Hogyan készítsünk jó munkát távmunkások
Lily Koh, tréner, coach vállalatok Rusoniks
Az utóbbi években egyre több cég vonakodnak felvenni a munkavállalók más régiók, valamint a mindenki egyetért, hogy kiadja a legtöbb otthoni munka. Persze, ez egy nagyszerű lehetőség azok számára, akik nem teszik lehetővé a körülmények minden nap, az elejétől a végéig az irodában. Ez az anya, aki akar dolgozni, és tovább marad otthon a gyerekekkel, és a fogyatékkal élők, valamint a tehetséges fiatalokat, akik nem szívesen él egy nagy város, de azt akarja, hogy dolgozzon ki egy nagy, neves vállalatok, és ezért készen áll a munka távolról.
Sok vállalat, ez a tendencia is nagyon hasznos. Ön tudja menteni mind a munkaterületet és annak elrendezése és a bérszint. munkaerő-piaci szakértők a régióban olcsóbb. Nem kevésbé fontos az a tény, hogy van esély arra, hogy bérleti szakemberek, akik nem olyan könnyű megtalálni a városban, és talán az országban, ahol a vállalat, és az irodában.
Az első magában foglalja azokat, akik élnek, ugyanabban a városban, ahol a székhelye van. „Az otthon” még nem hívják őket. Ezek a dolgozók, akik otthon, de jelen lehet fontos események, találkozók. Ezért az első élet könnyebb és szórakoztatóbb.
Bármikor jöhet az irodában (és sokan), hogy személyesen kommunikálni a feletteseivel és munkatársaival. Talán a legjobb megoldás, ez ad egyfajta szabadságot és választási, hogy mivel keresi azokat, akik álom munka távolról. És nem csoda -, akkor mindig utasítást feletteseik a „helyes utat”, a szükséges munkához való hozzáállás, és újra tele lelkesedéssel. De még egy ilyen látszólag kedvező feltételek mellett, nehézségek merülnek fel. Elég gyakran, a változó az irodában dolgozni otthon, így az alkalmazottak gyorsan elveszítik a közösségi érzés. Ehelyett úgy érzik, furcsa és „le” a vállalati életben.
A második élet még nehezebb, ők egy másik városban, és talán az ország, nem engedheti meg magának, hogy mi lehet az első. Legalább nem tudnak jönni az irodába bármikor, amikor hirtelen vzgrustnetsya és szeretné, hogy az ő részük inspirációt és motivációt.
Ezért számos kérdést:- hogyan lehet bevonni a csapat távoli dolgozók
- hogyan lehet létrehozni egy közösségi érzés
- hogyan kell motiválni
- hogyan kell beállítani a kritériumokat távoli alkalmazottak, amelyben a fej könnyen nyomon követheti a dinamika feladatokat.
1. A jó kommunikáció
Ha a kezdő menedzser azt akarja, hogy legyen egy teljes munkaidőben foglalkoztatott, mint a lehető leghamarabb. Ehhez meg kell adnunk, vagy hozzon létre egy magas minőségű belső kommunikációt. Nem számít, milyen az üzleti csinál, fontos feltétele a sikernek - a hatékony kommunikációt. Távmunkásoknak több mint esedékes. Minél közelebb közötti kommunikáció vezetője és a személyzet, annál inkább látja a vállalat céljait. Minél nagyobb a képesség, hogy kommunikálni a kollégákkal, a mélyebb elkötelezettség és az összetartozás érzését. Elengedhetetlen, hogy a távoli alkalmazottak bízom benned, a cég, a kollégák. Ez létrehoz egy érzelmi kapcsolat és az elkötelezettség a cég. Érzelmi elkötelezettség - fontos tényező a fejlesztés dolgozói lojalitást, és nem csak akkor szabályozza a munkaköri leírásokat.
Félre időben kommunikálni, személyes találkozók, meghívjuk ezek az alkalmazottak legalább időnként céges rendezvények, kiállítások, konferenciák. Mérsékelt projekt menedzsment általában chat. Üléseket formájában webinarok, ahol bárki mehet a levegő, és mondd el a látását.
Ez a platform óriási források és lehetőségek. Például, amellett, hogy a munkafeladatok, emberek szervezhet az érdeklődés, hobbi. Így tehát lehet kombinálni munkavállalói csoportok, valamint a munkavállalók érdekeit.
Gondold át, hogyan működik ez egy konkrét példát.
Egy évvel ezelőtt úgy döntöttünk, hogy átszervezi az ügyfélszolgálata A csapatban van szükség a képzés junior technikai támogatást. Célkitűzés: 6 hónap a „zöldfülű”, hogy nőni, legalább erős képviselők mérnökök, jó váltás.
Tapasztalt szakemberek általában középpontjában kizárólag a mély műszaki előírásoknak. Nemcsak kölcsönhatásba valaki a munkahelyen, hanem a rendszereket. Amikor meghallotta, hogy Head szükséges azok a tanárok és mentorok, nem tudta elképzelni, hogy lehetséges. De amikor a dolgozó portál hoztunk létre egy csoportot négy mérnök és elnevezte „Fab Four”, ez működött!
