Hogyan felébressze a vágy, hogy a munka
Hogyan felébressze a vágy, hogy a munka
Felejtsd el a korbácsot.
Felejtsd el a mézeskalács.
Felejtsd el a pénzt.
Tedd beosztott volt érdekes munka.
Stimuláció egy rúgás
Be kell, hogy rabszolga volt valami. Merre van a legegyszerűbb és legmegbízhatóbb? Kérni? És ha valaki nem hajlandó? Ígérd arány? De mindenki tudja, hogy milyen nehéz olyan rendszert létrehozni, hogy támogassák és kezelni azt. Tanít? Képzési drága. És minden alkalommal kiderült, hogy a fej - híve határozott intézkedéseket, hogy kiabál: „Adj jó a segged!” És igaza volt. A legmeggyőzőbb módja, hogy bárki bármit - rúg a szamár (CTB).
Negatív fizikai PPV. Tilos miatt három hátránya van: 1) neizyaschen; 2) ellentétes a jóakarat szellemében, amely komolyan őrzi a legtöbb szervezet; 3) közvetlenül stimulálják a vegetatív idegrendszer, és így gyakran okoz visszaüt: szolga rúg vissza.
Negatív pszichológiai PPV. „Ez csökkenti a talaj rám lába alól”; „Amikor beszél velem, azt hiszem, ő volt, ami valami másra”, stb - következtében az alkalmazás a negatív pszichológiai PPV. Itt kegyetlenség láthatatlan, és mivel negatív pszichológiai hatással PPV beleértve a fék központtól, a valószínűsége csökken fizikai reakció. Ezen túlmenően, a szakemberek ezt a módszert is elégedett, és ha a szolga azt kifogásolja, hogy mindig vádolhatók paranoia.
De milyen következményekkel jár a módszer a negatív PPV? Azt lökni, és máris mozog. Ezért a negatív TEP nem motiválja - ő vezet!
Pozitív PPV. Ha azt mondom, „Tedd ezt, és ígérem pénzt, növelje az összes előnyeit:” Ez érdeklik? A legtöbb vezetők azt mondják: „Természetesen.” De ebben az esetben is a fejét - az elme, és a szolga - előadóművész. Ugyanez a PPV, de megáll előtte - nem push, és húzza ki.
Tévhitek a motiváció
Miért ne a PPV, mint a motiváció? Az első alkalommal, amikor egy személy lehet tolni úgy, hogy mozogni kezdett. De a „felelős” a férfi, majd amikor „felszabadítani”, csak akkor, ha saját „motor”. Akkor nem igényel külső inger - ő maga akar cselekedni.
Felülvizsgálja bizonyos megvalósítási módok pozitív CTB kapcsolatban használt beosztottjai befolyásolása érdekében igyekezetük.
1. Elbocsátás a munkanap. Érdekes ezzel a témával - a fejlesztési rekreációs programok óra után. De azok, akik szeretnének dolgozni, dolgozni szeretne többet, se kevesebbet!
2. béremelés. Vannak, akik egy másik vélemény: keverjünk lusta csak miután kivágták a béreket.
3. További előnyök és juttatások. És előnyök nem tartják tovább, mint a jutalom, akkor - jobb. Ha a kiadások nem növekszik, úgy tűnik, hogy az emberek, hogy a szervezetek leromlott. Amikor a cég kezdte belátni, hogy folyamatos infúzió csak lángra az étvágyát, elkezdtek hallgatni vállalati pszichológusok, akik kritizálták üzleti manipulálása emberek. Aztán volt egy másik változata a pozitív pszichológiai CTB -
4. A képzést az interperszonális kapcsolatok. Minden kezdett kialakulni, és gyakran valóban használható pszichológiai megközelítés irányító emberek. Ennek eredményeként nem volt költséges interperszonális kapcsolatok programot, de maradt ugyanaz a kérdés: hogyan lehet ösztönözni az embereket akar dolgozni? Amikor nyilvánvalóvá vált, hogy a képzés nem gyullad meg a vágy, hogy a munka, volt egy magyarázatot a hiba: a fej nem mindig belsőleg állítva őszintén udvariasság és szívélyesség. És akkor egy új technikát fejlesztettek ki Pink -
5. képzési program érzékenységét. Most az alapítók ezt a technikát azt állítják, hogy a felelősséget a kudarc az emberek, akik egyszerűen nem képesek megfelelően órákat fejlődő sensitivnosti.Osoznav, hogy a kölcsönös CTB így csak átmeneti előnyöket, a vezetők dolgoznak munkatársai arra a következtetésre jutott, hogy a beosztottak tévesen értelmezi tetteikért. Nyitott egy új tevékenységi területén: jóváhagyott tudományos vizsgálatok Kicks:
