Magazin - menedzsment Magyarországon és külföldön - értékelte a szervezet a munkaerő-potenciál

Dinamikus külső környezet a szervezet szükségessé teszi, hogy reagáljon a változásokra. Reaktív válaszreakció magában foglalja a működési megoldásokat válaszul a változásokat. Passzív (aktív) helyzetben a szervezet vezetése meg van győződve arról, hogy a piaci egyensúly elérésekor automatikusan. Az aktív helyzetben a vezetés, hogy dolgozzon előrejelzések fejlesztése a piaci helyzet a közép-, illetve rövid távú, átfogó diagnózist a helyzet a piacon, a készítmény a válasz a javasolt változtatásokat. Végül preaktivnaya helyzet nem csak a fejlesztési előrejelzések változások, hanem a fejlesztési csoport cselekvési program a gazdasági feltételek, amelyek csak kialakulni. Preaktivnoy reakció eredmény az, hogy dolgozzon ki egy stratégiát a szervezet, mint a módszer adaptálása az új környezethez kombinációjával külső és belső tényezők.

Válogatás a reakció szervezet környezeti változások több tényező határozza meg, a legfontosabb az, amely - a lehetséges a szervezet. A tartósan eredményes pozícióját a piaci potenciál a szervezet nem csak formája, hanem a rendszeres értékelése, fenntartása vagy fejlesztése, összhangban a kívánt célok irányítani.

Lehetséges - egy sor lehetőséget bármely területén, hogy bizonyos célok elérése érdekében. [1] Lehetséges szervezet a gyűjtemény tudományos és műszaki, munkaügyi és pénzügyi, gazdasági, informatikai, marketing, szervezeti menedzsment, a természeti erőforrások és a külső potenciál [2].

Figyelembe véve a munkaerő-potenciál, mint a rendszer tisztában kell lenniük azzal, hogy ő bármilyen rendszerrel kell rendelkeznie a megfelelő rendszer tulajdonságait, beleértve a integritását megjelenése, szerkezete, hierarchikus építés, homeosztázis, az alkalmazkodóképesség, sokfélesége leírás [5]. Ez határozza meg és menedzsment munkaerő-potenciál, mint a rendszer. Különös figyelmet kell potenciáljának értékelése, szükséges meghatározni a mennyiségét és minőségét a munkaerő-források a szervezet, különösen a formáció stratégiáját és szervezeti struktúráját.

Természetét és jellemzőit néhány közös munka potenciális becslések táblázatban mutatjuk be. 1.

Úgy döntöttek, hogy két új módszerek, amelyek lehetővé teszik, hogy szerezzen egy szerves értékelése sokrétű lehetőségeit alkalmazottak foglalkoztatását a szervezet. Ez a módszer az erőforrás indexek [6] és az ellenőrzési módszer kérdése. [7]

A lényege a forrás index módszer azon alapul, rávilágít az alapvető paramétereket, amelyek tükrözik az állam a forrás minden fajtára. Minden lényeges paramétere mindegyik nyersanyagból értékelik értékelő index. Ezután az aktuális mért értékek ezen paraméterek és mértéke megállapítható értékelési kritériumok a pontokat. Minden egyes kiválasztott paraméter tartott erőforrás (Andi) index számítás a következő képlet alapján:

• annak fontosságát, hogy az index i-edik fajta kulcs paraméter; IPI
• megfelelő az ilyen típusú kulcsfontosságú paraméter problematikus index (i = 1, ..., n).

Core Index határozzuk meg egy 5 pontos skálán erősségétől függően a hatását a legfontosabb paraméter a kapacitás a szervezet.

problematikus index kiszámítása alapján az arány a tényleges érték jelző fajok i -edik kulcsfontosságú paraméter és a referenciaértéket. Az ilyen számítás végezzük minden típusú források, akkor az integrál index formula határozza meg:

Resource index egy módosított módszerével sikeresen alkalmaztak a jelen pillanatban mutató módszer [2, 8], amely tárgya egy rendszer teljesítményének értékelési módszerek. Mutatók - a jelek a jólét és a rossz közérzet a rendszer, ami a jelenlét és a használat források a vállalkozás, a termék versenyképességét és követelményeknek való megfelelést a fogyasztók, az irányítási, a termelés szervezése, az állam és fejlesztése marketing és külföldi gazdasági tevékenység. [2] A módszer megválasztása források index által meghatározott következő előnyökkel jár:

• akkor kap többdimenziós átfogó értékelést a munkaerő-potenciál a szervezet;
• az állam a munkaerő-potenciál lehet kifejezni egy integrált mutatója;
• szerves index lehet számítani alapján a minimális saját mutatók (indikátorok) az állam a munkaerő-potenciál;
• csökkenti a szükséges időt, hogy végezzen a munkaerő-potenciál értékelésére.

