Jellemzői a díjazási rendszer az alkalmazottak szervezet - rendszer fejlesztése
Jellemzői a szervezet személyi díjazási rendszer
Ösztönző egy komplex rendszer, úgy, tekintettel a különböző belső és külső kapcsolatok és a kapcsolatok, amely egy konkrét egyedi szorosan kapcsolódó, és figyelni a stratégiai fejlesztés egy üzleti vállalkozás elemek, a kereslet által meghatározott célok és feltételek a munkavállalók kártérítési. Ábra. 1.1 A fizetési rendszer az alkalmazottak és a tulajdonosok a szervezet. Ez öt kulcsfontosságú komponensek (blokkok), amelyek mindegyike viszont tartalmaz több komponensből ([3]). Emlékeztetni kell arra, hogy a különböző gazdasági szereplők mikro szinten (a szervezetek szintjén) jelenik meg az úgynevezett konfliktus ügynökség csoportok. Ez eredményeként keletkezik az objektív közötti ellentmondás érdekeit különböző gazdasági szereplők, amikor a vállalati döntések delegálják szerek (vezetők -> hivatásosak -> Tools), amely az általuk végzett érdekeit a többi résztvevő (tulajdonosok, befektetők), az úgynevezett elsődleges. Ebben az összefüggésben minden döntést terén tett személyzet díjazása során figyelembe kell venni az ilyen ellentmondó kapcsolatok.
Kék (fő és kiegészítő), és szakemberek
A résztvevők gazdasági kapcsolatok: az ágensek (irányítás, munkások, szakemberek) - megbízó (tulajdonos)
A konfliktus a különböző érdekek közötti ügynöki csoportok. A mértéke személyzet motiváció és elkötelezettség a tulajdonosok
RENDSZER javadalmazása ÉS SAJÁT
- darabbért időalapú, a könyvelő, és mások,
- pótdíjak és juttatások (munka veszélyes körülmények között, a túlórák, hétvégén, minősítési; kombinálására ágakban, stb)
- fizetendő éves szabadság;
- fizetési hallgatói szabadság,
- lefedettség anyaság, a szülés és a gyermekgondozás;
- fizetési napok fogyatékosság;
- kompenzáló MY-Plate a fel nem használt szabadság-CIÓ.
- egyszeri díj (a teljesítmény a különösen fontos acélgyártáshoz kormányzati megbízások, idő, stb);
- rendszeres díj tartalmazza a díjazási rendszer (a források megtakarításához, stb);
- Bónuszok negyedév (bekerülési a szervezet) és mások.
- kibocsátása kamatmentes hitelek lakásépítés;
- az oktatási költségeket, és így tovább.
- származó jövedelmet (ahogy azt a részét a jövedelem, amelyből az ösztönző kifizetések (bónuszok) az alkalmazottak, akik aktívan befolyásolni nagyságát kapitalizációja a cég (a cég) és a nyereség);
- részvények eladása, amely jogot osztalékra;
- a részvények eladása kedvezményes áron (opció), és így tovább.
Ábra. 1.1. A díjazási rendszer a személyzet és a szervezet tulajdonosai, a kapcsolat elemében ügynök csoportok
Az alapvető elemek tartják ábra. 1.1. A gazdasági rendszer bér (1 egység) - kártérítést a hivatali feladatok ellátásával és feltételek a munkaszerződés. Itt vesszük szemügyre a jelenlegi bérezési rendszer. A gyakorlatban a vállalkozások leggyakoribb formája a javadalmazás szakmánymunkával és időalapú.
Darabbért díjazás formájában. Amikor darabbért bértámogatás formájában munkavállaló kereső közvetlenül függ a mennyisége és minősége a gyártott termékeket vagy a munka mennyisége végezni. Vannak a következő fajta darabbért fizetési mód:
- a darab a kollektív és mtsai.
Az alapja darabbért bér yavlyaetya darab-os (R SD) egységnyi termelési (munkák, szolgáltatások), amely által meghatározott képletek
ahol Tg - óránkénti tarifa mértéke munka, dörzsölje.;
T cm - időtartama órajelet;
H és H expr expr - aránya kimenet, sorrendben, 1 óra, vagy műszak egységek.
