Módszerek és technikák a térkép korrekciók munkavállaló motiváló
Először is, hol kezdjem -, hogy pontosan azonosítani a motivációs potenciál a munkavállaló az adott pillanatban. Persze, a legjobb felvenni az embereket egy térképet motiváló, ami már megfelel az elvárásoknak a vállalat és a fejlesztési tervet, amely releváns az adott munkavállaló. Azonban sok objektív okok miatt ez nem mindig lehetséges.
Íme néhány jellemző helyzetekben szükség korrekciós munkavállalói motiváló kártyát. Elég gyakran, a menedzser jön már bejáratott csapat irányításában jelentős hibák lehetett bevonni. Ebben az esetben ő dilemmája fokozódik: nagyon termékeny és jó munkaerő, szakképzett és általában hűséges, de nem a legjobb motiváló kártya, míg a nyílt piacon lehetővé kell tenni, hogy megtalálja a jelölt megfelelő kultúra motivációs potenciál. Mivel a gyakorlat azt mutatja, ezt nem kell tenni, nem csak etikai okokból. Pragmatikus megfontolások ebben a helyzetben nagyon testes: elutasította a sikeres munkavállalói, mi demotiviruem mások társaságában, ráadásul elveszíti a képzett személynek tapasztalattal ebben a szakmában, azt helyettesítő chelove
com, esetleg egy nagyobb potenciállal rendelkezik, de teljesen új a cég, és nem bizonyított, az ügyben. Tudjuk, hogy több érv szól amellett, az első, hogy megpróbálja megváltoztatni az intézkedések a munkavállalók egy jobb út, és csak akkor, ha ez nem sikerül, gondolj kicseréli. Például, ha van egy korábbi vezetője beállítást a stabilitás, a használata bevált taktika, annak hátrányaival jelentős változások az üzleti, és az emberek megszokták, hogy úgy működik, ahogy azt. De az új vezetője a nagyon eltérő elveket.
Egy másik helyzet, hogy arra kényszerít minket, hogy fordítson figyelmet a kiigazítás a motiváló - az átmenet a vállalat egy új szakasza az életciklus, vagy jelentős változás a külső környezet, vagy új stratégiai megoldásokat. Van egy másik lehetőség -, hogy változtatni a helyzetét egy adott személy a csapatban. Például tudjuk, hogy néhány hónapon belül, az osztályvezető, hogy egy emelést, vagy távozik a vállalattól, és azt akarjuk, hogy találjon egy másik közül dolgozók az osztályon. Ebben az esetben már van egy jelölt, az illetékes, tiszteletben kollégái, egy nagy szakértő, de nem különösebben ambiciózus: a karrier növekedés önmagában nem szerepel a térképen motiváló. Ha azonban még mindig arra a következtetésre jutott, hogy ez a személy a legalkalmasabb erre a pozícióra, a mi feladatunk -, hogy módosítsa a térképet a motiváló a közeljövőben.
Annak szükségességét, hogy a kiigazítás is társulhat időtartama alatt a munkavállaló a cégnél, és a kimerültség források motiváció, amelyek relevánsak voltak korábban, valamint számos más tényező.
Tehát az első dolog -, hogy azonosítsa a kártya motiváló / motivációs potenciális munkavállaló. Ezután el kell dönteni, melyik a meglévő motiváló megfelel nekünk, és amit szeretnénk cserélni, hogy módosítani kell adni. Így kap három motiváló térképekkel: a meglévő ideális és térkép változásokat. Ez az a lépés, ahonnan, sőt, el kell kezdeni.
Jellemzői a szervezeti kultúra (egy szervezet minden)
létező
térkép
motiváló
Ideayanaya kártya motiváló
Térkép változások (-snyat,
+hozzá)
feladat kultúra
csapat,
tájolás
elérni,
rugalmasság
nagy
jelentés
csatolt
légkör
egy csapat
és stabilitás
csapat.
telepítés
képzés,
fejlődés, a növekedés
alkalmazottak.
