munkavállalók kompenzációs rendszer céljai
A diákok, egyetemi hallgatók, fiatal kutatók, a tudásbázis a tanulásban és a munka nagyon hálás lesz.
munkavállalók kompenzációs rendszer céljai
Mi lett volna a véleményüket munkamotiváció (lásd. Ch.1). Aligha vitatható, hogy a díjazás vagy munkavállalói jövedelem (például kártérítés, hogy az alkalmazott kap a szervezet cserébe a munkaerő) döntő szerepet játszik a vonzó, motiválása és megtartása a szervezet megfelelő munkaerő. Mint már említettük, a fizetési kettős lehetne hatása a munkavállalók - motiváló és demotiváló.
Nem hatékony jutalmazási rendszer okozhatja elégedetlenség az alkalmazottak (mind méretében, mind módszer, a javadalmazás és forgalmazás), amely mindig együtt jár a termelékenység csökkenését, a minőség csökkenése kötelességszegést követett el. Elégedetlen a munkavállalói jövedelem köthet nyílt konfliktust a vezetők a szervezet, hogy abbahagyják a munkát, szervez sztrájkot, vagy elhagyják a szervezetet.
Másrészt, egy hatékony kompenzációs rendszer arra ösztönzi az alkalmazottak termelékenységét, irányítja tevékenységüket a helyes irányba a szervezet számára, azaz Ez növeli a hatékonyságot az emberi erőforrások. Átmeneti Építőipari Trust rendszer fizetések a brigád fizetési módot, amelyben az egyes projekt létrehozott munkaerő brigád érkezett befejezésekor a munka díjazásának alap, ahhoz vezetett, hogy kétszeresére nőtt a termelékenység és a növekvő eladások volumene.
A fő értéke a kompenzációs rendszer célja, hogy ösztönözze a termelői magatartás az alkalmazottak a cég, azt eljuttatja stratégiai céljai megvalósítása érdekében, más szóval, hogy csatlakoztassa a vagyoni érdekeit a munkavállalók számára a stratégiai célok a szervezet. Ez a beállítás határozza meg, amelynek fő célja a fizetés.
Kórház kínálhatnak jutalom, több mint vonzó gépészmérnök, azonban nem tudja ellátni feladatait, mivel jutalmat a sebészek nem felel meg a megállapított piaci bér a csoport szintjén.
Mentése vorganizatsii alkalmazottak. Amikor javadalmazás a szervezet nem felel meg, amit a munkaerő-piac kínál, az alkalmazottak kezdik elhagyni őt. Hogy elkerüljék a veszteséget a személyzet, a szakmai képzés és fejlesztés szervezet, amely költött pénzt, és egy értékes erőforrás vezetők kell, hogy biztosítsák a versenyképességet a kompenzációs rendszer.
Ösztönzése produktív viselkedés. Díjazás kell megcélozni dolgozók azokról az intézkedésekről, amelyek szükségesek a szervezet számára. A termelékenység, a kreativitás, a tapasztalat és elkötelezettség a filozófia a szervezet révén ösztönözni kell a fizetési rendszert.
Felett a munkaerő-költségek. Kifinomult kompenzációs rendszer lehetővé teszi a szervezetek ellenőrizni és szabályozni a költségeknek a munkaerő, miközben biztosítja a rendelkezésre álló szükséges személyzetet. Mivel a munkaerő-költségek Sipu fő kiadási tételt a legtöbb modern szervezetek hatékony kezelése kulcsfontosságú a teljes siker a szervezet. Mint már említettük, a Alulfizetés dolgozók is nagymértékben csökkenti a képességét, a társaság, hogy hajtsák végre a stratégiai céljait. Ugyanakkor, az indokolatlanul magas bérköltségek vezettek a csőd számos szervezet.
A közigazgatási hatékonyság és az egyszerűség. kompenzációs rendszert kell, egyrészt, jól ismerik a szervezet minden (egyébként, ez okozhat a nem megfelelő reakció a személyzet és vezet helytelen cselekedetek, amelyek meg kívánják ösztönözni), és másfelől, -Könnyű beadására azaz nem igényel jelentős anyagi és emberi erőforrásokat, hogy biztosítsa annak zavartalan működését.
Betartása minden országban zakonodatelstva.Vo munkavállalói jövedelem az ilyen vagy olyan módon szabályozzák az állami törvény, ha figyelmen kívül hagyják, vezethet a bírósági és közigazgatási szankciókat a szervezet, amely kapcsolatban van a jelentős anyagi és erkölcsi költségeket.
