Hogyan oldják meg a konfliktusokat a munkahelyen
Ha azt kérdezzük a feje olyan társaság, az összefügg a konfliktus, valószínűleg hallani a válasz „negatív”. De vajon lehetséges, hogy dolgozzon, előrelépni nélkül a problémák megoldásában és a konfliktusokat? Mint tudod, az igazság született vita és a konfliktus - nem más, mint egy munkaügyi vita lényeges eleme az ipari kapcsolatok. Szóval úgy bánt vele, nem a „világvége”, hanem a kezdete egy megoldást.
Természetesen minden menedzsernek néhány titkát és technikák leküzdésére konfliktusok által szerzett tapasztalat, sikeres-e vagy sem. Megpróbálunk univerzális recept leküzdésére a konfliktusok a munkahelyen, ami időt és energiát takarítva, és anélkül, hogy mindig elfoglalt vezetők és cégtulajdonosok.
A konfliktus soha nem hirtelen következik be, minden csendes ma, és holnap az egész „forr”. Például, mivel a döntés, hogy a munkavállaló egy másik cég közvetlenül alkalmazásuk előtt, hogy némi időt vesz igénybe, és ezen időszak alatt a menedzser kell felismerni a jeleket eszkalálódó konfliktus. Lehet, hogy a munkavállaló munkaidő-kedvezményt gyakran haza korán vagy későn mindig, vagy ő nem tulajdonítanak jelentőséget a minőségi munka - mindez kell a „harang” a fejét. De a gyakorlat azt mutatja, gyakran az ilyen jeleket át a szeme, és nyilvánvalóvá vált, csak a nyilatkozat formáját lemondását.
Mi van, ha vitte az ügyet, mielőtt a konfliktus? Nyugodj meg, ne essen pánikba, ne feledje, hogy a konfliktus - ez még csak a kezdete egy megoldást. Az első lépés -, hogy megtaláljuk a konfliktus forrása, érti az okát.
Bármilyen konfliktus váltotta ki egy ismeretlen harmadik fél. Bár azt mondják, hogy kettőn áll a harcot, a helyzet valóban konfliktus csak akkor vesz részt egyharmada - provokátor. Esettanulmány: humán erőforrás menedzser naponta vitatkozott a titkár, az okok a viták kézenfekvőnek tűnik - ez a hiánya üres interjúra, majd visszavonni időben dokumentumok másolatát. Azonban ha jobban megvizsgáljuk ezt a helyzetet az, hogy van egy harmadik személy - egy könyvelő, aki rágalmazza mindegyikük a másik.
Fontos tényező a munkát egy harmadik fél hamis jelentéseket. Átviteli hamis üzeneteket más alkalmazottak, harmadik fél kártérítési cég. Ha például valaki a személyzet nem megfelelően tájékoztatta az ügyfelet, és ez oda vezetett, hogy a zavar a fontos tranzakciók. Bűnösnek vallja magát, nem tud, és elkezd hibáztatni valaki mást. Ennek eredményeként az ilyen akciók vezet az a tény, hogy nem vesznek részt az emberek esetében vádlott és alkalmazható a fegyelmi vagy utasítsa összesen.
Így bármilyen konfliktusban meg kell keresni egy harmadik félnek. De minden esetben a megállapítás nem kér az alkalmazottak kérdéseket, mint például: „Ki a tiéd ez rossz”, „Ki nem baj?”, A legvalószínűbb, akkor pont, hogy egy nagyon igényes rendező. Ha ezekre a kérdésekre perefraziruete ( „Van, hogy az Ön valaki rosszul bánnak? Mi az, amit mond? Ki ez?”, „Nem azt mondani, hogy valaki csinál rosszul? Mi ez mondani? Ki ez?” ), és gyűjtsük össze az összes nevek meghatározott alkalmazottak, akkor biztosan megtalálja azt, amelyik gyakrabban fordul elő, mint a többi. Ez lesz az a személy, akire vonatkozóan kell vizsgálatot lefolytatni. Ha a felek a konfliktus fogja találni a provokátor és bizonyítékot találni, a problémát meg lehet oldani. Ne feledje, nincs konfliktus, hogy nem engedhető meg, kivéve, ha a harmadik fél felderítetlen marad.
