Segítség vezetők, hogy alkalmazkodjanak az új alkalmazottak

1. probléma: Hogyan készüljünk vezetők jelennek meg az osztály új munkatársak?

2. kérdés: Milyen HR-menedzser, ha a színpadon alkalmazkodás között egy újonc, és a fejét a konfliktus?

3. probléma: Mit lehet tenni, ha egy új alkalmazott mindig panaszkodik, hogy kollégái?

A próbaidő alatt az ember fejlődik a határozott véleménye van a cég, amely a jövőben nehéz lesz változtatni. Tudjuk, hogy a sok példa, ahol a szervezetek elvesztették ígéretes szakemberek az első hónap működés miatt elkövetett hibák azonnali felügyelők az alkalmazkodás. Az ok igen egyszerű: a főnök nem volt tudomása vagy ideje vagy türelme. Ezért olyan fontos, hogy készítsen vezetők jelennek meg a kezdő osztály, és segít nekik, hogy alkalmazkodjon a csapat. Ez lehetővé teszi, hogy a munkavállaló jól érzik magukat egy új helyen, és a cég megszerzi a hatékony és hűséges szakember.

Natalia Illarionov,
Igazgatója kirendeltségeinek ANCOR személyzet holding:

Hogyan készítsük elő a vezetők az új alkalmazottak a csoport

Főbb partnerei kiszolgáló személyzet a szervezet hatékony alkalmazkodás egy új alkalmazott - vezetők. Ezért fontos, hogy időt tölteni velük az előkészítő munka érkezése előtt újonnan az osztályon. Ehhez szükség lesz, hogy a következő lépéseket:

1. lépés: tisztázása probléma, amellyel a vezetők a színpadi adaptációja új munkatársakat. Például egy nagy cég, két új munkatárs nyert felvételt településeken ügyfelek osztályának. Egy hónap múlva a munka, mindketten írt egy levelet a lemondását. Nyomtató interjúk segítettek, hogy megtudja, hogy az újonnan érkezettek magukra maradtak, a fej nem fejtette ki, hogyan és mit kell tenni. Kollégák is szívesen válaszolni a kérdésekre, mivel töltöttük az aktuális munkát. Ezután az incidens után, a beszélgetés zajlott le a fejét, azt magyarázta a problémát illetően az új alkalmazottak, és a társ-adaptáció programot dolgoztak vele. Ennek eredményeként az ilyen helyzetekben már nem történik.

2. lépés: Magyarázza meg a szabályokat interakció új alkalmazottak (rendszer p. 92), és mondja némi pszichológiai problémák fej szembesülhetnek. Például az alkalmazkodási folyamat gólya Head tapasztalható konfliktus elvárások és a valóság: a remélt a gyors változás, és az új szolga mindent lassan, míg a hibákat. Ennek eredményeként, a fej elkezd kételkedni nem csak a szakmai képesítések a munkavállaló, hanem képesek a kitűzött célokat. Ebben az esetben emlékezteti a vezetőket, hogy a kezdő szükség lehet, legalább két-három hónapig, hogy keljen fel, hogy a védjegy a feladataik ellátásához.

3. lépés: Szerelje le együtt a feje a lépések sorrendje a kiigazítási folyamatot, tetteikért, és ha szükséges, tanítani coaching készségek (hogyan kell beállítani célok, célkitűzések, a nevelés a felnőttek rendesen, hogyan lehet motiválni, értékelje, és így tovább. D.)

4. lépés: Aktívan vegyenek vezetők fejlesztése alkalmazkodási programok, tervek a belépő az irodában, egyéni fejlesztési tervek, és mások.

5. lépés: Szervezze felügyelet és visszacsatolás összehangolása érdekében a próbaidőszak, és ideje, hogy megoldja a felmerülő nehézségek. Tanítsd vezetők hogyan kap visszajelzést az új alkalmazottak.

