Megbüntetni vagy bocsánat a munkavállaló nem teljesíti a feladatait
„Kivételes üzleti irodai környezetben! Minden boldog és teljesen profi személyzet (a társaság befektetett eszközök) szorgalmasan elmerül a feladatokat! Értékesítési folyamatosan megy fel! „- az álom és cél minden munkáltató. Sajnos ez gyakran nem így a valós életben: állóeszköz drágább lesz napról-napra, és ki nem mindig éri meg a befektetés időt és pénzt. Mi a teendő, ha a munkavállaló nem teljesíti a kötelezettségeit?
Mielőtt a választ erre a kérdésre, és előírják a kezelés, próbálja a diagnózis felállításához és kideríteni az okokat. Annak ellenére, hogy a sokszínűség, hogy miért a munkavállaló nem tud megbirkózni a feladatokkal, így az egész csökkenthető három alapvető közül:
1. Nem tudom, hogyan;
2. Ne akarja;
3. És azt akarja, és tudja, hogyan kell, de ...
Mindegyik okok különböző megnyilvánulásai. Megfelelő intézkedéseket a munkáltató csak akkor lehet hozni, hogy megismerjék azokat az indokokat, és mivel a megnyilvánulása. Nézzük meg az okokat és megoldásokat találni a problémára:
Ha a munkavállaló nem teljesíti feladatait, mert nem tud
„Nem tudom, hogyan - tanítani!”, Mondja a közmondás. És a tanulás azonnal meg kell kezdeni. Ennek egyik oka a „képtelen” személyzet lehet az integráció hiánya kiképzőtisztje amikor egy állásra. A tanulási folyamat, amikor egy állásra, be neki, hogy a cég háromfajta adaptáció:
A második ok a „képtelenség” abban rejlik, hogy pszichológiai jellemzői az egyes alkalmazottak. Például alacsony szellemi labilitás munkavállaló nem gyorsan „megragadja” információ és készségek fejlesztése a megszabott időben. E munkavállalók több időre van szüksége, hogy tanulmányozza. Ha a munkavállaló beteg emlékszik, hogy volt egy kis mennyiségű RAM van szükség, mert az állandó vagy időszakos tájékoztatás a munkahelyen.
Mass „képtelen” a munkavállalók ideiglenes lehet a bevezetés során bármilyen újítások a munkát. Például a cég telepített új szoftver és a személyzet még nem volt ideje megtanulni. Ezekben az esetekben azt kell biztosítani a vizsgálat időpontjában és a személyzet képzése a projekt tervet. Mivel a legkevésbé költséges és legtermékenyebb opció használható a vonat egy csoport munkavállalói a legfejlettebb, és majd őket, mint mentorok képzésére más alkalmazottak. És biztosítsa a készségek bemutatjuk az előírt szabványoknak munkák elvégzése és a különleges ellenőrzési listák felvétel új intézkedéseket.
Ha a munkavállaló nem teljesíti feladatait, mert nem akarta,
Viselkedési megnyilvánulások nem kíván dolgozni a következő lesz: a demonstratív elhanyagolás, csendes szabotázs, vagy hozzon létre a megjelenése „intenzív tevékenység”. Attól függően, hogy a megnyilvánulások különböző megoldási lehetőségekről.
Tehát, ha a munkavállaló nem titkolta nem hajlandó dolgozni, és nyíltan figyelmen kívül hagyja a megrendeléseket, a fej és a követelmények a munkaköri leírásokat. Jellemzően ez a viselkedés bizonyítani tudja foglalkozó szakember sokáig a cég elért egy bizonyos szintet, és amelyek esetében ésszerű (az ő szempontjából) igények és követelések a társaság ellen és a menedzsment. Például: az egyetlen cég, programozó, aki ír egy egyedülálló szoftver, és szeretnék dolgozni egy szabad chart. Az ilyen alkalmazottak tudják, mit akarnak, legtöbbjük megfelelően tudja értékelni a képességeit a cég, és hajlandó a kompromisszumra. A helyes döntés ebben az esetben nyílik az okok kiderítésére. Kideríteni az okokat, a menedzser kell vonatkoznia szintjét érték munkavállaló és követelések. Ha ez rendkívül értékes a cég munkatársai speciális ismeretek, készségek és képességek, valamint a követelmények a vállalaton belül, és nem érinti a mások munkáját, nem lenne ésszerű feltételeket teremteni a további eredményes munkát, és így „lezárja a témát.” Azonban nem árt kap meg az a tény, hogy a demonstratív magatartása nem megfelelő, és lehet, hogy káros hatással van a többi alkalmazott figyelmeztetnek, hogy a helyzet ismétlődik köztelezettségeket megszűnését a munkaszerződés. By the way, a munkáltató ebben az esetben, akkor kell vigyázni előre az összes lehetséges alternatívát, hogy ne legyen egy báb a kezében manipulátorok és újra „megközelítés”, hogy kérjen egy elégedetlen alkalmazott, hogy lemond.
