Ennek része hatástalan dolgozói
Minden üzleti tulajdonosa vagy vezetője legalább egyszer az útjukba kellett küzdenie a munkavállaló, aki rosszul feladataikat, ő szabotálta a folyamat vagy meghiúsította fontos tevékenységét, mert a gondatlanság. Természetesen az esetek különbözőek: valaki csak nem volt benne a „megfelelő helyre”, hogy valaki teljesen tudatosan figyelmen kívül hagyta az utasításokat, de az eredmény itt szinte mindig ugyanaz - olyan személy, meg kell hagyni, hanem egyszerűen -, hogy utasítsa el.
Hogyan értékeli-e vagy sem reménytelen eset, és hogyan lehet kijutni a helyzet, mivel nem kaptak elutasító, - Ismerje meg a szakértők:
Bármilyen elválasztása a munkavállaló - a stressz mindkét fél számára. Ha elégedetlen a kezével vált egyfajta trend, ne tartsa magamnak. Naladte konstruktív visszajelzést ad a munkavállalónak, mert elég gyakran halmozódik negatív, mert az elhallgatás. Hiánya visszajelzést vezet félreértés várakozások vezető és a hibáit, és anélkül, hogy a munkavállaló nem lehet javítani a munkájuk minőségét. A rendszeres kommunikáció jelentősen javítja a hatékonyságot és elősegíti az alkalmazottak szakmai fejlődésre.
Mi, a tanácsadócég próbaidővel három hónapban: az első két hónapban, találkozunk a munkavállaló, a tanú, hogy egy kezdő megbirkózni a feladatokkal, megbecsülni, hogy mennyi is képes felismerni a benne rejlő lehetőségeket. A harmadik hónapban a fej segít tesztelni hipotézisem „align” elvárások és győződjön meg arról, hogy a helyzetet helyesen alatt mindkét fél előtt elkezd beszélni a szétválasztás.
Egy olyan helyzetben, ahol még mindig van, hogy részben a munkavállaló, visszajelzést végez egy másik szerepet - ez segít összehangolni a megértése a helyzet, és az elvárások mindkét oldalon. Ne húzza meg a szinkronizálás a döntés: gondoskodjon a személyes találkozó, próbálja meg, hogy senki nem zavartam, a rövid, figyeljen a személy. Az optimális kezdet egy beszélgetés - a hála kifejezése a munkát, hogy történt a siker (mert biztosak voltak benne). Akkor majd közli a döntést. Ügyeljen arra, hogy hagyja, hogy egy ember dobja érzelmek, figyelj, nem vitatkozni, és nem megy bele a részletekbe. Köszönöm a visszajelzést, és meghatározza azokat a feltételeket az elkülönülés (idő, kívánt feladatokat a munkavállaló befejeződött, stb), bízik a sikeres jövőben: milyen munkája eredményét nem felel meg az elvárásoknak, nem jelenti azt, hogy egy személy nem lehet sikeres az egyéb feladatok ellátása más cégek.
Bármilyen menedzser képesnek kell lennie arra, hogy utasítsa el a munkavállaló, minimális veszteséggel jár, munka, és a HR-márka cég. Az interjú megkérdezhetem az embereket egymástól, milyen okból, és hogyan. Könyörgöm leírni meghatározott esetekben, valamint a más információkat kapott, hogy megítélje az irányítási lejárat.
Tehát az első dolog. Hogyan kell értenünk, hogy a pontot, ahonnan nincs visszatérés vezetünk? Azt elválasztott társával vezetők mondd „ez nem működik, az eredmény nem utasította el.”
Az első dolog, amit tudni szeretnénk, mikor a munkavállaló boldogtalan -, hogy motiválja őt? Személyzeti motiváció - lineáris problémát felettesének. Sajnos, gyakran még egy emelt hangon azt magyarázza, hogy a vágy, hogy a minőségi munka nem mindig samozarozhdaetsya emberek, ez erőfeszítéseket kell tenniük. munkaerőpiaci csodák nem jönnek új munkavállaló a régi helyére - az időt és energiát, hogy alkalmazkodjanak, és belevetik magukat a sajátosságait a munka.
Eychary feladat - létrehozni egy folyamatot, így nem lehetett észlelni, és megszünteti a gyors színpadon kiválasztás, képzés, az irodába belépve, nem akkor, amikor ez a határ az irodában, és tépte a haját, és iszik kamillatea vonal vezetője, mondván, hogy " én nem látom. " Meg kell bevezetni a kultúra visszacsatolás, célmeghatározás eljárás átlátható kritériumok eredmények értékelésére, a vezetők kell tanulni a művészet a motiváció.
