltabb nem a vezetési stílus és a döntéshozatal, ugyanakkor kiemeli, hogy hiányzik egy univerzális módszer hatása beosztottak. A választás a stílus függ a változó helyzetet döntési változókat.
E modell szerint a fej kiválaszt egyet az öt stílus a vezetés, összpontosítva segít neki ebben a döntési fa kérdésekre, és 7: 5 döntési stílusok vroom-Yettonu:
• A1. Ön dönti el, probléma, vagy hogy a döntést a rendelkezésére álló információ ebben az időben információt.
• Ali. Ön kap a szükséges információt a beosztottjai, majd oldja meg a problémát maguk. Adat fogadása, akkor lehet mondani, vagy nem mondja el a beosztottak, mi a probléma. A szerepe a beosztottak a döntéshozatalban - a szükséges információ helyett keresést vagy értékelése az alternatív megoldásokat.
• CI. Akkor jelent meg a problémát az egyes alárendelt az érintettek, és hallgatni a ötleteket és javaslatokat, de nem gyűjtenek össze őket egy csoportban. Akkor dönteni, amely tükrözi, vagy nem tükrözi a hatását a beosztottak.
• CII. Akkor jelent meg a problémát a csoport az alkalmazottak, és a teljes személyzet hallgattam ötleteket és javaslatokat. Akkor dönteni, amely tükrözi, vagy nem tükrözi a hatását a beosztottak.
• GII. Akkor jelent meg a problémát egy csoportja a beosztottak. Minden együtt megtalálni és értékeli alternatívákat és megegyezésre törekednek (konszenzus) a választott alternatíva. Ön szerepe hasonló a P. Nem próbálják befolyásolni a csoportot, hogy volt „a” döntés, és azt szeretnék, hogy elfogadja és végrehajtja a döntést, hogy az egész csoport úgy véli, a legmegfelelőbb.
Vezetés a modell alapján az érzelmi intelligencia
Ez a fogalom tekinthető a legfiatalabb, ez volt a célja D.Goulmanom professzora, University of Chicago 1980-1990. 20. században. Ezen elképzelés szerint a hatékony vezetés a menedzsment más emberek érzelmeit.
A vezetők a magas érzelmi intelligencia, az a képessége, hogy felismerje a saját érzéseit, és a mások érzéseit, valamint kezelni őket.
Készségek és vezetői kompetenciák magas érzelmi intelligencia:
A tudatosság a saját érzelmek - a képesség, hogy észre, és ismerniük kell az érzéseiket, finoman megkülönböztetni őket.
saját érzéseit ellenőrzés - képes megbirkózni a pusztító impulzusok és irányítani a negatív érzelmek; rugalmasan alkalmazkodni a helyzethez, „állítsa” magát a kívánt módon -, hogy nyerni, nyerni, stb
A tudatosság egy másik személy érzéseit - a képesség, hogy megmutassa az empátia (empátia a mások érzéseit), a megértés és könyörületes.
Menedzsment más emberek érzéseit - a képesség, hogy egy érzelmi hatása a különböző helyzetekben való kölcsönhatás beosztottak, befolyása és inspirálja, a konfliktusok megoldása érdekében, hogy hozzon létre egy csoportot, és erősíti a csapatszellemet, megerősíti és fenntartja a személyes kapcsolatok az alkalmazottakkal, hogy segítsen másoknak termesztés, kezdeményezi a változás és a munkavállalókat az új irányba.
Ami a vezetés elmélet modellje az érzelmi intelligencia ajánlatok fej figyelni, hogy a fejlesztése és javítása mind a négy képességek megvalósulásához kapcsolódó és kezelése érzelmek és érzések. Ezt az elméletet támasztja alá számos esettanulmány.