A hiányzások diagnózis és a megelőzés
Valery Kichkaev: Sergei, mi a hiányzás?
Sergey Mustafayev: hiányzás - minden esetben hiányában a munkavállaló, ideértve a munkahelyi hiányában érvényes indok, mint a betegszabadság, vagy nyaralás.
VK Azt megnézzük hiányzások különböző szögekből. Az első - ez, sőt, a hiányzó személyzet munkáját. És úgy tűnik, van megoldás - usilitkontrol gondozás-plébánia alkalmazottak.
SM.: Ez a legnépszerűbb módon oldja meg a problémát, de nem mindig hatékony. Szoros ellenőrzés általában vezet az a tény, hogy egyes munkavállalók hajlamosak hiányzások, kezdődik egy aktív kereső a lehetőségeket, mivel kap, és mások, nyomás alatt, rossz közérzet, a bizalom és ennek eredményeként - a vágy, hogy menjen dolgozni. Ennek eredményeként, a motiváció, hogy a munka még kevesebb. Ésszerű ellenőrzés természetesen szükséges, de nem lehet túl magas, és ad elnézés.
VK: Tény, hogy sok szakértő azt mondják, hogy a hiányzások felmerülhet probléma kezelésére, és nem csak azért, mert hiányzik a megfelelő szabályozás, de csak azért, mert a túlzott ellenőrzés.
SM.: Igen, ez így van. Az ellenőrzés hiánya, amikor a személyzet magára hagyott, és nem csak hiányzik a munka, hanem hanyagul végzi feladatait - következtében engedékeny vezetési stílus. A második rendkívüli - ez túlkormányozzák, ami elérheti akár néhány paranoid formája (a kamerák használatára, büntetés perces késleltetés, és így tovább). By the way, én több szimpátiát oka tisztek, akik megpróbálják megtalálni a módját, hogy megkerülje ezt túlkormányozzák ahelyett, kézikönyv, amely igyekszik megoldani a problémát a hiányzások. Egyébként, néhány európai országban, a bűnözők, akik elkövetik menekülni, ne add neki időt.
VK Az egyik cég azt mondta, hogy a megközelítés, hogy a hiányzások szelektív, attól függően például, helyzetéről szóló a vállalatnál eltöltött, és így tovább. Hogyan tetszik, hogy?
SM.: Azt nem lehet mondani, hogy támogatom az ilyen rétegezett megközelítés. Persze, néha működik, például a személyzet oszthatók azok, akiknek joguk van a szabad hozzáférés, valamint azok, akik meg kell bizonyosodni arról, hogy a munkahelyen (call-center munkatársai). De általában, támogatom az egységes szabályok alkalmazását valamennyi munkavállaló a szervezet. Vannak jó példák, különösen a nyugati piacon. Nemrég találkoztam a vállalati dokumentumok jelentős amerikai internetes szolgáltató. A társaság tette a hangsúlyt a mérési eredmények és a munkavállalói teljesítmény elveszítették jön és megy dolgozni. Továbbá, amint azt feleslegessé ellenőrzés alatt, és többé nem kell figyelemmel kísérnie az érkezési és távozási a vakáció. A cég ma már nem egyértelműen megállapított időtartamát szabadság - a személyzet pihen, mint amennyire szükség van, hogy feszültséget, hogy termékeny munkát. Ugyanakkor a cég a rendkívül nagy teljesítményű követelményeknek. Ezek a szabályok vonatkoznak a teljes személyzet.
VK Lehetséges, hogy van egy ilyen példát mondani?
SM.: Természetesen, a szabadság mértéke van, de egy jó példa lehet egy olyan cég, ahol dolgozom. A feladat az egyes alkalmazottak a cég - főleg, hogy eredményeket. Röviden, én világos és egységes szabályokat minden. Ha beszélünk némi enyhülést az alkalmazottak a tapasztalat, amit említett, azt hiszem, ez a baj. A cég nem működik a részmunkaidőben foglalkoztatottak, és bizonyos eredményt. És nem számít, hány ember dolgozott, vagy ha nem adja az eredményt, és annál inkább ez a szabadság Nyújtott, hogy rossz a vállalat számára.
VK Vtoroyugol megjelenítés a probléma hiányzások - dolgozik a határokat a munkaidő, a keresés a rugalmas megközelítés. Modern fehérorosz munkáltató aktívan használja a rugalmas ütemezés, a távmunka, és így tovább?
SM.: Sajnos, hazánkban egy jó példa a nem túl sok. Ez annak a ténynek köszönhető, hogy a vállalkozás még mindig nagyon fiatal, és ez vezetett az emberek, ha nem a régi iskola, akik sikerült elkapni, még a szovjet korszak. De mára generációs „y”, amely alkalmas arra, hogy működjenek együtt a különböző ötletek és követelmények, ami azt jelenti, hogy lassan, de biztosan lesznek változások.
