A lényeg a karrier növekedés a társaság - az absztrakt, 1. oldal

3. szakaszai üzleti karrierjét. Karrier 8. cél

4.Ponyatie személyes források. önértékelés módszerek 15

Irodalom 19

Miután munkát a személyzet kizárólag az események a kiválasztási és felvételi a munkaerő. Az ötlet az volt, hogy ha képesek voltak megtalálni a megfelelő embereket, akkor lesz képes elvégezni a szükséges munkát. Modern szervezetek, melyek jól ellátott üzleti menedzsment úgy vélik, hogy a készlet a megfelelő embereket csak a kezdet. Abban az időben, a legtöbb a források a szervezet által képviselt anyagi tárgyak, amelyek az idő múlásával csökken a amortizáció értéke az emberi erőforrások az évek során lehet és kell nőni. Így, mint a jó szervezés, valamint a személyes javát a szervezet alkalmazottai, vezetői folyamatosan meg kell dolgozni a teljes növekedés személyi kapacitásokat.

A sikeres program kidolgozása, aki hozzájárul a munkaerő magasabb szintű szakképzettséggel és egy erős motiváció, hogy végre előtt álló feladatok megszervezésére.

Hogy javítani kell a karriermenedzsment folyamat a szervezet miatt a helyzet az iparban, a jelenlegi állapotában a személyzeti kérdés, a probléma a racionális felhasználása az emberi erőforrások, és ezért - az új követelmények, hogy a szervezetek előadott az alkalmazottai, és hogy meg kell felelni.

1.Karernye elvárások, a munkavállalók és a követelmények részéről a cégek elfoglalt

Változó munkahely magasabb fizetés 20-30 évesek a norma. Ma, sok munkáltató ugyanazokat a kérdéseket: hogyan vonzza szakemberek a cég, a képzett és tehetséges, és ezzel egyidejűleg megfelelő fizetést igényeket. Minden cég azt szeretné, hogy a munkatársak körében a fiatal, energikus, magasan képzett emberek.

A fiatalok többsége (80%) fontosak a szakmai előmenetel a ranglétrán. És ez nem elválaszthatatlanul összekapcsolódik a szakmai fejlődés - követeli magukat, mint egy profi, sokan nem magas, illetve nincs vágy, hogy új dolgokat tanulni, hogy a nehézségeket. Ezt illusztrálja az eredményeket egy közvélemény-kutatás: minden tizedik munkavállaló fogja változtatni a munkavégzés helye, azért teszi, mert a túl kemény és nehéz munka. Egy másik fontos pont kapcsolódó értékek: a szakemberek nagyon tisztességtelen a munkáltató közönség ... Shift munka jobb feltételeket (elsősorban a bérek) a norma 20-30 évesek - nem elítélendő. [1]

Egy másik fontos tényező - magas fizetés elvárásoknak. Gyakorlatilag az összes munkaadók azt túlzott igények kompenzációs csomagot. Van egy jelentős eltérés mutatkozik a minőségi modern oktatás és az üzleti követelményeknek. Ebben a tekintetben, hogy sürgősen szükség van a vállalatok nő saját kereteket. Hiányoznak a képzett alkalmazottak, a növekedés a munkaerő-kereslet, a teljes bérnövekedés a háttérben a legkedvezőbb demográfiai helyzet az országban kénytelen működő vállalatok a hazai piacokon, nagyobb figyelmet fordítanak, valamint az erők és eszközök egyetemisták és diplomások. Már sok nagy cég fejlesztett ki és hajtott végre munkaprogramot diákok, bevonásuk a szakmai, ösztöndíj létesítésében. Szisztematikus munka nagyvállalatok egyetemekkel igényel jelentős anyagi és emberi erőforrásokat, lehetővé teszi a jövőben emelni az általános képzettségi szint az országban, és ez viszont biztosítja középvállalkozások lehetőséget kapnak több képzett személyzet.