Mivel az alkalmazottak összlétszáma osztályvezető (lakosság) elérte a 1382 ember, a kényelem és bonyolultságának csökkentése az vizsgálati minta értékeléséhez dolgozói elégedettség 10 térfogat% a teljes népesség (138 fő), mely még ma is elegendő ahhoz, hogy megbízható eredményeket kapjunk. Az ügyeleti struktúra a minta megfelel a szerkezet a lakosság. Az értékelési kritériumok az elégedettség szintje az alkalmazottak (táblázat. 3.).

A tényleges pontszáma elégedettség volt 25 pont, ami megfelel az átlagos szintet. Miután kiválasztottuk a teljesítménymutatók kapott tényleges értékek és lefordították pontok alapján a fejlett értékelési skála (fülre. 4).

Tényleges és referenciaértékek a indexek a kiválasztott paraméterek, és az eredményeket a számítás az index, tükrözve az állam a munkaerő-potenciáljának a növény, táblázatban mutatjuk be. 5.

A végleges visszavonása szükséges meghatározni a végleges értékelő skála, amely a táblázatban mutatjuk be. 6.

Integral értékelés azt jelzi, viszonylag magas ár a szervezet munkaerő-potenciál (1).

Egy másik módszer állapotának értékelése a munkaerő-potenciál lett a módszert a vizsgálati kérdések [7]. Felvétele minőségvizsgáló jellemzőkkel (kompetencia, képesség, hogy egyértelműen szervezni és tervezni a munka, a felelősségérzet, önállóság, kezdeményező, képes fejlődni és új módszereket a munkavégzés, képes fenntartani a kapcsolatot más dolgozók, és így tovább.) Végezzük, figyelembe véve a követelményeket egy adott termelési, minősítési ütemtervet a vezetők, szakemberek, műszaki rajzolók.

Minden egyes jellemző tulajdonságok négy szintje kijelző és értékelték pontot: 1 - Low 2 - Közepes 3 - átlag feletti, 4 - magas. Grade (1-4 pont) be van állítva minden alkalmazottja számára alapon jellemzőivel összhangban értékelés szintet.

ahol i - a sorszámát funkció (i = 1, 2, ... n); n - a számos funkció; j - a szint bármely tulajdonság értékeltük (j = 1, 2, 3, 4); aij - j -edik szintű i-edik karaktert az alkalmazott pont; xi - az adott fontosságát az i-edik karakter a teljes kompetenciák értékelésére, értékben kifejezve; ráadásul

Értéke alapján ezen összetett paraméter a következtetést vonja le a munkavállaló munkaerő-potenciál: minél nagyobb az értéke ez az arány, ennek megfelelően magasabb dolgozó potenciális munkavállaló.

Ahhoz, hogy a vizsgálat elvégzése használt kérdőívet, amelynek alapja egy kérdőív által javasolt LA Gorshkova [7]. Ő igazítani, figyelembe véve a sajátosságait a cég. Minőségének értékelése nagyobb volt az egész stáb alapján peer review workshop utasítás. Ez annak köszönhető, hogy a nagy számú termelő személyzet.

(1) Válogatás a fő teljesítménymutatókat, a létesítmény az osztályozási minden egyes mutató és a referencia-értékeket minden index, amely tükrözi az állam a munkaerő-potenciál által elvégzett szakértői vizsgálatok közvetlen részvételével képviselői a vizsgált növény.

Integrált értékelése a minőségi termelési személyzet a következő volt:

Nyilvánvaló, hogy ebben az egy bizonyos útmutatást, forgalmazása fontos az üzleti adottságok Cl személyi változások a tartomány 1 és 4 Ez lehetővé teszi, hogy biztosítsák a fejlettségi szintjét munkaerő potenciál, és így a strukturált értékelést. Azonosítja öt szintet (táblázat. 7).

Az adatok összehasonlítása táblázat a megfigyelt azt jelzi, hogy a jelenlegi munkaerő-potenciál értékét az átlag alatt van. Helyességének ellenőrzésére ezt a következtetést a State Department a munkaerő-potenciál az adatok felhasználására vonatkozó forgalom (táblázat. 8.), amely a HR osztály a társaság. Ez a szám is szolgálhat szűrés mutatója a munkaerő-potenciál a szervezet. A megadott adatok megerősítik a következtetést a viszonylag alacsony szintű munkaerő-potenciál a teszt üzem kohászati ​​cég, amely elfogadását teszi szükségessé egy olyan intézkedéscsomag, hogy javítsa meg a végrehajtásához vezetésével elfogadott termelési stratégia.

Sikerült megszerezni a fontos adatokat a cég, bár a módszer az indexek a források és szüksége van némi munkát. (Meg kell bővíteni a listát a legfontosabb paramétereket, például hozzá a paramétert „személyzet fejlesztés”.)

Vizsgáljuk a fenti módszerek figyelembe véve a javuláshoz lehet meghatározni ezek alkalmazásának hatálya (fülre. 9).

Használt módszerek értékelésére foglalkoztatási potenciáljának a szervezet teszi a kutatók és vezetők és a szakemberek, hogy értékelje az állam a munkaszervezés potenciál, meghatározza azokat a lehetséges végrehajtása a tervezett stratégia, az épület a szervezeti struktúra a cég.