Szervezeti és munkaügyi konfliktusok, szociális és pszichológiai jellemzői a konfliktus
7.2. Konfliktuskezelés szervezetek
7.3. A részletek a munkaerő konfliktus
7.4. Osztályozása munkaügyi konfliktusok
1) kombináljuk a struktúrájában legalább két ember;
2) jelenléte minden tagja a szervezetnek egy közös cél, a kedvéért, amelyben létrehozták;
3) közös munka (tevékenység) mellett egy közös
4) van egy világos szerkezetű, hogy kiadja az ellenőrzések és az elosztási jogokat, felelősségét és szerepét a szervezet tagjai.
Kölcsönös kapcsolatok és viszonyok alakulnak ki nem csak az alapján az ipari tevékenység, hanem a hatása alatt valós életfeltételek: politikai, pszichológiai, etikai, és mások. Az emberek egyesültek a közös érdekek, eszmék, célok, normák és elvek. Ugyanakkor együtt a szolidaritás a munkahelyen, és vannak konfliktusok.
A konfliktus a szervezet - ez egy nyitott létforma az összeférhetetlenség során felmerülő, a folyamat az emberek közötti ügyekben az ipari és személyes.
Jelek a feszültség a munkahelyen lehet kimutatni közönséges megfigyelés. A következő formáit „lejáró” a konfliktus a szervezet spontán mini díjakat (beszélgetések több ember) számának növelése nem járnak a munkahelyi termeléskiesés; számának növelése a helyi konfliktusok; fokozott érzelmi és pszichológiai háttér elbocsátások maguktól; pletyka terjed; elmulasztása a közös jogkezelés iránymutatást; spontán gyűlések és sztrájkok; növekedés érzelmi feszültséget.
- Amennyiben nem tesz eleget a szervezet vezetésének annak ígéreteit és nem hajlandó megmagyarázni az embereknek a valódi helyzetet;
- Megsérti a termelési mód;
- Képtelen a munkatársait, hogy;
- Nem látható eredmények ellátás vezetőit a munkakörülmények javítása, a szociális és rekreációs dolgozók;
- Szembesítés vezetők és a munkavállalók révén a vagyon egyenlőtlen elosztása és a bér;
- Az innováció és a radikális változások figyelembe vétele nélkül a munkavállalók érdekeit;
- Gyulladáscsökkentő hatását véleményformálók.
- Destabilizáció a helyzet az országban, a érdekellentéten a különböző politikai csoportok
- Az előfordulása az akut élelmiszerhiány és az alapvető termékek;
- Csökken a presztízse becsületes és szorgalmas munkaerő, illegális gazdagodás egyének.
A gyakorlat azt mutatja, hogy a konfliktusok a szervezet fejlesztése, általában tudatos szembesülés a személyes és közérdek. Ez az arány a következők lehetnek:
- Teljes azonosság unidirectionality az érdeklődés;
- A különbség a orientációban akkor érdekes, ha előnyös valamilyen, nem vagy nem teljesen - a többi;
- Az ellenkező irányba az érdeklődés - amikor az alanyok az igényeik kielégítésére kénytelenek ellentétes irányban mozognak.
Attól függően, hogy feladatainak és céljainak a szervezet vannak osztva négy típusba sorolhatók:
1. Termelés vagy a gazdasági, részt vesznek a létrehozását az áruk és szolgáltatások, és az anyagi lét egy társadalomban.
2. Socialize amelyek célja a szocializáció az egyén, hogy végre saját szerepüket a társadalomban (templom, iskola, egészségügy, szeretet).
3. Adaptív létrehozni tudást, fejlesztése és tesztelése az elmélet ad az információs társadalom integrációját.
4. A politikai - olyan közös szabályozás, a koordináció és az erőforrás-gazdálkodást, az emberek, az egyes társadalmi alrendszereket (kormányzati és nem kormányzati szervezetek).
Konfliktusok szervezetek szerint osztályozzák a tárgyak, a konfliktusforrások jellege és a funkcionális rendszer.
Az alanyok konfliktus szervezetek különböztetünk meg: az interperszonális konfliktusok alakulhatnak ki: a) függőlegesen - a vezető és a beosztottak; b) vízszintesen - jogalanyok közötti hierarchikus kontroll szintet.
Az okok az ilyen konfliktusok lehetnek:
- Hibás érdekében;
- Rossz munkakörülmények;
- Szerződésszegés és munkajogi.
Konfliktusok, mint például a „face-csoport”, hogy merülnek fel:
a) az igazgató és a csapat szervezeti vagy strukturális felosztása; b) a rendes munkavállaló és csapat szervezeti vagy strukturális részlege.
Az összes fenti konfliktusok belső, hiszen a szervezeten belül. A konfliktusokat megoldani a környezet, általában a meglévő szabályok és megállapodások, illetve az úgynevezett játékszabályok vett egy bizonyos szinten az érintett felek között. Ez a konfliktus elsősorban üzleti vezetők versenytársak, vevők, szállítók és a szakszervezet.
A konfliktusban érintett feleket a szervezet lehet a magán- és kormányzati tisztviselők, mint az egyes dolgozók vagy a teljes csoportot. A részvételének mértékét a felek a konfliktusban eltérhet közvetlen ellentétben áll a közvetett hatása során a konfliktus. Ezen az alapon határozzák meg: a fő résztvevő, támogató csoportok és a többi résztvevő.
