Motiváció és díjazásának munkaerő motiváció a munka tevékenység
A munka motiváció -, hogy ösztönözze a munkavállaló vagy munkavállalói csoport, hogy az erőfeszítéseket, hogy a célok elérése, a társaság révén az elégedettség a saját igényeit.
A vállalkozás létrehozása szükséges feltételeket ahhoz, hogy a munkavállalók érzékelik a munka, mint a tudatos tevékenység, amely forrása önfejlesztés, az alapján, hogy a szakmai és karrier növekedést.
A fő motiváció karok - ösztönzők (például a fizetések) és a motívumok (belső felépítés férfi).
Attitűd munka határozza meg az emberi értékrend, a munkafeltételek létre a vállalati és az alkalmazott ösztönzők.
A motivációs rendszer a vállalati szintű biztosítania kell: - a foglalkoztatás minden alkalmazott; - egyenlő lehetőségeket a szakmai és a szakmai előmenetel; - az összhang a kifizetés szintjét a munka eredményeire; - létrehozása biztonsági feltételek; Karbantartás - kedvező pszichológiai légkör csapat és mások.
Motiváció technikák sorolhatók: 1) gazdasági (közvetlen) - és időalapú darab-os bér; Díj a mennyiségi és minőségi mutatók a munkaerő; részvétel a társaság bevételét; tandíj, stb.; 2) gazdasági (közvetett) - a juttatásoknak a kifizetését lakhatás, közlekedés, élelmiszer a vállalatnál; 3) nem pénzbeli - vonzerejének növelése tevékenység, promóció, részvétel a döntéshozatalban magasabb szinten, a szakmai fejlődés, a rugalmas munkarend a munka kiadása és a többi.
A fő formája a motiváció az alkalmazottak:
1. Bérek objektív értékelését a munkavállaló hozzájárulása az üzleti eredményeket.
2. A rendszer a házon belüli munkavállalói juttatások: a hatékony bónuszok, kiegészítő kifizetések beosztást, biztosítási dolgozók egészségének rovására a vállalat, a rendelkezésre kamatmentes kölcsön, a fizetési utazási költségeik és a munkából, kedvezményes áron étkezés a dolgozók menza, forgalomba hozott termékekre a munkatársak költsége vagy kedvezményesen ; növekedése időtartama fizetett szabadság némi előrelépést a munkát; korábbi nyugdíjazás, amely a termelés a munkához való jogot, egy alkalmasabb időben az alkalmazottak, stb
3. Intézkedések, hogy vonzóbbá tegye a munka és értelmetlenségét, az autonómia és felelősség a munkavállaló.
4. felszámolásáról állapot, adminisztratív és pszichológiai korlátok között a munkások, a fejlesztési kölcsönös bizalom és megértés a csapatban.
5. Az erkölcsi ösztönzést az alkalmazottak.
6. Szakmai fejlődés és a haladás az alkalmazottak munkahelyi.
4.3.2. Modern bérpolitika
Bérek - a díjazási számított, általában pénzben, hogy az munkaszerződés tulajdonos vagy meghatalmazott szerv viseli a munkavállaló az elvégzett munka.
bér összetettségétől függ és a munkafeltételeket, a szakmai és szakmai képességei, eredményei a munkaerő és az üzleti vállalkozások.
A munkaerőköltség a következőkből áll:
1) az alapbér - díjazás az elvégzett munka összhangban megállapított munkaügyi normákat. Ez telepíti a vámtétel (fizetés) és darab árak dolgozók és a fizetések az alkalmazottak;
2) kiegészítő bér - fizetni meghaladó munka a norma munkaerő haladás és leleményességét és különleges munkakörülmények. Ez magában foglalja a prémiumok, juttatások, garanciát és kompenzációk által előírt jelenlegi szabályozás; díjat végrehajtásával kapcsolatos gyártási feladatok és funkciók;
3) egyéb ösztönző és kompenzációs kifizetések formájában díjat teljesítménye az év, a különleges rendszerek és a rendelkezések a prémium, a kompenzáció és az egyéb monetáris és anyagi haszonnal nem által meghatározott cselekmények a jelenlegi jogszabályok vagy amelyek birtokában meghaladja a meghatározott cselekmények normákat.
Alapján a következő főbb elveit szervezet a fizetési alapul: - a végrehajtása fizetni, attól függően, hogy a mennyiségi és minőségi munkát; - differenciálás bérek függően az alkalmazott képesítési, a munkakörülmények és az ipari vállalatok tulajdonában; - rendszeres reálbér-növekedés, azaz a A felesleges nominális bérnövekedés az inflációra; - meghaladja a termelékenység növekedésének üteme az átlagbér; - nyújtó vállalkozások maximum függetlenségét a szervezeti és fizetni.
Bérek biztosít normális reprodukció munkaerő (reproduktív funkció) és motiválja az alkalmazottak hatékonyan fellépni a munkahelyi (ösztönző funkció).
Szervezése fizetés a gazdálkodó az alábbi elemeket tartalmazza: megalakult a bér alap; szabályozása munka; létrehozza a tarifarendszer; a választott formák és rendszerek fizetés.
Állami bérpolitika keresztül valósul meg a létesítmény: a minimálbér; kormányzati szabályozások és biztosítékokat fizetés (túlórák, hétvégén és ünnepnapokon, valamint az előadás során a közfeladatok); feltételeinek megállapításakor a vállalkozás jövedelme alkalmazott munkaerő; szakmaközi kapcsolatok díjazást; feltételek és a bérek költségvetési szervek és intézmények; maximális mérete a fizetések a vezetők az állami vállalatok; az adószint jövedelem a vállalkozások és a munkavállalók.
