Integration készségek, mint egy módja annak, hogy a hatékonyság növelése a munkavállalók képzése krónikák Valery Pozhidaeva
Mi az oka ennek a helyzetnek? Úgy gondoljuk, hogy ha a képzés és posttrenig sikeresek voltak, a készség megszerzése, és a képzés hatékonyságát növeli az alkalmazottak. Azonban, ha ezek az alkalmazottak után néhány hónappal a képzés értékelési tevékenységek (értékelés, programmoymystery bevásárlás stb) gyakran nem mindig lehetséges, hogy az alkalmazás ezeket a képességeket. Ebben az esetben azt mondhatjuk, hogy az integrációs készségek a munkavállaló nem történt meg.
A képzés hatékonyságának mérése általában az ilyen mutatók, mint az eladások száma, új ügyfelek száma, míg az ügyfélszolgálat, stb Praxisomban volt olyan eset, amikor egy bolt, melynek személyzete volt értékesítési tréning, nem csak arányának növelése értékesítés, hanem az arány az ügyfelek, akik jöttek a nap, és a százalékos megrendeléseket is nőtt. Az eredmény pozitív, de amikor a boltban meglátogatott tevékenység, szerepjátékok a személyzet mutatott alacsony szintű alkalmazása ismeretek és készségek. Elkezdte tanulmányozni a helyzetet, és rájött, hogy a hatás a képzés mindenképpen ott, mert alkalmazottak lett a csapat dolgozik az eredmény. Load „Training Effect” csapatépítő és motiváció a munka, nem aktív hallgatás technikák, diagnózis igények, munka kifogások, azaz amit a képzés küldték szinte nem használt.
Miután beszélt a boltban rendszergazda, világossá vált, hogy a számukra, az eredmény a fontos, de nem így „helyes” az eladást. Úgy érezték, hogy a személyzet nem feltétlenül változtatni és cselekedni egy új módon, ha az eredményt is elért.
Ezzel összefüggésben végrehajtási folyamatot és az integráció a megszerzett tudás és készségek a munka volt szervezetlen, ellenőrizetlen és nincs eredmény. És, sajnos, amikor a „Training Effect” kezdett alábbhagyni, értékesítése hengerelt szinte ugyanazon a szinten, mint a képzés előtt.
Lássuk, mi az a képzés Posttrainings és integrációs képességek. Mik ezek a folyamatok, és milyen célt nem szolgálnak?
A képzési esemény, amelynek célja, hogy a személyzet képzése és fejlesztése alapján a célok és a cég, abban a pillanatban, és az alapján az előírásoknak teljesítmény és funkciók a diákcsoport. A képzési csoport kapott tudást és készségeket, hogy a munkavállalók kell használni munkájuk hatékonyságának javítása érdekében a tevékenységük vagy annak érdekében, hogy ezt a tevékenységet lehetne végezni egyáltalán.
Posttrainings azt célzó tevékenységeket gyakorolják a megszerzett ismeretek, készségek a képzés során. A Posttrainings általában tárgyalt és gyakorolta már találkozott helyzeteket, hogy a dolgozók döntenek edzés után, a szerzett információkat is.
Alapul nagyon célú posttreninga- használni a tapasztalatot alkalmazási készség, ő Posttrainings van értelme, és csak akkor hatásos, ha ezt az élményt, azaz az használja a készség a gyakorlatban munkahelyi helyzetekben, ez volt. És itt kezd beszélni az integráció a megszerzett készségek.
Navyka- integráció olyan folyamat, amelynek során egy munkavállalót viszünk be a munkát kapott a képzés során ismereteket és képességeket. Ie ő nem csak próbál készségek és ismeretek a gyakorlatban - ezek szerves részévé válik a munkája, valamint a szerves részét képezi a vállalati szabványok, stb
Nézzük meg, hogy az integrációs folyamat megy végbe sok vállalat ma. Alapvetően ez a folyamat zajlik egyenként és véletlenszerűen, azaz minden alkalmazott úgy dönt, hogy a képzést ismeretek és készségek, vagy sem. Ha egy edző képes motiválni neki, hogy használja ezt az anyagot, vagy a saját munkavállalói motiváció magas volt, ez a tudás és készségek a munkához használt, egyébként semmi sem történik. Nem fogok vitatkozni azzal a ténnyel, hogy az egyik feladat egy edző a képzés tanulók a tudás, de ne feledkezzünk meg a felelőssége a hallgató előtt a cég, amely küldte ezt a képzést. És ne feledkezzünk meg a célokat a társaság, amely a munkavállaló nem áll készen, ha a képzés zajlott, de a képesség nem épül.