Darab-os, és így a darab-os forma díjazási, lehet egyéni és kollektív. Ha a beállított standard idő, darab-sebességet úgy határozzuk meg a képlet
ahol H BP - engedélyezett idő előállítására egységnyi termelési (munkák, szolgáltatások), h.
Amikor a darab-line rendszer által fizetett darab ráta után azonnal a termékek száma szerint előállított, a következő képlet (műveletek)
ahol W DM - darabbért nyereség, dörzsölje.;
B - mennyiség (térfogat) előállított termékek (működik), termelési egységek.
Amikor darabbért-bónusz rendszer alkalmazotti jövedelem meghaladja a közvetlen darabos árak fizetett díjat teljesítése és a túlzott teljesítése meghatározott minőségi és mennyiségi teljesítménymutatók:
ahol W DM. N - darabbért eredményben darab-bónusz bér, dörzsölje.;
H ave - Díj a teljesítmény (over-teljesítés) létrehozott mutatók, dörzsölni.; PPR - a százalékos prémium a teljesítménymutatókat bónuszokat.
Piece progresszív rendszer a díjazás darabos áron, a megállapított szabályok, valamint a munkavégzés meghaladja a norma - fokozatosan növekvő darabos áron. Ezt a díjazást lehet bevezetni korlátozott ideig azon iparágakban, amelyek miatt további intézkedéseket, hogy ösztönözze a munkaerő-intenzitása, hogy elérjék a fokozatos fejlődése a szabályokat. Amikor a darab progresszív rendszer működik valós gyorsabban növekszik, mint a kimenet.
Közvetve darabból rendszer általában használt munka kisegítő alkalmazottal működik a fő termelési fizetés (beállító, daru, slingers et al.). A bérek a munkavállalók közvetett darabból bér függ munka eredménye a fő munka és nem az ő személyes termelés.
Ha az egyösszegű rendszer, a teljes jövedelem határozza megkezdése előtt a munka a jelenlegi szabványok és a vég-árak. Ez a fizetési rendszer kerül bevezetésre munkavállalói csoportok, mint például a szétválás, brigád. Ez beállítja a darab-os nem minden alkalmazott, vagy egy csoport, amely elvégzi egy feladatot. Havi bér a végrehajtott feladatot kapnak a munkások között, figyelembe véve a töltött idő mindegyikre. Néha ez a rendszer az úgynevezett részletben-sdelnoy. Ha a csomó rendszer sürgős vagy a munka minősége kell fizetni a prémium, ez az úgynevezett egyösszegű díj-fizetési rendszer. Darabbért bérek stimulálja elvégezni az összes munkát egy kisebb létszámú és rövidebb idő alatt.
Ha a kollektív darab-kereskedelmi rendszer minden munkavállaló tett eredményétől függ az egész csapat, telek, és így tovább. D.
Időalapú díjazás formájában. Időalapú díjazás formájában alkalmazzuk, amikor lehetetlen vagy nem megfelelő megállapítása mennyiségi paraméterek Munkaügyi; ebben a formában a díjazás a munkavállaló munkabért kap, attól függően, hogy a munkaórák számát és a szint a képesítések. Vannak a következő fajta időalapú díjazás formájában:
Bérek egyszerű időalapú rendszert számítva átalányként mentesítés a munkavállaló a tényleges munkaidőnek. Azt be lehet állítani óránkénti, napi és havi átalánydíj. Az alkalmazott bére havonta (Zp.m) telepített óradíjjal kisülési a munkás (Tq) úgy határozzuk meg, a képlet
ahol H F- ténylegesen ledolgozott munkaórák számának havonta.
Time-bónusz rendszer kombinációja egyszerű órabér bónuszok teljesítéséhez mennyiségi és minőségi mutatók a különleges rendelkezések bónuszokat az alkalmazottak számára. Ebben alkalmazottja fizetést (Zpovrpr) egy bizonyos ideig (.. Egy hónap, stb) határozza meg a következő képlet szerint:
Amennyiben W, stb - a díjat a teljesítménymutatókat bónuszokat, dörzsölni.;
PPR - a százalékos prémium a teljesítménymutatókat bónuszokat.