A második megnyilvánulása a munkavállaló, aki nem akar dolgozni egy csendes szabotázs. Az ilyen munkavállaló nehéz felismerni, mert a tettei nem kifejezetten demonstratív jellegű, ez a „csendes bontási.” Ő inkább nem beszélnek nyíltan és „koca elégedetlenség és felháborodását” a fejében és szívében a kollégák. Nem valószínű, hogy okoz neki, hogy nyissa meg a beszélgetést. Inkább nézte te „naiv Huh” megjelenés és direkt kérdés az Ön részéről csak akkor válaszol „fogalma sincs, mit ...” Kitalálni a kapcsolatot a munkavállaló nem lehet olyan eljárást, mert semmi sem fog. Az egyetlen ésszerű módja, hogy részben a munkavállaló a legrövidebb idő alatt.
Ha a munkavállaló akar, és képes, de ...
Elvonja a munkavállaló a munka és elnyelik gondolatai csak a baj otthon vagy konfliktusok a csapat. Már van megfelelő intézkedések kerüljenek kiválasztásra, a helyzettől függően.
És végül, 5 tipp a munkaadók számára.
1. Hozzon létre egy normális munkakörnyezet és vigyázni kényelmes pszichológiai klíma.
2. dolgozzanak műveltség integrációs képzés új alkalmazottak képzése és a fordítanak elég időt, majd a mentori program.
3. A bevezetés újítások feltételek tervezetét személyzet képzése és jelölje ki ebben az időben.
4. világosan fel a probléma: mit és mikorra kell csinálni? Mi számít jó eredménynek? És ellenőrzi az eredményeket, és az időzítés.
5. szabályozza a munkaidő és pihenőidő a munkanap során (pl: 11,00-11,15 - Szünet; 13,00-14,00 - Ebéd; 16,00-16,15 - Szünet)
Ha a 1-5 cég által készülnek, és a munkavállaló még mindig nem tud megbirkózni a munka egy részét a munkavállaló. Időt a „rendetlenség” jobban költenek termelékenyebb feltárása és a tanulás hatékonyabb alkalmazottja.
Meg kell leírni, hogyan kell kezelni a másik jelenség. Foglalkoztatás: tudok, akarok, de én általában könnyen vonatot (a). Két, három hónapos, miután közölte egy kiválasztott alkalmazottak száma: ez nem része a feladatokat, ezzel én nem, mikor találkoznak (eh), stb
Általában örömmel fogadja, hogy a rendező egy igazi üzlet (nem tanácsadás és üzleti képzés) is részt vesznek, és fórumokon. Andrew Gudozhnikov írja: Meg kell leírni, hogyan kell kezelni a másik jelenség. Foglalkoztatás: tudok, akarok, de én általában könnyen vonatot (a). Két, három hónapos, miután közölte egy kiválasztott alkalmazottak száma: ez nem része a feladatokat, ezzel én nem, mikor találkoznak (eh), stb Az ő gyakorlatában bérleti vezetők jön a következő skheme- igazi próba időtartama 6 hónap, a helyzet a tetejét - 1 év. Mindenki arra használjuk, hogy fenntartsa 3 hónap, majd az összes. elöntött. A csökkenés a fizetés időtartama alatt a próbaidő és működhetnek legalább 3 hónap, vagyis az az eredmény. Végső értékelés minőségének a próbaidő, lehet venni csak 6-12 hónap múlva, mert az emberek egyszerűen nem volt ideje, hogy teljesen be az irodába. Nagyon jó, ha kiderül, hogy megfeleljenek az elvet a régi tiszti "Teach biztosított igény 'gyenge minőségű vezető személyzet gyakran kell leülni a munkaköri leírás és együtt a vizsgálat tartalmi sétálni és meg kell kérni választ egy nagyon kellemetlen kérdés: miért? Igaz ez lesz szükség több mint 1:00. Beszéltem a főmérnök, bár az alapítvány nem volt a munkaköri leírás és a követelmények kvalikafikatsionnye főmérnök és vezető technológus a szovjet bizalomépítés (minden új - ez feledésbe merült régi). Sabotage vezetői szinten szükség van, hogy elnyomja a legdöntőbb intézkedéseket, beleértve az elbocsátás, és nem kell félni, hogy hagyná a versenytárs. Költözött egy versenytárs - ez a sor erős verseny, akkor mozog, hogy szabotálja a rivális csapat. Ha a kezelő szabotálja, ez azt jelenti, nem egy menedzser, és állva született [1] a gyermek a peresztrojka, nem képes kifejezni elégedetlenségüket nyíltan és megoldásokat. Másodszor, az azt jelenti, hogy nincs bizalom a saját képességeit a munkaerőpiacon, és szüksége van egy vezető nem biztos magában. 1- Miért szaktudással született. mert szülni állva nem kényelmes, gyakran vezet a csökkenés. fej bumm ellen a földre, és hogy infantilis. Úgy tűnik, semmi sem szép mondani lehet, és mint ember - semmi.