Álláskeresésben egy adott cég, akkor a legjobb, hogy információkat gyűjtsön a tevékenységet: figyeljen a hírnév és a cég történetét, tanulmányozza a projektek, amelyek alatt áll, hogy megfeleljen az üzleti tervek. Ez segít választani egy megbízható rabotodatelya.56% -a Moszkva és 59% Szentpéterváron gondolt leszokás, mert a hiánya kilátások szakmai fejlődés a cég. Ugyancsak fontos ösztönző elhagyni a munkáltató a képtelenség, hogy egy akció - így úgy 18%. Már a bérek Oroszországban megelőzve a lépést az inflációval. Ugyanakkor a cégek már tapasztalható hiány képzett szakemberek és „kék galléros”. A legtöbb cég (70-80% régiótól függően) beszélt a nehézségeket a felvételi. Eddig Moszkva cégek jönnek ki ez a helyzet azáltal jelentkezők nagy nyereményét. De most kezdik csoda-e vagy sem, hogy menjen a jelöltek.

2.Faktory befolyásoló alkalmazkodás a fiatal szakember

A „fiatal szakemberek” kifejezés mind a szűk és tág értelemben. Szűkebb értelemben - egy jogi fogalom, amely fiatal szakemberek három évvel a diplomaszerzés után tartják diplomások a közép- és felsőfokú oktatási intézmények speciális, akik a teljes tanfolyam, védte meg értekezését projekt, és átment az állami vizsgák [7].

A munka a fiatal szakemberek több teljesítő, kevésbé kreatív

kezdve pályafutását az alján a hierarchia, a fiatal szakemberek és alacsonyabb bért. Ez befolyásolja az elégedettség szintje a szükségleteiket

utalva az idősebb korosztály a fiatalok, fiatal szakemberek, egyrészt, jellemző a nagy racionális viselkedés és kisebb mértékű szuggesztibilitása, és a többi - már, összehasonlítva társaikkal, egy kisebb szolgálati idő (tapasztalat), gyakorlati munka

Fiatal szakemberek mobilitása nagyobb, a fejlett tudás és a képzés, ami azt eredményezi, hogy különösen értékesek a szervezet számára

Rapid felvételét fiatal szakemberek a gyártási tevékenységét a szervezet nagy jelentősége van, mert a mértéke, időzítése és eredményeit alkalmazkodás bizonyos mértékig a hatékonyságát a későbbi munkába állást, a stabilitás, az aktivitási szint, az állam a munkafegyelem, a folyamat Identitásmodelláló.

A fő befolyásoló tényezők kiigazítása fiatal szakemberek, a következők: [2]

* Megfelelősége a specialitása a középiskolában

* Az a képesség, hogy változik a szakmai munka, annak érdekében, hogy vonzóbbá feltételeinek megteremtése a szervezeten belüli mobilitás, a művészi kreativitás és a szakmai előmenetel

* A bevezetés a tudományos munkaszervezés a munkahelyen

* A mikroklíma A csapatban

* A szervezet a szabad idő.

Az integrált megközelítés dolgozni fiatal szakemberek, valamint a tervezés a jövőre nézve az alapja a sikeres alkalmazkodás elősegítése a munkatermelékenység növekedése aktivitás, a továbbképzés és a szakmai készség.

A fiatalok szakmai időszakban az alkalmazkodás sokkal veszélyesebb inkompetens első vezetője, közömbös annak igényeit és elvárásait, és javítása különböző akadályokat ahelyett, hogy segített.

3. szakaszai üzleti karrierjét. karrier cél

Egy üzleti karrier nagyjából osztva több szakaszból áll.

Előkészítő (18-22) vételével társított felsőfokú vagy középfokú szakképzés. Karrier a szigorú értelemben vett még nincs, mert kezdődik a végzős beiratkozás az állami szervezet, amely megalapozta a jövőbeli szakemberek és vezetők. [5]

Az adaptációs fázis (23-30 év), ott van a fiatalokat a szakemberek a munka világában, a tanulás egy új szakma, a keresés a helyét a csapatban. A középső ez a fázis egybeesik a pálya elején, fej, amelyre a korábbi hivatali szakember által létrehozott valamennyi szükséges feltétel.