6. Kommunikációs. Képzése programok részt a terület szakértői az interperszonális kommunikáció. A elterjedése jelentésekre, eligazítás a tanácsadók és más hasonló formák propaganda használja a megfelelő kommunikáció. De az ösztönzés, hogy a munka még nem jelent meg. Aztán a következő típusú Kick -
7. visszajelzése. A vezetők érdekeltté vált a munkahelyi morál. Elöljárók és beosztottak az eddigieknél jobban kommunikálni, és hallgatni egymást, de nem növelik a munkaerő lelkesedést. Corporate pszichológusok felülvizsgálta koncepció és az elmélet interperszonális kapcsolatok költözött egy lépéssel tovább -
8. Részvétel közös ügy. Az élet ilyen típusú CTB gyakran csapódik le, hogy valami hasonló „felhívni a globális képet róla.” A munkaerő-kezdeményezés nem siet, hogy felébredjen. Merült fel gyanú kell adni, hogy a dolgozók ill. Kick eljárás gazdagodott egy másik fajta -
9. Tanácsadás. A rendszeres alkalmazása az ilyen típusú CTB kísérletezni kezdett 1930-ban a gyár Western Electric Company volt, hogy erősítse meg, hogy a munka termelékenysége függ a fizikai körülmények között. Azonban kiderült, hogy a teljesítmény, amely nagyban befolyásolja az erkölcsi emelkedés oka az a tény, hogy az emberek érzik magukat a tárgy a figyelmet a kutatók és a résztvevők a kísérlet - így Hawthorne hatás (elemzi Factory) megnyitották. Azt is megjegyezte, hogy az érzéseket, hogy az emberek megtapasztalják megakadályozzák őket a megfelelő működését. Ebben az esetben a tanács valóban segített alkalmazottak: beszél a pszichológus és egy érzékelő magukra a figyelmet, de jobban érzi magát.
Módszer kidolgozása során megtorpant a második világháború, amikor úgy döntöttek, hogy a bajok a szervezet csak azért, mert ezeket a programokat. Mégis pszichológiai tanácsadás, mindennek ellenére, most újjáéledt, és a letisztult formában. De ez nem visz közelebb titkainak motiváció.
Próbáljuk megfogalmazni a kérdést: hogyan tölti az alárendelt hatalom? Itt szeretnék, hogy röviden vázolja az elméletét a megelőzés és ösztönzők alapján a tanulmány a munka világában a mérnökök és a könyvelők.
Azt kapjuk adatok megerősítették az eredményeket más vizsgálatok azt mutatják, hogy az olyan tényezők, amelyek az öröm a munka (és hajlandó dolgozni), alapvetően különbözik a kiváltó tényezők elégedetlenség. Ez a két érzések nem ellentétes egymással, mint szoktuk gondolni. Beszélünk két különböző emberi szükségletek. Egy ered biológiai természet az ember - a vágy, hogy elkerüljük a fájdalmat és ösztönök által okozott alapvető biológiai igényeinek. A másik követelmény kapcsolódik a benne rejlő minősége egy személy csak - képes elérni a kitűzött célokat, mind pszichológiailag, mert ez a növekedés. Hogyan ennek az igénynek a gyártás?
növekedési faktorok vagy stimuláló faktorok. közvetlenül kapcsolódik a munkát. Ez az eredmény, elismerés, maga a munka, felelősség, szakmai fejlődési, karrier. elégedetlenség faktorok vagy akadályozó tényezők, azaz mindegy PPV - külső a munkát. Ez a politika a vállalat és gazdálkodási módszerek, ellenőrzés, kapcsolatépítés a csapat, a munkakörülmények, fizetés, állapotát és biztonságát.
Ennek alapján a történetet 1685 ember úgy találta, hogy a növekedési faktorok egyik legfőbb forrása az elégedettség és az elégedetlenség keletkezik elsősorban preventív tényező. Az emberek arra kérték felidézni mit különösen szerette a munkát, vagy éppen ellenkezőleg, okozta elégedetlenség. Itt van egy tipikus válasz - ez a negatív élmény: „Úgy éreztem, szörnyű, mert nem tudott megbirkózni a munkát.” Egy tipikus válasz pozitív események kapcsolódó cég politikája hangzott, valahogy így: „Boldog voltam, amikor átszervezték az osztály, mert már nem kellett jelentést nyújtanak be egy kretén.” Munka elégedettség határozza elsősorban stimuláló faktorok és az elégedetlenség okozott főleg megelőző.