A fenti cél kompenzációs rendszer végezhetnek ellentmondás egymással, például a költségek ellenőrzésére és vonzza a képzett személyzet. kell teremtenie az egyensúlyt a mértéke minden egyes ilyen problémák egyediek szervezet minden egyes szakaszában a fejlődés. Abban az időben a teremtés egy új cég feladata a munkaerőköltségek minimalizálásával általában feláldozták a probléma vonzza képzett személyzet. A gazdasági nehézségek idején a szervezetek gyakran félre a jövőbeli elfogadása új alkalmazottak és csökkentésére összpontosítva bérköltségeket.
Sok orosz cégek már kénytelenek a '90 -es évek elején a „túlélési stratégiák”, amely szerint a munkavállalók díjazására töltött csak alapok után fennmaradó, amely minden egyéb költség és a várható nyereség megtartása. Ezzel a stratégiával a cél a költségek ellenőrzés munkaerő dominál a másik felett célkitűzései a kompenzációs rendszert. Ezzel párhuzamosan a „túlélési stratégia” a jelenlegi környezetben látható alapvetően más megközelítést a munkavállalók javadalmazását, egyes szervezetek töltik szinte az összes pénzt szerzett nekik (miután a működési költségek) bérért, figyelmen kívül hagyva a szakképzést, a tartalékképzés, azaz dönt, mindenekelőtt az a feladata, vonzása és megtartása személyzetet.
A világos elképzelése a célok terén kompenzáció ad vezetők a szervezet, hogy egy hatékony rendszert, amely megfelel a valós igényeit a szervezet, valamint annak vizsgálatára, hogy a teljesítmény és a szükséges kiigazításokat.
Két kompenzációs rendszerek - a hagyományos és az alternatív.
A hagyományos kompenzációs rendszer azt jelenti, hogy a munkavállaló kap kártérítést, amely alap- és kiegészítő alkatrészek. Az ilyen díjazás állandó marad elég hosszú ideig. Mivel folyamatosan része a kompenzációt kapott a munkavállaló, jár bér vagy fizetés.
Fizetés - a készpénz jutalom időszakosan alkalmazott által fizetett teljesítéséhez a rábízott feladatokat.
A hivatalos fizetés - az értéke bérek pénzben kifejezhető, és a megfelelő adott munkahelyen.
A kiegészítő rész a különböző ellátások által alkalmazott a cégnél.
Előnyök - részben a munkavállalók kártérítési formájában részesülő szolgáltatások, amelyek javítják az életminőséget. Előnyök lehet körülbelül 50% a teljes bevétel a személyzet. Néhány előnyei a következők:
- Önkéntes egészségügyi biztosítás (VMI);
- használatát a vállalati autó, stb
Ha hagyományos kompenzációs rendszer fizetés változás következik be, szigorúan meghatározott esetekben:
- mozog a hierarchikus személyzet;
- ha változik az általános bérszint a társaság;
- A standard időszakos felülvizsgálatát a díjazás mértékét az egyes alkalmazottak.
Amikor képező kiegészítő része a munkavállalói kompenzáció menedzsment figyelembe kell vennie a helyzet a munkaerőpiacon, különösen a vállalati kultúra a vállalat, és hasonló tényezők. Létrehozása egy sor előnnyel jár a vállalkozások és az egyes munkás kell alapulnia a jogi keretet az ország és a régió, ahol a szervezet működik.
Alternatív kompenzációs rendszer.
Tény, hogy a nem hagyományos módszerekkel kompenzáció, vannak még hosszabb, mint az úgynevezett hagyományos. Csak a múlt szerzett több elterjedt. Most, hogy a nem hagyományos ellentételezési rendszerek a következők:
- fizetés tudás és a kompetencia.
Ha az első két pontot, ez elég egyértelmű, hogy a fizetési rendszer a tudás és kompetencia némi magyarázatot igényel.
A modern körülmények között a siker a szervezet attól függ, hogy az illetékes vezetőit. Ezek nem csak a kiváló elméleti tudás, hanem a gyakorlati ismeretek. Ezen kívül fontos, hogy képes legyen gyorsan navigálhat a helyzet, hogy egy átfogó ismeretekkel, gyorsan tanulnak.
Minden szervezet érdekelt a folyamatos fejlődés, a konszolidáció álláspontját. Ezért ilyen körülmények között, a rendszer a fizetés tudás válik nagyon hatásos.
Természetesen, ha nem hagyományos kompenzációs rendszert és előnyök érvényesek.