És néha előfordul, hogy a fej felveszi a rossz személyzetet egy bizonyos helyzetben. Például a pszichológiai jellemzői. Akkor tanítani - nem tanítani, szid - nem esküszöm, de ez még rosszabb lesz: a többletköltségek nélkül, kifejezett eredmény, plusz egy stresszes helyzetet mindkét fél számára. Lehet, hogy csak át kell venni az ember munkája az ő személyes tulajdonságok?
Ez volt korábban állami gyakorlat: add a fizetés csak akkor lehetséges, azáltal, hogy növeli az alkalmazottak pozíciókat. Az eredmény: elvesztette a jó szakember, és nem kaptak egy jó vezető. Most is ez a helyzet.
Yuri, köszönöm a gondolatait. Csak azt akarom, hogy vegye figyelembe, hogy a cikk foglalkozik a rendes alkalmazottak. A vezetők, elvileg a viszonyok némileg eltérő. Egyetértek veled, hogy a fej a próbaidő nem lehet csak 3 hónap. A cégünk a fej bizonyos célkitűzéseket határoz meg kell felelni egy adott időn belül. És a térkép feladatokat maga rögzített célok, határidők és az elvárt eredményeket. Az ilyen kártyák nagyon kényelmes megbecsülni, hogy az elvégzett munka és a konkrét eredményeket a fejét.
Vajon hová tegye a helyzet, amikor a munkavállaló nem csak megbirkózni a dolgokat, és nem jól, hatékonyan, de kirúgták?
Conway törvénye: Bármely szervezet mindig lesz valaki, aki tudja, mi történik valójában. A dolog, hogy kell leadni.
Kit érdekel, mondom szórakoztató példákat saját tapasztalataiból.
Az én tapasztalatom az, hogy a vezetők gyakran nem képesek pontosan diagnosztizálni az oka a gyenge teljesítmény a munkavállaló. nem több, mint az, hogy ezek igen gyakran képesek megmagyarázni, hogy pontosan mi az alkalmazottaik csinálnak rosszul. Azt mondják: „Ő nem eladni” (mert a terv nem kerül végrehajtásra), de nem tudom, mit jelent a „helytelen viselkedés” vezetett ehhez.
Csak azt tedd a lista tetején szám alatt a „0”.
„” Vajon hová tegye a helyzet, amikor a munkavállaló nem csak megbirkózni a dolgokat, és jól működik, hatékonyan, de kirúgták?
Nagyon érdekes. Íme három példa:
1. A jó munkaerő, de rossz ember. Egoist, zaznayka, cselszövő, nyilvánvaló káros és addiktív szokás. Igen, ő mindent jól csinál, de megakadályozza, hogy jót másoknak, rzdrazhaet csapat megosztani.
2. Egy jó szakember, de nyilvánvalóan felfújt ambíciók, mindig elégedetlen vele szerepét, keresik a kapcsolatot a versenytársakkal.
3. A jó tiszt, egy jó ember, de rossz volt a főnök))), ami nem kell ilyen versenytárs alább.
Az első két esetben a munkavállaló kell leadni egyszerűen menteni a csapatot, és a harmadik példában, a munkavállaló egyszerűen ítélve.
Megpróbáltam leírni az összes álláshely és hivatkoznak a pszicho. Majd módosítsa a személyzet szerint a leírás. Back office dolgozott 90%. Ez nem illik hirdetést. Az értékesítés minden pszicho munka meglehetősen sikeresen.
Miután ezek a helyettesítések elment a legtöbb kérdés és a munkakörülmények, és még a hivatalos feladatai. Az emberek harmonikusan keverik a munkát.
Gyakran a belső kényelmetlenséget nem megfelelő munka, az emberek kifejezésre nem megfelelő megnyilvánulások.
És őszintén szólva, azt hiszem, hogy jó vezető legyen, csak az alapvető készségek diagnosztizálásában ez prrblemy. És csatolja a munkavállaló más munkakörbe, átképzését a munkát alkalmas ez a karakter - nem szükséges. Ő nem az anyám és a nővér, a személy maga felelős az életéért, és sorsát.
„” Egy másik gyakori oka, hogy a „jól tájékozott, képes és hajlandó” munka tiszt, hirtelen elveszti a termelékenységet; Ez lehet zavaró jelenléte folyamatosan munkát tényezők
Nevsegda zavaró részt a munkában, és a munkáltató minimalizálása érdekében a káros hatásokat.
Például egy munkavállaló diagnosztizáltak, amelynek okát a tudomány egyelőre nem ismert, nincs semmi, hogy meggyógyítsa, most már minden rendben van, de bármelyik pillanatban poplohet, mivel nehéz megjósolni, hogy a munkavállaló "ül árulás„”, amely befolyásolja az eredményeket a munkaerő.