demokratikus
stílus
vezetés
nagyfokú
felelősség
minden
munkavállaló
webhely
munka
1.Spetsialist
osztály
logisztika
Fizetés Stabilitás kollektív normál munkarend
szakmai
növekedés
fizetés
eredmény
kollektív
stabilitás
- Normál munkaidő + szakmai fejlődés
+ Transfer Összefoglaló: Fizetés - nem az első helyen, a stabilitás - az utolsó helyen
2. biztos értékesítési
eredmény
pótlék
karrier
eredmény
pótlék
karrier
jó csapat
3. főkönyvelő
professzionalizmus
felelősség
kilátások
fizetés
professzionalizmus
felelősség
csapat
kilátások
fizetés
A jelenlét motiváló rendes munkaidő, illetve az azt jelzi, hogy a vállalat nagy az a zsúfoltság és az újrahasznosítás és meg kell változtatni a helyzetet is,
vagy azt jelentheti, hogy a munkavállaló nem motivált is, és nem akar maradni a munkahelyen, még 15 percig. Mindenesetre, a jelenléte a motiváló megköveteli tőlünk további jelentős figyelmet. Tegyük fel, hogy az első feltételezés igaz, vagyis, a munkavállaló ténylegesen túlterhelt. Ebben az esetben, akkor nem kell semmilyen módosítást a kártya motiváló és tényleg terjeszthető munkát. Tevékenységek a logisztika területén megköveteli a magas szintű szakmaiság és a folyamatos képzés, így kell lennie kulcsfontosságú motiváló alkalmazottja. De a stabilitás logisztika sajátosságai miatt a munka gyakran hiányzik (ha a vállalat más a helyzet, akkor ez a lépés kihagyható), ezért fontos, hogy csökkentse a jelentőségét néhány motiváló egy munkavállaló. Szintén szeretnék, hogy egy motiváció, hogy eredményeket, mert sok tekintetben függ a logisztikai igazi szállítmányt, azaz sőt, hogy az eladás. Ebben az esetben az eredeti kártya nagyon sikeres motiváló eladók. Jelen beállítás, mivel a tényleges eredmény és az eredmény az anyag (bónusz). A sikeres munka az eladások, ez a motiváció az egyik legjobb. Felhívjuk figyelmét, hogy az anyag a motiváció formájában fejezzük ki a bonus, azaz jutalom az elért eredmény, eredetileg nem előírt és garantált fizetést. Motivator karrier azt mondja, hogy az ember elég ambiciózus, és ő maga helyzetét felügyelő felmentették. Talán a téma a siker ebben a szerepben, hogy megtudjuk tervezni a további fejlődést. De mielőtt Térkép motiváló „single” egy ember, hogy van beállítva, hogy saját felelősségi területén és saját fejlesztés, és mi kell a szerepét felügyelő, a személyzet tagja volt nagyobb hangsúlyt a fejlődést saját alkalmazottak, mint az egyik legfontosabb feladata az, hogy egy csapat és csapat lélek, a motiváció, együttműködés
nevekre. Azt kell érdekli népe, a siker velük dolgozni kell az egyik motiváló. Ezért úgy gondoljuk, hogy fontos, hogy a megjelenését a térképen motiváló tényezők, mint egy jó csapat. Következő lépésként fogja képezni az új motiváció alapján a két meglévők - az eredmény és a karrier. Ebben a helyzetben, mi is szembe meglehetősen sikeres kártya motiváló: motiváló szakmai garancia arra, hogy a főkönyvelő folyamatosan javítsák szintű képzés, továbbá hajtja szakmai ambíció, ő arra fog törekedni, hogy mind sikeresen át mindenféle vizsgálat, és elkerüljük azokat a helyzeteket, amelyek úgy tűnik, nem a legjobb fényben. Motivator felelősség biztosítja, hogy minden munkavállaló a feladat az lesz, hogy megpróbálja, hogy a következtetést. Motivator kilátások lehet értékelni a különböző módon, attól függően, hogy a pontos részletek a cég: hogy van-e lehetőség, bővülő üzleti, és ennek következtében növeli a felelősségét funkcionális terhelés és anyagi növekedés, hogy vannak-e kilátások a munkavállaló szakmai előmenetel. Ha nem, akkor kell, hogy gondosan figyelemmel kíséri a motivációs szint az alkalmazottak, mint a kompenzáló karrierlehetőségeket növelje profi szinten (folyósított kiegészítő képzés) vagy növekvő állapota (például, akkor adja meg azt az igazgatóság). Pénzügyi motiváció jelen van, de nem az elsődleges, amely csökkenti a kockázatot, hogy a szakember lesz „túladott” vagy elkezd folyamatosan magasabb bért követelnek. De mi nem, ez motiváló jár a csapat, a csapat, a pozitív hangulat, stb
Végtére is, az egyik legfontosabb feladat a főkönyvelő a csapat irányítása, a csapatépítés és a csapatszellem. Ezért a hangsúlyt kell fordítani a kialakulását az adott motiváció.