Van legalább öt módon, hogy tudod használni a rövidlátó vezetői, hogy megpróbálja megoldani a konfliktust.
Ebben az esetben az intézkedések a fej célja, hogy a maga módján a nyílt harc a saját érdekeit, a hatalmat, a kényszert. Ennek hatására a fejét, hogy fogadja el az ő szemszögéből minden áron, és végül nyerni. De egy másik kérdés az, hogy kapsz szövetségesek győzelme - nem valószínű.
Head lehet kétségbeesett, hogy távol a problémát, és a megoldást. Lehet elhalasztja a döntést „későbbre”, hogy vegyenek részt a „fontosabb dolgok”, de a szabály, a probléma előbb-utóbb mindegy utoléri őt.
Ezzel a stratégiával a viselkedését célzó intézkedéseket a fejét, hogy ki a helyzetet anélkül, hogy feladja, de nem ragaszkodik hozzá, hogy tartózkodik bejutását a vita és a vitát. Válaszul a kérelmek benyújtására vagy díjak fejét a beszélgetést egy másik témára. Azt lehet mondani, hogy ő ravasz, de a viselkedés nem vezet eredményre - a konfliktus továbbra is megoldatlan.
4. módszer: figyelmen kívül hagyása
A menedzser úgy, mintha a konfliktus nem létezik, és nem csinál semmit a döntését. Azonban ebben a kérdésben legalábbis nem fog menni magától.
Hozzászólások vezető konfliktushelyzetben célzó fenntartásához vagy helyreállításához jó kapcsolatokat. Erre ő készen áll, hogy így elhanyagolják az érdekeiket, igyekeznek támogatni a másik, hogy nem fáj az érzéseit, és megvizsgálja az érveit. De ebben az esetben nehéz megnevezni a fejét.
Persze, nem egy ilyen öt módon nem igaz -, mert a konfliktus nem oldható meg, de csak rosszabb.
A helyes döntés mindig a megfelelő adagolás a rendszer. Ahhoz, hogy a fejét tudta megoldani minden konfliktushelyzet, szükséges, hogy hatékony eszközök.
1. A munkaköri leírásokat. Az igazgató egyértelműen és pontosan kell közvetíteni, hogy a személyzeti követelményeket annak munkáját. Különösen akut ez a probléma lesz a hiánya egyértelmű feladatmegosztást a személyzet vagy egységek, ha előtte vezetői feladat egyidejűleg különböző feladatokat, egyformán sürgős és fontos. Ezért például egy kérés a rákapcsolt fogyasztók, mint a titkárnőnek nincs idő, nem kell ijesztgetni az embereket, meg kell készülni rá. És ő kész lesz, ha ezt a funkciót szerepelni fog a munkaköri leírás.
2. A parancssor és az alárendeltség. Minden cég jogait és kötelezettségeit valamennyi alkalmazott egyensúlyban kell lennie. Felelősség mindig meg kell adni a megfelelő hatóságok, és fordítva. Ez azt jelenti, parancssor és az alárendelés egyértelműen meg kell határozni, és érthető minden alkalmazottal.
3. A kommunikációs vonalakon. Fontos, hogy megszervezze a kommunikációs vonalak a vállalaton belül. Például, ha két vagy több alkalmazott van nézeteltérés néhány kérdés, a konfliktus könnyen elkerülhető utalva az általános igazgató, meghívta, hogy a végső döntést. De ahhoz, hogy a munkavállalók, hogy jöjjön a segítség feletteseik, a cég egyértelműen meg kell dolgozott ki egy olyan kommunikációs mechanizmust.
4. A díjazási rendszer. Azok, akik egy különleges hozzájárulást az eléréséhez a szervezeti célok jutalmazni kell: ez lehet egy bónusz, promóció, vagy csak hála. Ugyanakkor nem szabad ösztönözni konstruktív viselkedés az egyének vagy csoportok. Így, a jutalmazási rendszer könnyen ellenőrizni a viselkedését az emberek, és hogy elkerüljék konfliktushelyzeteket.
6. szabadidő. Szerveznek közös szabadidős menedzsment és a személyzet. Közös utazási csomagok, csoportos kirándulások, sport ülések osztályok közötti - minden erősen egyesíti a csapat, és hozzon létre egy barátságos légkört, amelyben van egy konfliktus.