Tehát, az igazgató először kiértékeli az eredményt a munkavállaló hátrányosan. Először is - visszajelzéseket ad, hogy mi nem világos, és ha segítségre van szüksége, minden kérdésre választ, azt jelzik, elvárások, ki az új ellenőrzési pontok, különösen a próbaidő, különösen akkor, ha a Nike és a középfokú végzettségűek és függetlensége. Is értékelik a terhelést, mert a szűk keresztmetszet vezet a hiba még a legügyesebb. Ha megváltoztatja a profil a helyzet (például készült egy két oszlop), és megérteni, hogy a munkavállaló „nem húzza”, más munkát keresni neki, a végrehajtás, ami ráillik.
A munkavállaló kell értenie, valamint az égetés előtt a munkáját, vagy destruktív viselkedés nem elégedettek, és ez negatív hatással van a végső eredményt. Most is aggasztóbb, ha a beszélgetés kezd, hogy utasítsa el, és egy másik személynek „világkép”, ő értékeli magát, mint jó.
Ezután tegyük a munkavállaló nem javították, és nem változik a vonal magatartás. Minden kérdésre: „Miért?”, Ad egy érvényes indok, ami a fókusz ellenőrzése, hogy a külső (értékesítés zuhant - ugyanaz a válság), vagy látsz másodlagos előnyök (szakmai szenved, aki szereti a bajok az élet - a téma egy másik beszélgetés).
Mint ha mi magunk nem győződve arról, hogy „csak az üzleti, semmi személyes”, akkor - nem életképes. Által végzett munka nélküli emberek az eredmény nem lehet csapatot. Égetés előtt kell megválaszolni a kérdést: „Vajon én mindent tudok?”. Akár visszajelzést adni? Van-e elég időt és energiát fordított a képzés? Tudtam, hogy mi motiválja a munkavállaló dolgozott, hogy az ő indítékait vagy jött egy általános „minden munka” a pénz? Látod, milyen nehézségek merülnek fel, a munkavállaló, hogy a javasolt támogatás? Ha a válasz az összes kérdésre „igen” - utasítsa el.
Ha nem beszélünk a csalás, szabotázs társasági szabályok és kísérlete alkossanak, én segítséget nyújtunk a munkakeresésben. Miután az összes végzettséggel és tapasztalattal, ami nem elég erre a munkára lehet több, mint elég, a másik, csak más a pénz, és a felelősség mértékét. Szóval ajánlom, hogy ne legyen lusta, és orientálja az emberek (talán nem akarja, hogy valóban működik a fej, nem igaz, de van egy nagy szakértő), hogy segítsen levelet önéletrajz és azt sugallják, hogyan lehet a legjobban pozícionálják magukat a munkaerőpiacon. És az elbocsátás ez hasznos az Ön számára, gyakran a munkavállaló „ellenáll” nem annyira ellátást, mivel a helyzet -, hogy a piacon. Biztosítsa a szakszerű tanácsadás. Volt olyan eset, amikor az osztály vezetője, dolgozott a cég a 10 év (ez az egyetlen munkahelye), én nem tudom, hogyan kell átadni az interjú, volt neki, súlyos stressz. Én már 5 alkalommal töltött vele potenciális interjúk a különböző stílusok és stílusok, helyesbített készségek önálló bemutató, teszek róla, hogy nincs semmi baj munkát keres ott. Ezután, hogy megállapodást írt alá, hogy felmondja a munkaszerződés, hívott a keresési folyamat, találtam egy jó munkát, és még néha beszélünk telefonon, és iszik kávét. Elveszítik a munka lehet egy kiindulási pont a fejlődés és az új életszakasz. És fontos, hogy beszéljen nyíltan és őszintén a munkavállaló, együtt dolgoznak, hogy megtalálják a kiutat, nem tudva nod és szimpatizálnak akarnak csak, hogy gyorsan megoldja a „problémát”. Hazugság és megalázottnak érezte magát, és a tüzek és a tüzek.
Összefoglalva:
1. Mielőtt az elbocsátások megtesz, hogy megakadályozza azt. Ne várja meg, amíg a „point of no return”.
2. A negatív eredmény rendszeresen visszajelzést adni, bizonyítékokkal alátámasztva: a számok, a hiba pont a munkaköri leírás, és kap a munkát. Ha elbocsátások nem lehet elkerülni - ez várható.