A legtöbb vezetője a projekt végzett távolról. Az alkalmazottak, a projekt résztvevői jellemzően a munka a különböző műszakban, és ritkán látható az irodában. Tehát ez a méret tényleg segített, hogy létrejöjjön egy megfelelő szerkezet. Emellett a résztvevők a projekt, így részt vesz a folyamatban, hogy az ötletek és javaslatok folyt szabadon. Úgy jött, és bevezette a szabály a „fehér galléros”. Bementek és udvarias egymással, ami különösen fontos az ügyfélszolgálat, a megjelenés, a közös találkozók, minden ami segít a mérnök „illeszkedik a formátum a” mentor.
A projekt célja nem az volt, hogy bevonja a munkavállalók a munkát, és hogy a közösségi érzést. De megtörtént a korai szakaszban. Köszönhetően részben felel meg a következő bekezdést.
3. Főbb pontok motiváció
Talán minden menedzser álma motivált és részt vesz az ideológia és küldetése a cég alkalmazottai.
De fontos, hogy ne a gyakori hibákat, impozáns motivációs prioritásokat. Piramis egyik értékeket, de különböző emberek, különböző életszakaszokban, különböző szakaszaiban vannak a piramis.
Ne feledje, hogy az emberek hajlamosak a törekvés a különböző célok, mind a személyes és szakmai.
Sok sikeres vállalat már régóta arra a következtetésre jutott, hogy a boldog dolgozik működés közben, lehet fejleszteni, új ismeretek megszerzése, hogy a szabadság, a kreativitás és természetesen az összes ilyen értelemben visszhangos a saját értékeit.
Abban az esetben, a technikai osztály (lásd. A fenti példában) működött. az összes jelentős motiváció tételek figyelembe vették. Ami egyfajta tevékenység, a képesség, hogy saját fejlesztés és a választás szabadságát. Minden mérnök tudta, hogy a készségek fejlesztése mentor, aki ad az ő hatáskörébe tartozik. És aztán, hogy segítsen másoknak, hogy javítsák a készségeket. Ehhez valami fontos a kollégák, úgy érzi, annak értékét, jelentőségét, hasznosságát a csapat. Az emberi természet, hogy a vágy, hogy elhagy egy szívességet.
Ami a szabadság, ez elég világos szerkezet, amelyen belül mindenki szabadon „kreativnichal”. Először is, közös ötletek, hogy mit kell tudni a jövő mérnök, kezdő, egy jó mérnök, a legjobb mérnök, stb Aztán egy csomó ötletet alakot öltött a képzési rendszer, mérnökök örömmel „gyűjtött kivitelező” Az új program.
4. A folyamatvezérlés
Fontos megjegyezni, nem számít, milyen tevékenységeket a személyzet, hogy hány nappal dolgoznia kellett, hogyan szabad a menetrend, mennyire kreatív és alkotó feladata, ő kell egy világos szerkezetű belül ezeket a folyamatokat. A szerkezet, amelyen, mint a vezető, majd állítsa be a szükséges kritériumokat a minőségi munka, a pálya a dinamika a feladatokat. Struktúrára van szükség foglalkozó személyzet valamely, különösen, ha azok a távmunka.
>>> Kapcsolódó: nyomon megbízások végrehajtása
Mondjuk, kedden és csütörtökön, elveszi egy meghatározott mennyiségű munkát. Hétfőn van egy találkozó kollégáival, és pénteken, összegezve a vezető. Az Ön feladata, hogy ne változzon a ezeket a folyamatokat. Így segíthet építeni egy hatékony munkarend és állítsa be a kívánt tempót, az alkalmazottak. Ahhoz, hogy a munkavállaló integrált formában néhány dinamika, akkor nem kell változtatni a kialakult menetrend többször a két hónap.
Az a tény, hogy minden ember a kisgyermekeket, és a gyermek fontos, hogy érezze a biztonsági keretrendszer. Amikor pontosan tudja, hol kezdődik és végződik a felelősséget. Ez fontos a munkahelyen. És csak szisztematikus szekvencia akciók, az alkalmazott adja ezt a védelmet. Ezért a sorrendben - egy fontos pont az ellenőrzési folyamatban.
5. Világos utasítások
Ezért tanulni fogalmazna feladatok és ellenőrizze, hogy a távoli dolgozók helyesen értelmezte a feladatot.
6. A fejlesztés a személyes hatékonyság alkalmazottak
Összefoglalva, egy pár szót a fejét. Persze, néha pihenni szeretne, nyugodjon meg, minden a munka is. Talán még az is lehetséges, hogy egy találkozó az irodában, elegendő, hogy mozog a szemöldök, vagy fordítva mosolyogni. És munkatársai veszi észre, és megérteni, és mindent jól csinálni. De a dolgozó távoli alkalmazottak, legalábbis addig, amíg az általuk szerzett tapasztalatok azt kell megérteni és elfogadni, hogy minden megnyugszik, és nem tud pihenni! Csak meg kell tanulni látni, hallani és érezni a beosztottjai a távolból.
A fej lehet más?