Boris Anikeev,
Vezetője felvételi részleg GC "The Messenger" (Budapest):

„Fontos megérteni, hogy függetlenül attól, hogy a tudatosság az új munkáltató és a szakmai szinten a szakemberek, az ő ötlete a szervezet mindig eltér a valóság. Ezért még abban a szakaszban a kiválasztás a toborzó és a vonal vezetője nem csak értékeli a személyes és szakmai kompetencia a jelölt, hanem alkotnak az agyában a megfelelő ötlet a cég értékek, hagyományok, elvek, szabályok és jellemzői a vállalati kultúrát. A jövőben, HR vezetők kell kísérnie, és figyelemmel kíséri az újonnan integrálása a csapat. HR-szakember feladata ebben a szakaszban - szisztematikus munka munkatársak és a vezetők azonosítani nehézségeket, és állítsa be a alkalmazkodási folyamat. "

Gyakori hibák vezetők alkalmazkodási folyamat alkalmazottak

Nem állítjuk munkahely egy új alkalmazott. Az első nap az újonc töltött a recepción, az ebédlőben vagy a helyén egy hiányzó munkavállaló, mint a vezető nem gondolkodnak előre, hogy hol fog dolgozni.

Head nem idegenvezetést az irodában. Sok főnökök ezt nem teszi meg, feltételezve, hogy a kollégák segítségével saját maga vagy alkalmazottja fokozatosan megtanulja az összes. Ennek eredményeként a kezdő Én bizalommal kérni kollégái egy hosszú idő, és kényelmetlenül érezte magát.

Munkavállaló nem magyarázza a hagyományok tanulás, a szakmai előmenetel és a motivációs szempont a társaság (mi minősül fizetést, amelyre levonás lehet a bónusz rész, amely egy kompenzációs és így tovább.).

Például a főnök nem magyarázza, hogy az új alkalmazott a vállalat értékesítési osztályának alkalmazottai havonta egyszer szombaton képzés folyik. Amikor kollégái búcsút pénteken, mondta a jövevény, „Találkozunk holnap a képzés” volt, enyhén szólva, meglepett. Mint kiderült, a várható havonta egyszer szombaton az időt a tanulásra nem inspirálta, és egy idő után lemondott.

Irány az irodában, amikor egy új alkalmazott jött dolgozni, és nem bízzák. Ember által vezetett személyi szolgáltatások vezetője, és megmutatta a munkahelyen. Egy másik lehetőség - a főnök nem adott kezdő kollégák, azt hiszik, hogy megtanulják. Az eredmény - a ellenszenv távolság a kommunikáció, és így tovább.

Például a marketing osztály új alkalmazott elfogadták. Kollégák hallottam, hogy megtalálták a férfit, de mikor jön ki, a fej nem beszél. Hétfőn, a fő lépett be az irodába egy csinos lány, és tegye egy üres székre. A személyzet azt várta, hogy bemutassa, de ez nem történt meg. A következő napon, a helyzet ismétlődött meg. Mindenki látta, hogy jön a fejét, kérdez, de nem kommunikál a személyzet. Néhány nappal később a főnök kérte a vezető szakértője miért nem érintkezik a lány, megjegyezve, hogy fáradt volt, hogy válaszoljon a kérdéseire. Képzeld a meglepetés, amikor rájött, hogy elfelejtette, hogy vezessenek be egy új csapat, és ez volt az oka az ilyen magatartás az alkalmazottak az osztály.

A kezdő nem mesélt a kapcsolatokat a csapatban. Az egyik leggyakoribb hiba, amikor egy alkalmazott nem volt tisztában a hagyományok elfogadott az osztály, ezért is vannak problémái a kommunikáció a kollégákkal.

Például minden pénteken a végén a munkanap alkalmazott a tanszék szervezett informális találkozón megvitatták az eredményeket a hét cserélt hírek, teát iszik. A rendezvény minden vásárolt valamit ízletes. Újonc Nem tudni ezt a hagyományt. És amikor minden ment konzultálni, hazament, azt hiszik, hogy ha a munkanap vége, ez nem szükséges. Ennek eredményeként a kollégái azt hitte, „üzembe lélegezni”, és utal a nem kritikus munkát, és a munkavállaló ennek eredményeként nem tanult meg minden szükséges hírt neki.

Head hozza az új szolga túl bonyolult, ambiciózus célokat és feladatokat. Ez növeli a stresszt vezet túlerőltetés és negatívan befolyásolják a végeredményt.

Között az igazgató és az új munkavállaló nem kap visszajelzést. Head nem követi nyomon a hangulat a kezdő nem tud benyomásait a munkacsoport és hogyan egyezik a várakozásokat a cég és a valóság, és így tovább. D.

Például az új tanácsot bekerült a cég. Vezetője a jogi osztály volt vele elégedve. De én soha nem kérte tőle, hogyan kell dolgozni, hogy mi történik, és mi nem, és így tovább. D. Írt egy levelet a lemondását az új alkalmazott két hónapon belül.
A főnök nagyon meglepett, mert az ő véleménye, hogy minden rendben van, a munkavállaló nem okoz panaszokat. Kilépéskor interjúk során kiderült, hogy ő és munkatársai nem találtak közös nyelvet és a társaság nem felel meg az ő elvárásainak.

