Szervezeti magatartás kiságy
33Organizatsionnoy kultúra hívás összetett fogalom-polzuemyh egyének és csoportok kölcsönhatásban op - szervezet. A kulturális paraméterek lehet pozitív vagy negatív érték ,. Szervezeti hatékonyságot befolyásolja a szervezeti kultúra. Kultúra leírja a szervezet szempontjából a kapcsolat az egyén. A szervezeti kultúra áll a közös értékek alkalmazottak, hiedelmek, feltételezések, felfogások, normák és a funkciók-tic viselkedését. Arra utal, hogy egy meghatározott fogalmak, amelyek megpróbálják vannak megmagyarázni és megjósolni a mód, ahogyan a szervezetek és az emberek közülük fog viselkedni a különböző körülmények között. A jelenlegi kultúra bármely szervezet tükrözi a korábbi és jelenlegi irányítási tevékenységeket. Az alkalmazottak, nem elég igazítani a szervezeti kultúra a szervezet, vagy nem megfelelő elutasításra kerül, kívánnak-e vagy sem. Management beavatkozhat megváltoztatni a szervezeti kultúrát, emlékezve arra, hogy a kultúra képes STU öngerjesztő, és az emberek ellenállnak minden fenyegetés egy break-sheniya létező kultúrát.
34 fok felvételét az ember a szervezet, a siker vagy kudarc az alkalmazkodási folyamat szervezeti körül NIJ-nagyban függ attól, hogy milyen az emberek megtanulták, és prinyalnormy és értékek a szervezet. Minden normák és értékek a szervezet szempontjából a küldetése, céljai és a szervezeti kultúra is két csoportra oszthatók: feltétlenül szükség arra, hogy minden tagja a szervezetnek és elfogadható, de nem feltétlenül szükséges normák és értékek. Attól függően, hogy milyen normák és értékek által elfogadott új tagja a szervezetnek, négyféle ADAP-tation lehet azonosítani: negatív (nem fogadja el a normák és értékek); konformizmus (összes elfogadott normák és értékek); mimikri (az alapvető szabványok és értékek nem elfogadható, de nem figyelhető meg-kötő normák és értékek, elfedve a nem fogadása alapvető normák és értékek); adaptív individualizmus (kötelező normák és értékek elfogadott nem kötelező elfogadni részben vagy egyáltalán nem teljes mértékben elfogadták) .First és harmadik típusú felfogása a normák és értékek a szervezet nem teszi lehetővé, hogy alkalmazkodjanak a szervezeti környezet, vezet a konfliktus a szervezeti-CIÓ és break kapcsolatokat. A második és a negyedik típus teszi a személy alkalmazkodni és hogy vegyenek részt a szervezet, bár vezet lényegesen eltérő eredményeket fordulni.
37 Levin reprezentatív pszichológiai irányát a szervezeti viselkedés. A tevékenységét, van 2 területen:
Az elmélet a csoport dinamikáját. A csoport nem egy stabil állapotban van, és ezt a változást a viselkedését csoportok és külső tényezők környezetben vezet, amely nemcsak a változások csoport felépítése, hanem az egyéni viselkedés változásának. Csoport dinamika valósul keresztül a szervezet folyamatosan előforduló folyamatok, amelyek magukban foglalják a kialakulását csoport véleményét, csoportos kohézió, csoportos nyomás, kommunikációs és vezetői. Kommunikáció - milyen a kapcsolat a csoport tagjai, az információs és értékesítési csatornák és a döntési eszköz. Alapvető kommunikációs modell: párhuzamos egyedi kapcsolatok (a tevékenység egy bizonyos szakaszában jelenik meg az időzítés, az erőforrások, a teljesítmény és eredmények), kooperatív egyéni (munka eredményeiről az egyes alkalmazottak eredményétől függ a mások munkáját), kooperatív-hálózat összekapcsolása (az intézkedések egyes csoportok nem lehetséges anélkül, hogy egyidejűleg vagy előtt tettek mások). Így. kommunikációs járó 2 fő fajta viselkedés: kollektivizmus, az individualizmus. A kommunikáció hatékonysága közvetlenül függ a kapcsolat a szerkezet bonyolultsága a feladatok, információs teljesség. A legfontosabb jellemzője a - szerepeket. A legjelentősebb mások - vezetők. Akkor válhat vezetővé rovására a személyes tulajdonságok, hivatalos státusza, birtoklása kommunikációs és információs, de végül a jelölést a vezető miatt a hatékonyság és jelentősége a vezető hozzájárulását problémák megoldására. Csoport nyomás - véli az emberi viselkedés kontroll csoport által, amely megteremti és támogatja elérésére alkalmas csoport célok viselkedések, melyek a 2 fő eredmények: a konszolidáció és a megfelelőség (36 kérdés). Konszolidáció - az unió a résztvevők csoportját annak érdekében, hogy a közös cél érdekében. Az ellenőrzés alapját a csoportos nyomás a vágy a legtöbb csoport tagjai felelniük az általánosan elfogadott szabványok és előírások, beleértve a törekvés a saját céljait. A lehetőségét, hogy kitéve nyomás Csoport: száma csoport hírközlési építmény csoport kohézió és jellemzői a készítmény a csoport tagjainak. Alapvető követelmény a csoport nyomást. közös értékek, hagyományok és viselkedési értékelési kritériumokat; a kölcsönös függőség a csoport tagjainak; fokú bizonytalanságot; megállapodás alapján, a csoport nyomást kell alapulnia csoport szabványoknak. Ennek része a csoportos nyomás kiosztani 5 alap viselkedést: az együttműködés, a verseny, elkerülése a kölcsönhatás, a kompromisszum, egyirányú hatással.