Minimálbér igazítják a gazdasági fejlettség szintje, a munka termelékenysége, az átlagbérek és az értéke a minimális fogyasztói költségvetés (a szegénységi küszöb).
A végrehajtás a bérpolitika alapul szerződéses szabályozás által a következtetést a rendszer vámmegállapodásokból három szinten: - ágazatközi (általános kollektív szerződés); - ágazati vagy regionális; - termelés (kollektív szerződés részeként a kollektív szerződés).
4.3.3. A tarifarendszer. Formák és rendszerek díjazási
Összevetni különböző típusú munkaerő, amelyet azok bonyolultsága és az állapota lehetővé teszi a tarifarendszer.
Amikor megszervezése munkaerő dolgozók alapelemeit tarifarendszer a következők: - tarifa-minősítő könyvtárak, amelyekkel a kibocsátási művelet meghatározzuk, és a mentesítési a munkát; - tarifarendszer - a lista tarifakategóriák, vámtarifák és tarifák; - bér-csoport határozza meg a mértékét a munka összetettségét, és ennek függvényében - bérmunkások; - vámtételt mutatja, hogy hány alkalommal az alapkamat tarifaimpulzusok mentesítés nem én mentesítést; - vámtétel, amely meghatározza a bér munkás az egyes kisütési egységnyi idő.
A tarifa rendszer magában foglalja a két díjazási formák: db-és várakozás.
Amikor darabbért bérkifizetés függően változik az összeg által kiadott darab-árak (egységenként). Vannak néhány rendszerek: - Közvetlen szakmánymunkával (egyéni és kollektív). Amikor a dolgozók fizetett fejlődésük: sebesség egységnyi számának szorzata gyártott termékek. - darab progresszív. Ebben az esetben a termékek fejlesztését a normál áron fizetett rendes és az ezt meghaladó norma - magasabb, fokozatosan emelkedő, attól függően, hogy a méret a követelményeknek. - darabbért-bónusz. Ez biztosítja amellett, hogy a nyereség közvetlen darabos árak megfizetése prémium minőségű és mennyiségű munkát. - Közvetve darabbér. Használt a kisegítő dolgozók bérük fejlesztésétől függ azoknak az alapvető munkavállalói, akiket szolgálnak. - egyösszegű. A lány arány beállítása a teljes munka körét (nem pedig egy külön művelet), meghatározza az időszakban a munka.
Abban az időben, bér jövedelem áll a tarifa a tényleges munkaidő. Két időalapú fizetési rendszer: - Egyszerű időalapú. Ebben az esetben határozzák meg, az igazi óra vámtételt a munkaórák számát. - idő bónusz. Fizetési, kivéve, ha a bértarifa (fizetés) díjat számíthatnak fel, annak nagy teljesítményű működését.
A foglalkoztató vállalkozások kollektív munkaszervezési formák, széles körben elterjedt az ajánlatkérő a díjazást (fizetés úgy határozzák meg, Brigade Brigade árak egységnyi a csapat valójában szerződés alapján végzett munka mennyisége).
Az átmenet a piaci szabványokat talált alkalmazást tarifa-bérrendszer, amely több tényezőtől is függ: minősítése a munkavállaló (a rendező, hogy a munkaképes) munkaerő-ráfordítás aránya (CTS) és a tényleges munkaórák.
Egyes vállalkozások orientált rendszer pénzügyi ösztönzők tényleges képességeit a munkavállalók - a képesség, nem csak, hogy teljesítsék a közvetlen feladatait, hanem hogy részt megoldásában termelési problémák, hogy megértsék minden szempontból a gazdasági tevékenység a vállalkozás. Ezek a dolgozók kapnak egy fix fizetést képesítést.
Legfeljebb cégek fizetnek az alkalmazottak megfelelően alakította ki a személyzeti és fizetés összhangban a jelenlegi jutalmazási rendszer.
Számos különböző nem-tarifa díjazási rendszer egy szerződéses rendszer.
Minden fajta jelenlegi formáit és fizetési rendszerek, a vállalat úgy dönt, azok, amelyek jobban megfelelnek az adott termelési feltételek: a természet a termékek, az alkalmazott technológia, menedzsment szinten, a piaci értékesítési volumene a kereslet, stb
4.3.4. Munkavállalói részvételi rendszer a nyereség (jövedelem) a vállalkozás
Részvétel nyereség (jövedelem) szétosztani egyes részei között az alkalmazottak a vállalkozás, amely lehet időérzékeny (például havi fizetés), vagy hogy a forma a különbség a dolgozók a cég részvényeit.
További kifizetések nyereség szintjétől függ a termelési költségek és az árak a termékek versenyképességének és pénzügyi helyzetét a társaság. Méretük határozza meg egy speciális dokumentum (megállapodás) csatolt, a kollektív szerződést.
Az alábbi munkavállalói részvételi rendszer nyereség (érdem értékelés) lehet megkülönböztetni: 1) eredményeként a teljes tevékenysége a vállalkozás: a) ösztönző rendszerek konkrét munka körét, értékesítés, stb.; b) olyan rendszer nyereségrészesedés alapján a termelékenységet; c) a rendszer prémiumkifizetéseknek (jutalmak); 2) alapján a tulajdoni viszonyok: a) a rendszer az alkalmazottak a vállalat részvényeinek; b) olyan rendszer együttes eszközök tulajdonjoga a vállalkozás keretében a közvetítés befektetési alapok; c) az elosztórendszer lehetőségek részvényeket.