szendvics módszer nem segít foglalkozó beosztottak - Közlöny
A hatékony működés és fejlesztési munkatársak információra van szüksége, amit a fellépések sikeresek, és mit kell változtatni. Ezért tréning vezetők tanulmányozzák a visszacsatolás módszerek beosztottak. Az egyik leggyakoribb módszer, egy szendvicset. Menedzserek tanítják először, hogy megünnepeljék a pozitív aspektusait a munkavállaló (dicséret 1. szám), majd adja a kritika, akkor dicséret ismét véget a beszélgetés pozitív elem (dicséret szám 2). „Töltelék” - kritika - zárt két „zsemle” dicséretet. A kezdeti dicséret van szükség annak érdekében, hogy építsenek egy kapcsolatot, hogy megnyerjük a bizalmát, csökkenti a gyanakvás és ellenállás alkalmazottja. Kövesse ezt a kritikát javítja az eredményeket. A dicséret a végén legyen sima kellemetlen utóíz a kritikától. Tehát ez a „fast food” kell működnie elméletben.
Számos vezető használja a szendvics módszer nem azért, mert a hatékony. Csak elkezd egy nehéz beszélgetés nem egyszerű a kellemetlen szavak, de pozitív. De minél több dicsérő bevezető beszédet, annál nehezebb mozgatni a fejét, hogy a kritika.
Visszacsatolásos, hogy hatékony legyen, a vezetők kell, hogy következetesen megoldására két problémát.
Felépíteni egy kapcsolatot, ahol a munkavállaló lesz közömbös a visszajelzést feletteseinek. Az ilyen kapcsolatok alapja sem a bizalom vagy a félelem. A munkavállaló bízik a visszajelzést vezetője, ha úgy gondolja, hogy a menedzser akar őszintén segíteni beosztottak, ahelyett, hogy egyszerűen érvényesülését, és ha a feje egy tájékozott és az ügyben illetékes vita tárgyát.
Vagy meg lehet építeni egy kapcsolatot a félelem, amikor a munkavállaló fél, hogy megtévessze az elvárások a fejét. De ez a munkavállaló tudni kell, hogy a fej a valós teljesítmény, hogy jutalmazzák vagy büntetik. Beosztottak meg kell győződnie arról, hogy elrejtse a rossz munkát végzett a hatóságok, és nem kap büntetést (vagy legalábbis - a jutalom) elkerülhetetlen lesz.
Azonban egy ilyen kapcsolat a munkavállaló és a felügyelő építhető (vagy elpusztítani) mindenkor együtt dolgoznak, ahelyett, hogy egy bizonyos beszélgetést. És az a próbálkozás, hogy azonnal bizalom segítségével dicséret száma 1 nagyon naiv.
Befolyásolja a személyzet segítségével a keresetet a visszajelzést. Hogyan kell helyesen csinálni a szempontból a tudomány? visszacsatolás, a minimális időköz az esemény és az azt követő visszacsatolás (beszélgetés) egyik alapvető tényező. Ezért az éves táblázatrendszer eljárások ritkán hasznosak lehetnek eredményeket. Gyakori visszajelzést gyakorlatilag az interneten, ez ad egy sokkal nagyobb hatást.
Ha a munkavállaló viselkedett megfelelően, hogy támogatni tudja a dicséret. De előlegek és ígéri, hogy a munkavállalók ösztönzése a helyes válasz, nem működnek. Tegyük fel, fej jegyezni, hogy a munkavállaló kivenni a munkából. Az ígért díjat sokk munka csak erősíti a munkavállaló kívánja folytatni csinál semmit. Ezért először meg kell, hogy becsületes munkát, és csak ezután ünneplik a dicséret az igazi sikert.
Nemkívánatos viselkedést lehet korrigálni segítségével építő kritikát, de össze kell kapcsolni az események tárgyalt. Büntetés a tény után alkalmazott, amikor kitépte a határidők nem segít a helyzet javítása érdekében. És ne keverjük össze a kritika fenyegetéseket. Például az ígéret, hogy a tűz a munkavállaló, ha ő továbbra is, hogy a munkából, csak akkor vezet az a tény, hogy a munkavállaló ne érintkezzen a fejét, de nem kezdett jobban működnek.
Ha a kezelő épített bizalmi viszonyt és dicséri, és kifogásolja, hogy a beosztottjai egy őszinte vágy, hogy segítsen, meg kell csinálni, így szünet nélkül, a lehető leggyorsabban, és hogy kifejezzék gondolataikat konkrétan és konstruktív.
A probléma az, hogy mindig lesz alkalmazottak, amelyek nem akarják hallani a megjegyzéseket a fejét, és állítsa be a tetteikért. Ennek az az oka, hogy a tapasztalat foglalkozó emberek hatalmi pozícióban - a szülők, a tanárok, az előző főnökök - negatív volt, és néha traumatikus. És ez a szkepticizmus is vonatkozik Önre. A könnyű kiutat -, hogy megszabaduljon a probléma az alkalmazottak. De ez lesz hasznos, ha rászánja az időt, összehangolása a bizalom és dicsérem a munkavállaló azon látszólag jelentéktelen helyzetekben, amikor hallotta, és figyelembe veszik a kívánságát. És akkor még a látszólag javíthatatlan alkalmazottja lehet lepni.