Úgy véljük, hogy az ideális „kiindulópont” menedzser karrierjét nehéz, de a megállapítás „sima elől” helyzetbe lényeg menedzser, nem egy „meleg helyet” a gép. Ezt a bejegyzést hoz értékes tapasztalatokat önálló munka és ugyanakkor nem az a legfontosabb, ami a lehetséges meghibásodása egy újszülött nem okoznak nagy kárt a szervezetben, és ő nem verte ki a vágy, hogy lépjenek előre. Itt gyorsan világossá válik, hogy a munkavállaló képes vezetői tevékenységet, és ha igen, akkor legyen a lehető leghamarabb, hogy előre vagy, különben, hogy visszatérjen a végrehajtás szakmai feladatokat.

Keretében a stabilizációs színpadi pályafutását (30-40 év) van egy végső elválasztását alkalmazottak ígéretes és ígéretes ellen a vezetést. Néhány tetőzik örökre marad pozícióban junior vezetők és szakemberek, míg mások végtelen lehetőségeket haladás a ranglétrán. De a végén ebben az időszakban, minden egyre szakemberek, a finomságok tudta a dolgát.

A hiányzó előmeneteli lehetőségekre, kiegészítve lelki problémák, melyek a természetes átszervezés a test vezet a legtöbb ember, hogy „midlife krízis”, amikor elkezdik összefoglalni tenni, és felismerve, hogy bizonyos esetekben további előrelépést a poszt nem lehetséges, meg a módját, hogy alkalmazkodjanak az új helyzethez és eldönti, hogy mi a teendő. Ez a döntés jelzi az átmenetet a színpadi pályafutását konszolidáció tulajdonítható a korosztály 40-50 év.

Azok számára, hogy a karrier menedzser, itt lényegében nincs változás és továbbra időközönként több év (optimálisan - nem több, mint 6-7, azóta kezdenek megjelenni konzervatív tendenciák), hogy feljebb a karrier létrán. Ugyanakkor azok, akik határozottabb karaktert, a hangsúly a karrier a vezetők, és egy kevésbé drasztikus, de átgondolt - a személyzet. Ígérő vezetői alulról kezdeni, hogy új tevékenységi köröket, és megy a „horizontális karrier”.

Kapcsolódó művek:

Ösztönzők javításával Trade napredpriyatii

Diplomamunka >> Management

üzemeltető személyzet 2.1. Essence. szerepének és elveit stimulálása a munkaerőpiaci aktivitás személyzet a vállalkozás 2.2. Forms and. nem csak a korhatár, karernogorostanapredpriyatii lehetőségek rendkívül korlátozottak. Például, a mennyiségi összetételét.

Szervezeti és pszichológiai feltételei a sikeres alkalmazkodás a fiatal szakember egy ipari üzem

Diplomamunka >> Pszichológia

gondolat fejlesztettek különböző megközelítések megértéséhez a lényege a jelenség az alkalmazkodás. Pszichofiziológiai fogalma alkalmazkodás. szakember, elégedettségét karernogorostanapredpriyatii kilátások. Minél több elégedett a munkavállaló meghatározott.

üzleti karrier menedzsment személyzet egy szervezet példáján JSC Gazprom

Elemzés a gazdasági tevékenységek a vállalkozás

dinasztia és a családi kapcsolatok között alkalmazottak. Karernyyrostnapredpriyatii van kitéve, többek között, és az informális stílusú. A jelentési vállalkozás. Ez az információ kezeléséhez szükséges kutatás - az úgynevezett A SWOT-analízis. Essence.

Szervezése és motiválás a turisztikai cég epiphora Ltd.

és motivációja személyzete turisztikai vállalkozás ............................................................. 4 1.1 A koncepció és a rendszer lényegét stimulálása munka ................... 4 1.2. 40% -a mondta, hogy karernyyrostnapredpriyatii függ a saját elkötelezettség és a szakmaiság.