Ezután határozza meg, hogyan kerül kialakításra, vagy beállítható új, kiegészítő vagy módosított motiváló. Az elv a következő: vesszük a meglévő motiváló, kötődnek olyan kívánatos és kijavítani a számunkra, és kívánatos, hogy ezt többször. Például egy jelentős motiváló személy stabil, és a vállalat is érdekelt abban, hogy jó az új motiváció - szakmai fejlődés. Ennek során a közigazgatási párbeszéd folyamatosan kapcsolódnak a két fogalom, hogy a tiszt, mondván, például: „Miután ezt a képzést, akkor sokkal magabiztosabb, az eredmények és a díjak stabilabb lesz”, vagy „Miután elsajátította ezt, akkor lesz a legértékesebb eszköz nélkül lehetetlen lenne, hogy ugye „vagy” Ez a képzés, ami most rendkívül nagyra értékeli a vezetés az elmúlt alkalmazottai a legstabilabb helyzetben. "
Egy másik példa. Tegyük fel, hogy mi foglalkoztat munkavállalót az egyik nagyon fontos motiváló - karrier növekedést de nincs motiváló társított csapat, a hangulat, a csapat. Adott a vállalati kultúra és a közös értékek cégünk, érdekli az a tény, hogy egy ilyen motiváló meg. Tehát, meg kell építeni egy állandó csapat: „Annak érdekében, hogy növekszik a cég, meg kell, hogy értékeljük az embereket”, vagy „Mindig tekintetében azok számára, akik tudják, hogyan kell rally a csapat,” vagy „A jövőben, a fej mindig fontos az embereket, hogy kövessék őt, nem csak magának, hanem az egész csapat mutatott jó eredményt. "
Fontos megjegyezni, hogy az azonos körülmény lehet használni, mint egy teljesen más motivációk (ez lesz részletesen a vonatkozó fejezetben). Mi is készíthetünk tartós asszociatív ínszalag. Van egy koncepció - autonómia indítéka. Nagyon gyakran ez egy természetes jelenség, amely fölött senki konkrétan nem működött. Szinte mindannyian szembesül valami ilyesmi. Íme néhány példa, hogyan történik ez.
/ A tinédzser kezd doboz, szükség esetén a harcot az elkövetők. Lassanként elfelejti eredeti célját, fontos, hogy megnyerjük a versenyt, aki szereti az osztályok számára.
/ A tipikus helyzet az elmúlt tíz évben: a személy elhagyja a közszférában a kereskedelemben csak azért, hogy több pénzt keresni. Idővel egy új szakma megkedvelni őt sokkal több, mint az előző, és elfelejti, hogy ő választotta meg csak azért, mert a pénzt.
/ Elég gyakran láttam ezt a helyzetet: ha van egy bónusz (darabbért-bónusz) fizetési rendszer dallam a „több pénzt” átalakul indítéka „többet keresnek bónuszokat.” Aztán a következő átalakulás zajlik: „A nagy bónusz, hogy tyluchshy”. Ennek eredményeként, sokan kezdik érzékelni a méret bónuszokat már, mint egy szimbólum az eredmények elérésének kapott elismerés, elégedettség törekvések a jó értelemben.
A lényege a jelenség a következő: a személy egy időpontot az indítéka, például volt, hogy támogassa a családját. Az, hogy mi kell a pénz. Ahhoz, hogy jó pénz, az emberek, hogy menjen dolgozni egy kereskedelmi struktúra, a változás az eredeti szakma. Egy darabig a tényleges csak motiváló erő, hogy támogassák a család és a pénzt, de nagyon gyakran van autonómia, t. E. személyt kezdődik, hogy motiválja magát a művet, és lehet, hogy a megvalósítás a motiváló érdeklődés és motiváló ambíció, karrier, szakmai növekedés vagy valami mást. A lényeg ez: van egy új motivációt, amely korábban nem létezett, és egy bizonyos ponton szerzett önhittség, néha együtt él az előzőt, és néha teljesen kiszorítja azt. Tény, hogy számos kisebb tanulmányok általam készített interjú során, miközben az emberek, és a munkából végrehajtása során tanácsadási projektek, azt mutatta, hogy több mint 85% -a sikeres üzletemberek nem szeretnék ma visszatérni a
pre-kereskedelmi tevékenységet, annak ellenére, hogy kezdetben tetszett nekik, és ők elhagyták kedvéért a lehetőséget, magasabb jövedelem. Másik kérdés, hogy annak érdekében, hogy e cél elérése, ez időt vesz igénybe. De, ha az eljárást végzik szándékosan és eredmény elérése csatolt elég komoly erőfeszítést, az időszak jelentősen lerövidül.
Most, konkrét példákat, úgy, hogy módosítsa motiváló. Itt lesz a lehetőség, hogy a gyakorlat: akkor elemezni egy meglévő térképet motivációk alapján a helyzetet, és set
kiigazítás motiváló
létező
térkép
motiváló
A helyzet leírása / probléma
optimális
térkép
motiváló