40, 42 A folyamat során a kommunikációs adatokat továbbítani az egyik emberről a másikra. Témák egyének működhet. csoportok, sőt egész szervezet. Az első esetben a kommunikáció interperszonális jellegű, és végzik átadása ötletek, tények, vélemények, utalások, érzések vagy felfogás, érzések és attitűdök egyik emberről a másikra, akár szóban, akár bármely más módon (írásban, gesztusok, testtartás, hangszín, a küldés időpontja , nedoska-kötelezettségek, és hasonlók), hogy megkapjuk a kívánt választ a reakcióban. Kommunikációs és információs különálló, de egymással fogalmak. Kommunikációs magában foglalja, mi továbbítjuk, és hogyan „mit” közvetítik. Ahhoz, hogy állami kommunikáció yalas, muszáj, legalább a jelenléte a két embert.
Közlemény bemutatja a követelményeket az egyes tagok igazgatási együttműködés. Mind a résztvevők részvény-feleségek összes vagy néhány képességek: hogy ravasz-szart, tapintás, szaglás és íz érzékelni. Hatékony kommunikatív-CIÓ megköveteli, hogy minden fél bizonyos készségek és képességek, valamint a jelenléte egy bizonyos fokú kölcsönös megértést.
A „kommunikáció” szó a latin „communis”, azaz „közös”: Az információnak próbál létrehozni egy „közösség”, hogy megkapja az információt. Ezért kommunikatív-CIÓ lehet meghatározni, mint az átadása nemcsak az információt, de az értéket vagy jelentését szimbólumok. Hatékony interperszonális kommunikáció különböző okok miatt nagyon fontos a siker kezelése. Először is, a megoldás számos adminisztratív feladatok alapján a kölcsönhatás közvetlen Wii emberi (fej alárendelt, alárendelt egymással) a különböző eseményeket. Másodszor, az interperszonális kommunikáció talán a legjobb módja annak, hogy megvitassák és megoldásában jellemzésére-schihsya bizonytalanságot és kétértelműséget.
41 Douglas McGregor (1906-1964) kidolgozott egy elméletet «X» Elmélet és «Y». Ezen elmélet szerint, két fajta kontroll (kétféle véleményét munkások). Típus «X» szervezetek jellemző. egy hétköznapi ember örökölt ellenszenvet munka és igyekszik elkerülni a munkát; mert nem hajlandó dolgozni a legtöbb ember csak a kényszer útján megrendelések, ellenőrzés és fenyegető büntetés kérheti annak érdekében, hogy a szükséges intézkedéseket, hogy készítsen és fordítsuk a szükséges erőfeszítéseket, hogy elérjék a szervezet céljait; az átlagember inkább kezelni, és igyekezett nem vállal felelősséget, hogy viszonylag alacsony ambícióit, és azt akarja, hogy egy biztonságos helyzetben. Az elmélet «Y» előfeltételei. kifejezése a fizikai és érzelmi energiát a munkát egy ember olyan természetesen, mint egy játék, vagy a nyaralás. Nem hajlandó a munka nem örökletes jellemző a humán-cher. Egy személy vehet egy munkát, mint egy becenevet FORRÁS-elégedettség vagy a büntetés, az állapottól függően a munkaerő-VII Külső vezérlő és büntetéssel való fenyegetés nem az egyetlen eszköz, hogy ösztönözzék a személy deyatelnos-ti, hogy elérjék a szervezet céljait. Az emberek darazsak fected önkontroll és a saját motiváció a tevékenységet az a szervezet érdekeit, ha van egyfajta felelősséggel perces, elkötelezettség a szervezet; felelősséget és kötelezettségeket kapcsolatos célkitűzéseinek ORGA-formanyomtatványon függ kapott díjazás a munka eredménye. A legfontosabb az, hogy a jutalom, amely kapcsolatban áll az igények önkifejezés és az önmegvalósítás; egy átlagember, nevelkedett egy bizonyos módon, nem csak hajlandó vállalni a felelősséget, de még törekszenek, hogy. Ebben az esetben, tekintettel az elmélet «Y» McGregor rámutat arra, hogy sok ember van, hogy hajlandó használni a tapasztalat, a tudás és a fantázia a problémák megoldásában a szervezet. Azonban a modern ipari társadalom kevéssé hasznos intel-felsorakoztató potenciálját az átlagember. McGregor arra a következtetésre jutott, hogy a menedzsment típusú «Y» sokkal hatékonyabb, és azt ajánlotta, hogy a vezetők, amely vezető, hogy a feladata, hogy megteremtse a feltételeket, amelyek mellett a munkavállaló, kiadások az erőfeszítéseket, hogy a célok elérése a szervezet, ugyanakkor legjobb eléri a személyes céljait.