VK Azt hiszem, a technikai lehetőségek előtt ésszerű megközelítés. Például a barátom dolgozik távolról, de a háztartási munka továbbra is ellenőrzi a technikai eszközökkel.
SM.: Nyilvánvaló, hogy ha lehetőség van a távmunka, lehetőség van a távirányító. Itt szeretnék itt van, mit kell keresni. Van egy nagyon fontos pont, amely az úgynevezett „bizalom”. De ha keretében távoli műveletet, mint munkaadó fenntartja a jogot arra, hogy figyelemmel kíséri, ez azt jelenti, hogy nem bízik meg a munkavállaló. És ez elég kritikus az emberek, akik távolról, és hátrányosan befolyásolja a teljesítményt.
VK De ez természetesen nem csak a távoli munkát, hiszen egyes cégek kezdik irányítani a technikai eszközök és azok, akik a munkahelyen.
SM.: Igen, egyetértek, nem elég bizalmat mindenhol. Miért? Lehet, hogy ez a bizalom hiánya, a munkafeltételek, talán a bizonytalanság a vállalat pozícióját a piacon.
VK: Edzők leggazdagabb klubokat próbál minden helyzetben, hogy a két játékos sérülés, vagy konfliktus volt egyenértékű csere. Ha a verseny a cég, ha a munkavállaló úgy érzi, mintha valaki belélegzi a fejét, ha a végén, a verseny a munkaerőpiacon, akkor lehetséges, hogy a probléma erőltetett?
SM.: Nem hiszem, hogy a verseny megoldja a problémát a hiányzások. Ha a munkavállaló úgy érzi, a nyomás a külső vagy a belső piacon, akkor valószínűleg súlyosbítja a problémát - frusztráció, a stressz, és miután a különböző betegségek, és ennek eredményeként, a növekedés a hiányzások számát. By the way, a tanulmány során az Egyesült Királyságban, ami történt pár évvel ezelőtt, hogy kiderült, hogy több mint egy millió ember volt távol a munkából betegség miatt, amelynek oka volt a stressz. Ezért a probléma hiányzások Nyugat figyelt, és hogy miért van a számítási módszereit hiányzások alkalmazottra jutó. És ha a számok eléri a kritikus értéket (függetlenül az oka nincs) - ez az alapja a megelőző munkát. VK Azt mondta, a módszerek. Van-e példa? SM Most a nyugati, használt úgynevezett Bradford Factor az intézkedés a hiányzások alkalmazottak. Bradford University School of Management tanulmányt, amelyben azt találták, hogy a rövid távú, de a gyakori távollét a munkából negatív hatással van a cég működésére, mint a ritka, de már nem. Bradford faktor kiszámítása a következő képlet alkalmazásával. ahol B - Bradford faktor értéke; S - teljes hiánya a humán esetek időszakban; D - az összes hiányzási napok személy ugyanarra az időszakra.
VK Hogy érzi magát a tényt, hogy egyes vállalatok igyekeznek ösztönözni, hogy eljött a munka ideje, a munka nélkül kórház, és így tovább? A jutalom lehet tea és kávé rovására a cég.
SM. Az a tény, hogy minden cég a saját fejlettségi szintjét, a különböző üzleti elme, és természetesen, nem lesz más megközelítések a problémák megoldásához. De ezek a megoldások egy jelentős hátránya. Tegyük fel, hogy a munkavállaló kezdtek jönni dolgozni időben, hogy egy ingyenes tea vagy kávé, hanem az, hogy hatékony lesz ebből a munkából - a nagy kérdés. Ez csak egy szimuláció.
VK Nézzük meg a hiányzások még egy látószöget. Rejtett hiányzások - amikor a munkavállaló a munkahelyen jelen lévő csak fizikailag, vagyis játszik a bolond, és ami még rosszabb, a forrásokat a cég megoldja a problémákat. Itt sokkal bonyolultabb, mert a fizikai hiánya értesítést, de az utánzás a munka - sokkal nehezebb. Mit gondol?
VK Foglaljuk össze a beszélgetést. Hogyan csökkentheti a távolmaradást szinten a vállalat?
SM.: Először is, meg kell, hogy magas minőségű munkakörnyezetet. Ez magában foglalja egy követelményrendszert a folyamat, az eredmények és a minőség a munkaerő-tiszt, aki megérti, és a vállalatok, valamint az egészséges munkakörnyezet a pszichológiai, fizikai értelemben, magas szintű bizalom és az egészséges szintű ellenőrzés is.