Örök háromszög. Három fő elvei személyzeti menedzsment. Az első - a szervezeti - alapja az a meggyőződés, hogy az emberi erőforrás menedzsment alá kell bizonyos feladatokat. A második megközelítés - gépipar - azon a tényen alapul, hogy be kell állítania minden a leghatékonyabb munkafolyamatot. Akkor a probléma az emberi erőforrás menedzserek -, hogy dolgozzon ki az optimális jutalmazási rendszer, és hozzon létre olyan munkahelyi környezetet, amelyben a munkaerő kellene használni a legnagyobb hatékonysággal.
A harmadik - viselkedési - megközelítés az élen a kollektív hangulat, hozzáállás, hogy az üzleti minden egyes ember, a pszichológiai klíma. Hívei ezt a megközelítést, különösen kiosztani preventív és stimuláló faktorok. Az elmélet szerint a megelőzés és serkentik a munkafolyamat gazdagodik. ha használja az embereket hatékonyan. Az első próbálkozások, amelyek a nagyobb foglalkoztatási hatásainak köszönhető, hogy a stimuláló faktorok - még nem fejlett terület, az úgynevezett „workflow dúsítás”.
Munkaterhelés. Próbálok gazdagítja az egyes tevékenységek, vezetők gyakran elérni, amit a hozzájárulás minden egyes munkavállaló csak csökken. Ez a kiterjedt munkát - Úgy hívom vízszintes - csak növeli a értelmetlensége munkát. Íme néhány példa az ezt a megközelítést:
- növelje az arány kimenet;
- még egy értelmetlen feladatokat egy már meglévő;
- megszüntetése a legnehezebb része a munkát.
Az alapelvek a függőleges terhelés. Ezek a következő csoportokba sorolhatók:
- gyengülő ellenőrzés, miközben a felelősség megállapítását;
- nagyobb felelősséget az egyes munkájáért;
- így mindenkinek a lehetőséget, hogy a nemzeti integritás - egység, részleg, stb.;
- hogy a munkavállalók több hatóság és szabadság feladataik ellátása;
- neve a dolgozók jogát, hogy a jelentések nem a fejen keresztül;
- amelyben az új, bonyolultabb feladatokat, ahol a munkavállaló nem találkozott korábban;
- konkrét munkát, ahol a munkavállaló eléri a szakmai magasságokba.
Mivel gazdagítja a munkafolyamat
1. Válassz tevékenységek, amelyek jellemzik a következő tulajdonságokkal rendelkezik: a) a módosítások nem kapcsolódó költséges műszaki újra berendezések; b) a munkaerő nem tekintélyes; c) a megelőző intézkedések út; d) a munka termelékenysége különösen függ a motiváció.
2. Győződjön meg, hogy ezeket a tevékenységeket lehet változtatni.
3. Készítsen egy listát az intézkedések, hogy gazdagítsa a munkafolyamat, nem figyelt, hogy a gyakorlati alkalmazhatóság.
4. törölni ezt a listát érintő pályázatok a PPV.
5. Kereszt ki a listából, feltételezve, hogy a vízszintes terhelés.
6. Kerüljük a közvetlen részvétel a fejlődés szempontjából az alkalmazottakat, akik kell gazdagító tevékenység.
7. Kiindulási dúsító munkafolyamat két csoportot alkotnak: a kísérleti, amelyet szisztematikusan ösztönözni és ellenőrzése, amelyben minden marad a régiben.
8. Legyen felkészülve arra, hogy az elején a munka termelékenysége a kísérleti csoport csökkenni fog.
9. Valószínűleg a felügyelők fogja mutatni aggodalomra, mert beosztottak majd a felelősséget -, mert főnökeik gondolja, hogy az ő kiváltsága. Azonban, miután a sikeres kísérlet vezetői rendszerint új ellenőrzési és irányítási funkciókat. Először tagadta őket, mert egész idő alatt csak nézni beosztottjai.
Az alkoholtartalom-növelés munkafolyamat nem lehet egyszeri alkalom, hanem folyamatos feladat kezelése. Érvek az gazdagítása dolgozó folyamat a következőképpen foglalható össze: Ha az emberek dolgoznak és használjuk őket. Ha nem tudja használni őket ebben a munkában, hogy megszabaduljon tőlük. És ha nem használja őket, és nem is lehet megszabadulni tőlük, akkor kell foglalkozni a problémákkal motiváció
Harvard Business Review, Frederick Herzberg