Nézzük meg az oka a hiányzó szisztematikus és hatékony integrálása kapott képzést a tudás és készségek. Sorolok egy pár, véleményem szerint, a fő oka érintő integrációs folyamatot.
1. Ha hiányzik egy világos megértése a megrendelő cég, hogy hol és hogyan fogják alkalmazni kifejezetten bizonyos ismeretek és készségek, azaz vállalatok nem rendelkeznek az integrációs tervet.
2. A cég nincs igazi képesség vagy vágy, hogy valóban integrálni a készség, mert A cég maga is aktív a belső jogszabályok nem teszik lehetővé a használatát a készség vagy képesség teljesen. (Én nem beszélek nincs hatékony predtreningovoy diagnózis ma. Még ha a célok és a képzési dolgozott ki, a cég maga nem hajlandó változtatni, ebben a tekintetben, az integrációs folyamat elején nem érhetők el.)
3. A cég nem tud erőforrásokat az integráció (pénz, az emberek, az idő, a technológia, stb.)
4. A cég nem érti, hogy szükség van egy koncentrált, módszeres és szabályozott integrációs készség.
5. Hatástalan predtrening és rossz minőségű adaptációja képzési programok, vagy akár hiányában ezek az intézkedések. Ie képzési program eredetileg semmi köze a célok és a cég nem.
6. Képzés a „show”.
Ez, véleményem szerint, a fő oka a nem hatékony és nem-integrációs készségek a cég.
Mit lehet tenni a TD Specialist és a megbízó cég képzésben, a nehézségek elkerülésére az integrációs készségek dolgozó képzésére.
1. Végezzen egy hatékony predtreningovuyu diagnózist. Nem könnyű megérteni, hogy mit tanít, hanem az, amit a cégnek, hogy csak a képzés alkalmazottak közül most, és mi jár. Fontos az is, hogy válaszoljon a kérdésre: „Hogyan tervezi az integrációs folyamat készségek alkalmazottak?”
2. Segíts nekünk, hogy fontolja meg a teljesítmény szabványok alapján ebben a vizsgálatban. Ha a végzett munka a cég már, meg kell vizsgálni, hogy az előírások figyelembe veszik a tudást és készségeket, hogy akkor tanítani ezeket az embereket.
3. A vállalatok kell, hogy végezzen egy motivációs esemény, hogy az alkalmazottak megérteni, hogy miért ezt a képzésre van szükség, és milyen források, és támogatja azt hozhat nekik.
4. A képzést kell írták alapján a valóságot a vállalat, és ha a szokás nem lehet végrehajtani a vállalat teljes, akkor van értelme, hogy alkalmazkodjon a sajátosságait a cég.
5. A vállalatoknak meg kell vizsgálni az integráció terv időzítése, felelősek ezt a folyamatot. Gondolj a készségek értékelési rendszer, amely megmutatja, hogy milyen tulajdonságok ténylegesen integrálni a munkafolyamat.
6. Meg kell dolgozni a felügyelők képzett személyzet elmagyarázni nekik a lényege az integrációs folyamat és annak célját, valamint a szerepe vezetők az integrációs folyamatban. Szükséges, hogy megbizonyosodjon arról, hogy a vezetők maguk készek bemutatni a készségek, hogy motiválja, hogy az integrációs folyamat is.
Hangsúlyozzák a hatékony fejlődési visszajelzést beosztottak és képes nyomon követése és ellenőrzése a beépített képességek az alkalmazottak.
Összefoglalva azt mondhatjuk, hogy a fókuszált és szisztematikus képzési és ügyességi integrációs folyamat nem csak meghosszabbítja a „Training Effect”, hanem lehetőséget ad arra, hogy megtanulják, hogy működik a cég a leghatékonyabban.
Art. Natalia Nikolayevna Bliznyuk folyóiratban „TD igazgatója. Képzés az üzleti "