3. Mondja elbocsátás nyugodtan, határozottan, nem hogy egy férfi úgy érzi, mint egy áldozat. " Kerülje hivalkodó szimpátia vagy kifejezések „érti, annál jobb”, és kínálnak valódi segítséget kell igazítani a munkát, amelynek elegendő ismerettel és tapasztalattal.
Abban az elbocsátás lehet használni, és a pszichológiai, és jogi szempontból az elbocsátás. Jogi megfeleléssel kapcsolatos eljárások és a papírmunka, és általában az előnye, hogy a munkavállaló. Ezért jobb, hogy megpróbálja első pszichológiai technikákat. Pszichológiai módszerek elbocsátás is, véleményem szerint, le van írva a könyvben a pszichológus M E Litvak. Gyakran használják őket, irányító osztály 10 fő, és elégedett volt az eredménnyel. Az ötlet - szid magát, dicsérni alárendelt. Például a szolga azt mondja, nagyjából ezt mondta neki rossz munkát, így ő abban az időben. Azt mondják, válaszul az esetben (eljárást követve Litvak ME): „Igen, Maria Ivanovna, a rendező nem vagyok nagyon tapasztalt, nem volt képes megmagyarázni neked, ahogy kellene. Tudod, Maria Ivanovna, talán én nem közelítik meg Ön, mint vezető, én nem értem, hogyan kell elmagyarázni. Nem értékelem a képességeit értékelik, kénytelen dolgozni kopását. Biztos vagyok benne, hogy meg fogja találni magad, hogy a fej, amit értékelni, és még magad lesz vezető és lesz egy nagyobb helyet, mint én. Cégünk kicsi, akkor nincs helye, hogy megforduljon, fizettünk nem tudja fizetni ezt, amit megérdemel. Nem tartóztatom, kezdeni egy munkát kereső, itt egy jelentkezési lapot, két héttel később, szakítottunk, én megengedem, hogy keressen munkát, és ajánlásokat. "
A legfontosabb dolog -, hogy maradjon nyugodt, és nem váltott ki a felesleges érzelmek, ha a munkavállaló mond valami mást, és megpróbálja húzza meg a vitát. Fontos megérteni, hogy ez egy kész üzletet, és a meggyőzés nem működik itt. Lehet hisztizés, könnyek, fenyegetés? Természetesen ez lehetséges, de a gyakorlat azt mutatja, a többség csak elmegy.
De előfordul, hogy ez a módszer nem működik. Vannak mások, véleményem szerint, a hatékony pszichológiai szempontból. Például - „oldalpasszal.” Egy férfi nem adott semmilyen feladatot, vágja le az összes kapcsolatot, és az egyik kap senki a megfelelő munkát - tanulmány a szakirodalom ebben a kérdésben, és jelentést készít. És a fejét az eredmény nem kér, ezért a munkavállaló tartja függőben. Sokan nem akarnak foglalkozni senkinek felesleges dolog, és megy.
Működik jó módja annak, hogy „kép a munkaidő.” Alkalmazott megbízott kitöltő rekord, amit csinált a frekvencia a jelentés például 10 percenként. Azaz, minden tíz percben, hogy kell írni a jelentésben: hogy ő írta valaki hív, amely felment a fürdőszobában. A nap végén, akkor köteles átadni ezt a jelentést a fejét. Az eljárást tartjuk kevés és rövid életű.
Ha megértjük, hogy az ember nem felel meg nekünk (nem tud megbirkózni a feladatokat határidőre a szükséges minőségű) cégünk ebben az esetben a következő szabályokat:
1) A munkavállaló tudnia kell, hogy ő egy fenyegetés, hogy elhagyja a céget. Ez akkor fordul elő leggyakrabban a beszélgetést a tanszékvezető, ami negatív visszacsatolás alkalmazottja. Ügyeljen arra, hogy példákat. Ez egy becsületes, egyenes beszéd, ahol a konkrét példák munkavállaló megtanulja a gyenge pontok munkáját.
2) Tegyen egy határidőt, amelyen belül a személy lehet korrigálni, és a mutatókat, amelyekkel fogjuk értékelni azt. Leggyakrabban 2 hét.
3) Az egyeztetett időpontban összefoglalni. Ha a munkavállaló nem sikerült, csendben elhagyta a céget. Mi barátként távozik. Alkalmazott levelek vagy a saját, illetve a megállapodás szerint. Kerüljük az elbocsátás mellett, nem akarjuk elrontani a karma őt és magamat.
Készítette: Olga Gladnev