A felek a konfliktus a szervezet - ez ellentétes érdekű fél összeegyeztethetetlen. Támogató csoport résztvevői a konfliktus, amely alárendelt szerepet játszanak. Lehetnek az alábbiak:
- Befolyásolja során a konfliktus, és a saját érdekeit;
- Érdeke fűződhet nem befolyásolja során a harc;
- Mert véletlenül keveredett bele a konfliktusba, vagy manipulálni másokat, hogy elérjék a célt, a kor;
- Hozzájárulnak a konfliktus tanácsadás, segítségnyújtás vagy más eszköz;
- Legyen szervezett konfliktus, konfliktus tervezés és fejlesztés;
- Feladata független felek konfliktusok (például sztrájkok).
Egyedi összetétele ezeknek a csoportoknak típusától függ a konfliktus. Többi résztvevő mediátorok és a bírók. Ez egy tisztán semleges arc, amelynek célja, hogy megakadályozza, megáll, vagy a konfliktus megoldására.
- Negatív háztartás, nemzeti és egyéb szokások és hagyományok, amelyek képesek a csoporttagok és megszállottan művelt;
- Hiányosságok a munkaszervezés és az élet a személyzet tagja és családjuk
- Az uralkodó a kollektív erkölcstelen viszonyok között egyes tagjai mind a „vertikális” és a „horizontális”, ami lehet következtében kialakult kedvezőtlen személyzet kiválasztása és egyéb szubjektív okokból;
- Bizalmatlanság a fejét egy szolga, amely kifejezett túlzott ellátás és a helyettesítés a beosztott a feladataik ellátása;
- Head feszítve a slave és fordítva;
- Elnéző hozzáállás külön fejek az egyes beosztottak;
- A jelenléte a munkahelyen informális microgroups negatív irányba.
A legjellemzőbb tulajdonsága konfliktusok szervezetek:
a) az emberi méltóság az egyes tények megaláztatás formális vagy informális környezetben;
b) hirtelen változás tevékenységével kapcsolatos funkcionális feladatokat;
c) a tényeket adócsalás utasításait követve, elrendeli a fejüket;
d) az egyoldalas vagy kétoldalas szóbeli vagy fizikai visszaélést;
g] izolálását, magány, depresszió egyes tagjainak a személyzet;
e) hivatalos státusza munka személyzeti menedzsment;
e) a negatív gondolatok a környezet, az élet és a munka a kollégákkal és a tisztviselők.
Az elvégzett vizsgálat eredményeit a pszichológusok és szociológusok arra utalnak, hogy az inkább a csapat, akik elégedettek a munka, annál jobban morális és pszichológiai klíma, annál nagyobb a fejlődés vállalati etika és a kölcsönös segítség, és éppen ellenkezőleg, annál elégedetlen a munka, a rosszabb, mint a hangulat a csapat, annál flare különböző konfliktusok.
Konfliktushelyzetek különleges helyet foglal el a tevékenységét a vezetők. Például egyes szervezetek, vezetők és 50% -a munkaviszonyban töltött időt a tanulásra és ülepítő különböző konfliktusok kapcsolatot. Tanulmányok azt mutatják, hogy minden munkavállaló a hajlandóság a konfliktusok három csoportba sorolhatók: azok, akik tartózkodnak a konfliktus; ellenáll a konfliktusok és konfliktusok (átlagosan 7,6%].
A konfliktus fajulhassanak konfliktus csak akkor, ha a számláló mindkét oldalon. Ezek ellenintézkedéseket lehet külső fellépések és viselkedési aktusok értelmezni, mint a másik oldalon ellene. Konfliktus szinte mindig látható, mert ez nyilvánul meg kifelé a magas szintű feszültség a csapatban, ami csökkenti a hatékonyságot, és ennek következtében - a romló működési és pénzügyi teljesítmény, a szállítói kapcsolatok, ügyfelek és mások.
Attól függően, hogy a természet a konfliktushelyzet, a stratégia a viselkedés a kiválasztott résztvevők a konfliktus és módjait a konfliktus rendezését a szervezet lehet negatív és pozitív hatásait. A negatív hatások közé tartoznak:
- Korlátozásával interakció és kommunikáció a felek között; csökkentése az üzleti kapcsolatok ellenére funkcionális szükségszerűség, korlátozza a formális kommunikáció, a növekedés a csoportos és egyéni önérdek;
- Csökkentése motiváció miatt negatív hangulat és bizonytalanság pozitív megoldást a felmerült problémák;
- Csökkent a termelékenység és a megnövekedett fluktuáció;
- Értelmetlen kiadások erőfeszítést, időt és energiát, hogy szembenézzen, szubjektív érzések és a stressz.
Túlzott súlyosbodása konfliktus és vita egy hosszú konfrontáció a felek között vezethet a válság, és összeomlott a szervezet.
A pozitív hatások a következők: alkalmazkodás és szocializáció tagjainak; enyhíti a belső feszültségek és stabilizálja a helyzetet; azonosítása és biztosítása az új hatalommegosztás a szervezetben; feltárni a rejtett gyengeségek és hibák; radikális megoldását sürgető szervezeti és technológiai problémák keresése konvencionális kapcsolatok; intenzívebbé információs folyamatok; tagvállalat közös problémák megoldása, önálló növekedés, az önbecsülés és részvételét a problémát kell megoldani.