43Liderstvo - egyfajta adminisztratív együttműködés (ebben az esetben a vezető és követői) alapján a leghatékonyabb ez a helyzet, a különböző források kombinációjának hatalmi-nek, és célja az emberek ösztönzése a közös célok. Ebből és más meghatározások a vezetés azt sugallja, hogy a vezetés feladata a vezető, a követői, és a helyzet-CIÓ változókat. A folyamat befolyásolni embereket, hogy pozíciókat elfoglalták a ORGA-formanyomtatványon pozíciót hívják hivatalos vezetés. A folyamat hatására a képességek és készségek vagy egyéb források szükségesek az emberek az úgynevezett informális vezetői. Az informális jellege vezetői pozíciókban a erősen OCU által korábban végzett személyes hatalmi bázist és forrásait kínálat. Ideális vezetés használni ef elegendő a kettő kombinációja bázisok a hatalom.
Az alapja a vezetés egy bizonyos típusú kapcsolat in-szisztematikus módon, vagy a vezetési stílus. Ez egy olyan kapcsolat, „a vezér - a szekvencia-Teli”. Tanulás a tapasztalat sok Lida-árok szakemberek azt sugallja, hogy a siker szükségük van arra, hogy hozzon létre egy kép a jövő a szervezet állapotát és lebonyolítását up-to követői. Továbbá, egy sikeres vezető karakter zuet hogy ez ad követői a megfelelő jogokkal és hatóság végrehajtsa célok kifejezett látás, képes felismerni a hiányosságokat, és azokat megszüntesse a szükséges erőforrásokat, beleértve az emberi. Az ereje vezetés befolyása egyenesen arányos mértéke alatti nyatiya követője vezetője azt javasolja, hogy nem. Hatalom és befolyás szempontjából központi munkáját a vezető. Szakértő erő segítségével vezetők vezet követői maguknak, ha úgy vélik, hogy a vezető több speciális-CIÓ tudás egy adott területen, mint ők. Egy másik helyzet, amikor a vezető élvezi a példák erejét, hiszen sok esetben az oka a felismerés és az azt követő szentségimádás (karizma) leader szekvencia-lyami. Ez áramforrás ami közvetlenül a későbbi-esek, és hogy a vezető kell „találni” tisztelői és nem fordítva. Az információ hatalom Leadership változat társul az egyes kormányzati hatáskörök és a képesség, hogy csatlakoztassa a vezető saját szintjén nesoedinyaemye alsó végei az információáramlás. Döntés a hatalom forrása fontos a vezető a színpadon ő „utolsó szó”, ami általában várható tőle követői. A hatékony vezetés igényel aktív ESTATE távú követői minden más szakaszában a döntéshozatal és a magas szintű „meghatározás” a vezető maga. Jutalom és a kényszer, mint a hatalom forrása keretében hatékony vezetés inkább az a képesség, hogy vagy nem lenni egy „szán” a hatékony vezető-e nezhe mint a havi díj, vagy megrovás. Power over által használt erőforrások hatékony vezető az egyensúlyt a hiányosságokat, és javítja a helyzetet. Egyre fontosabb a hatékony vezetés játszik erőviszonyok megvalósítására különösen létrehozása révén úgynevezett hálózati struktúrák fenntartani a hatékony vezetés a megfelelő szinten anélkül, hogy a mennyiségi növekedés a szervezet. Egy vezető törekednie kell a hatékony kombinációja minden lehetséges és elérhető, akkor az alapítványok és áramforrást, mivel ez az egyik fő feltétele a hatékony vezetés