tamer keretek
Lő csípőből, még nem érti, hogy mi történt, nem tudjuk. Mielőtt folytatná a cselekvésre, megtudja, mi lehet az oka a konfliktus. Egyes kutatók azt sugallják, hogy lehet rúgva. De, mint a menedzser kell értenünk, miért gondolja, hogy, és tudni, hogy milyen erőforrások beszélni, és milyen intézkedéseket lehet alkalmazni az felbujtói konfliktus - a legkiemelkedőbb résztvevője ellenzék.
A magam részéről egyértelmű, hogy ki és mennyi a konfliktusban érintett. Az információ lehetővé teszi, hogy tervezni sorozata beszélgetések a személyzet, kezdve az inaktív tagok és véget a felbujtó, és akkor képes lesz arra, hogy fenntartsák a legnagyobb kihívást jelentő érzelmi beszélgetések, felfegyverkezve rengeteg tényeket. Remélhetőleg most már azonosított lehetőségek ki a konfliktus.
Ha megvan a szükséges mennyiségű információ, akkor meg kell, hogy végezzen az oktatási munka egy csapat.
2. Vita az egyes
Ennek oka az a személyes találkozót a szolga szolgálhat semmit. Ha a konfliktus lépett akut szakasza beszélgetés emelt hangon és a könnyek, nem kell feltalálni okokból. Ha ebben a szakaszában a beszélgetés mögött, és titkos koalíciók, a kérdés fejjel konfliktus oka valószínűleg a válasz: „Nem, nem történik semmi.” Ebben az esetben érdemes kezdeni a kérdésre, hogy mi változott a csapat utoljára, hogy zavarja. A cél -, hogy mozogni okait tárgyalja a konfliktus, hogy tisztázza a valódi oka. Probléma helyzet felhívja a figyelmet, hogy a sajátosságait dolgozók kollégák karaktereket. És, mint az ideális ember nem történik meg, a kövek az állítást lehet beállítani.
Ha eljut a konfliktusok okainak, meg kell dolgozni egy különösen aggasztó és ingerlékeny alkalmazottak. Ez a legnehezebb része.
3. Tartsa beosztottak tájékoztatni hírek
Az információ hiánya érzékelhető rosszabb, mint legalább néhány bizonyossággal. Bármilyen információ hiány nő egy hullám a pletykák. Ezért érdemes tájékoztassák alkalmazottaikat a cég ügyeit. Üléseket egyszer vagy kétszer egy héten - egy szó, ameddig szükséges elfojtani minden nyugtalanság. Az alkalmazottak tisztában kell lennie minden esetben, még akkor is, ha az ilyen sajnálatos, csökkentésére.
Ha azt tervezi, hogy elhagyja néhány alkalmazott, csinálni, amilyen gyorsan csak lehet. Egyértelmű, hogy meg kell gyorsítani az üzenetet kellemetlen információkat, és nem a tűz 24 órán belül. De ha a létszámleépítés várható a közeljövőben, akkor kérjük, értesítse. Bizonytalanság létre vonakodás munkát, még akkor is, ha nincsenek konfliktusok.
Ha a munka a válság lett kevesebb, csökkenti az időt a beosztottak a munkahelyen, úgy, hogy nem volt ideje evezni. Nem szükséges, hogy nyúlik a kis terhelés ugyanebben az időszakban.
4. Nyugodj az ideg
A legtöbb érzelmi alkalmazottak kell, hogy végezzen a terápiás ülések. Beszéljétek érzéseiket. Tudja meg, mi az emberek félnek, hogy mi tapasztalat. Hogy ez a pozitív „Nos, legalább ők megfelelően fog működni.
A foglalkozó alap munkavállaló javát nem bölcs tanácsot, de a képesség, hogy hallgatni a férfi. Még egy jó ötlet, nem fog megvalósulni, ha a munkavállaló nincs meggyőződve arról, hogy szükség van annak végrehajtását. Ezért a vezető, aki azt akarja, hogy támogassa a beosztottak, meg kell adni a saját terve a sorrendben végezze el a közeljövőben.
5. Helyezze munka
Fontos feladat - a legjobb anti-depresszáns. Ez elérésének közös célok teszi összetartó csapat alkalmazottak. Beosztottak Nagyon fontos megérteni, hogy a vezetők tudják, hogyan, és milyen irányban mozog. Egyértelmű, hogy már nincs szükség a jelenlegi időszakban, hogy várnak jelentős változásokat a jobb, de a kis győzelmek mindig győzelmet. Pozitív érzelmi infúziós hasznos felidézni az elért siker a csapat a múltban. Emlékeztetni az összes, még a legkisebb a jó szerencsét és jó döntéseket. Mondd: „Csak olyan szorosan összefonódott szakembergárda minden elértünk ragyogó eredményeket.”
6. Hozd ellenfelek
Nehéz elfelejteni mondani egymásnak egy tört az érzelmek. De még ebben az esetben, a menedzser a közvetítő szerepét. Beszéljétek lehetséges módja van: hogy továbbra is harcolni egymással, illetve közvetlenül az erőt és energiát, hogy fontos problémák megoldását. Ez függ a munka és a jövedelem az egyes alkalmazottak közül egy hónap, kettő, három.
A megbékélési folyamatot - a kérdés nem egy nap. Ez nem olyan feladat, amely meg kell kezdeni, és a nap végén. A legegyszerűbb módja annak, hogy összehangolja a dolgozó emberek az igazán fontos feladat, ami látható eredményeként a hozzájárulás az egyes alkalmazottak. Meghatározza a célkitűzéseket, mérjük meg a hozzájárulást - a feladatkezelő.
Kommunikál a személyzet nagy hangsúlyt erősségeire többi ellenfél az elért eredményekről, az elmúlt időszakban. Az a képesség, hogy a másik személy nem csak hátrányai, hanem előnyei - egy nehéz feladat, ami csak arra képes, hogy végre bölcs ember.
Készíti elő az anyagot, „Trud” tanácsolta:
Marina Mironov, tanszékvezető a munkát a személyzet a cég „Veles Capital” Dmitry Lazarev, business coach, tanácsadó.
Labor (Andrew Kurtsev)