Légy türelmes, ha a kezdő kérdezi egy csomó kérdést. Minél több egyértelmű válaszokat rájuk, megkapja, annál könnyebb és hatékonyabb fejleszteni a közös munkát a jövőben.

hasznos tippeket

Ebben az időszakban a Munkatárs adaptálási előfordulhat helyzetekben szükség vezetők és HR menedzser átgondolt megoldások, és néha szokatlan megközelítés. Megfontolásra javasoljuk a néhány közülük.

Szóval, mit kell tenni, ha ...

... jövevény kezdeményez a szükségesnél nagyobb mértékben. Először is, dicsérik a személyzet számára a lelkesedés és a hajlandóság, hogy új, eredeti ötletek. Ezután Hangsúlyozzák újonc a tény, hogy az ő munkája nem a legértékesebbek a pályázatok minőségét, de nem a számuk. Ez a kezdeményezés segít fenntartani az alkalmazottak termelékenységét és javítja működését.

... új munkatársat mindig panaszkodik, hogy kollégái. Ha ilyen probléma merül fel, akkor van egy nagyobb konfliktus, és a rugalmasság hiánya a csapatban. Szükséges, hogy ellenőrizze a mikroklíma veszi körül a kezdő és megérteni, hogy miért mindegy emberek hirtelen úgy viselkedett, mint egy gyerek.

Dilara Abdrazakova,
Vezetője az igazgatási és személyzeti ága a vállalat globális Petro Chemical Processes Inc. (Orenburg)

„Csak hogy a foglalás, az én tapasztalatom, ezekben a helyzetekben csak két, és mindkét esetben a dolgozók nem vert gyökeret a csapat, annak ellenére, hogy erős volt a szakemberek. Azt javasoljuk, hogy gondoskodjon egy találkozót a munkavállaló. Csendes környezetben, beszélj velük, és kérje meg őket, hogy tükrözzék az összes sérelmeik papíron viszont pontról pontra. Ez megkönnyíti a belső állapotát, és lehetővé teszi, hogy a probléma oldalról. Talán, miután ezt a beszélgetést, minden kérdésre lesz távolítható el automatikusan. És világossá válik, hogy ez a befolyás vagy stresszes helyzetben, vagy egy csapat valóban van néhány komoly probléma, hogy nem tudja elfogadni a szakértő. És itt meg kell érteni a részleteket a munka és a kapcsolat az összes osztály. "

... az új alkalmazott, és a fejét egy félreértés, vagy akár konfliktus. Általában az oka a félreértés vagy vita a színpadi adaptációját - pszicho-emocionális inkompatibilitás felügyelő és egy új szakember. Így próbálja mindig megbeszéli vonal foglalt gazdálkodási követelmények nyitott pozíciók - fontos, hogy hallgatni a javaslatokat a személyes és szakmai képességei a jelölt. Ez segít csökkenteni a kockázatokat a konfliktus helyzetek a jövőben.

Catherine Krupina,
CEO felvételi iroda szakemberek és a szakemberek (Budapest):

„Az első lépés az, hogy beszélni a fejét a munkavállaló megérteni a látási problémákat. Ez segít felmérni, hogy milyen súlyos a konfliktus, és hogy ő összeegyeztetni a konstruktív módszerek konfigurálva. És nem is mozdult, ha a probléma a területen a személyes közötti ellenségeskedés fő és egy alárendelt, és milyen értékes ez a szakember a cég számára. Ez a legfontosabb feladat - annak eldöntése, hogy tartsa az ilyen munkavállaló egy szervezet vagy célszerű választani helyette.

Ha a döntés, hogy részben a munkavállaló, akkor beszélj vele, és magyarázza az oka az elbocsátás, a sérülések elkerülése végett és igények. Ha ezek után értékeli a helyzetet, akkor arra a következtetésre jutott, hogy egy kezdő kell hagyni a cég, megvitatni vele a problémát, állítsa meg a működését, át a fejét kívánságait. Ezen túlmenően, a találkozót szervez a vezetők és beosztottak, és segít nekik, hogy közös nevezőre további közös munkát. "

Készítette: Oksana Marinina.
Szakértői magazin „Személyzeti számít”