Ha a könyvelő rendszer munkaerő fizetés nem díjtételek alapján, a megállapított havi fizetést. fizetések rendszert használnak a vezetők, szakemberek és alkalmazottak. Hivatalos havi fizetés - az abszolút bér összhangban meghatározott helyzetét. A könyvelő fizetést rendszer elemeit is tartalmazzák bónusz mennyiségi és minőségi mutatók.
Egyéb díjazási rendszer
Mint már említettük, a díjazási rendszer alapján akár az idő-alapú, vagy egy darab-os rendszert. Azonban minden rendszernek megvannak a maga sajátosságai. Nézzük őket.
A bónusz fizetési rendszer
Ez a bér hasonló rendszer az idő bónusz. A bérek a jutalmazási rendszert is két részből áll: fizetés és bónuszokat. Azonban, díjösszegnek (százalékban) az egyes alkalmazottak egyértelműen meg kell határozni. Ez függ a bevétel a munkavállaló által közvetlenül, a teljes bevétel vagy profit szervezet.
Prémium kompenzációs rendszert használnak, például munkások kereskedelem vagy szolgáltatás. Más szóval, azok számára, akiknek a munkája közvetlenül függ jövedelem vagy nyereség a szervezet.
díjazási rendszer a jutalék alapján
Ez díjazási rendszer közel van a bónusz. De a bérrendszer alapján fizetés jutalék egy részből áll: a munkavállalók kapnak csak egy százalékos bevétel vagy nyereség, ők hozták a szervezet.
Ez a díjazási rendszer is alkalmazható, például az érintett dolgozók a házaló razvoznoy vagy ha munkaórák nem lehet ellenőrizni.
Fedezeti amikor a díjazási rendszer a jutalék alapján néha úgynevezett minimum fizetést. Kapnak a munkavállalók, akiknek fizetése alapján kerül kiszámításra egy rögzített százalékos lesz kevesebb, mint a minimálbér.
Tarifa-bérrendszer
Ha nem tarifális bérrendszer kiszámításához a bérek a munkavállalók nehéz. Végtére is, nem fizetés, nincs meghatározott mennyiségű díjakat. Ez esetben csak a teljes bér alap minden alkalmazott a szervezeti egység vagy egészét (ha nem tarifális rendszert fogadtak el egy osztály vagy egy egész szervezet esetében). Ezután minden egyes tagja a beállított sebességgel munkaerő-piaci részvétel. További bér alap el kell osztani az összeget a munkaerő részvételi aránya és szorozni a foglalkoztatás munkavállaló, akinek fizetését számítjuk.
Tarifa-bérrendszer lehet elfogadni a kollektív, ahol minden alkalmazott hasonló funkciókat látnak el, és az egyes részvételi arány lehet beállítani.
Az egyesített díjazási rendszer
A szervezet fejleszteni a saját fizetési rendszer. Nem szükséges, hogy kitaláljon valami teljesen új. Elég, ha összekapcsolják a meglévő fizetési rendszert, mert kényelmes és jövedelmező szervezet.
Például, a munkavállalói fizetést terhelheti szerint az idő-alapú bér-rendszer, és hogy meghatározzuk az összeget a prémium használt darab-progresszív és bónusz rendszer. Magától értetődik, hogy a díj lesz beállítva százalékában, mondjuk, a bevétel. Érdeklődjön viszont befolyásolhatják a bevétel összege. illetve, és a százalékos lesz magasabb a nagyobb tartományban.
A piacgazdaság továbbfejlesztik és minőségi fejlesztése fizetni teljesítmény - ösztönző (ösztönző) fizetés formájában áram, egyszeri és hosszú távú bónuszok, tartalmazza a díjazási rendszer (3 egység). Ez a fajta kompenzáció tárgya hajlítható (változó) elemek. Ez magában foglalja a különböző típusú jelenlegi és hosszú távú bónuszok, motiválása nagy teljesítményű egyéni és kollektív tevékenységét a szervezet, amely szorosan összeköti díjazás az eredményeket a munkaerő.
Létezik a díjazási rendszer a személyzet, valamint bármely más rendszer, mivel az integratív (egyesítő) kapcsolatok, amelyek nem szüntetik meg az ellentmondásokat egyéni célok alkotóelemeinek a rendszer. Az ilyen ellentmondásokat az eredménye összeférhetetlenség elsősorban keresők, célja, hogy maximalizálja a növekedés a jövedelem, és a tulajdonos, érdekelt a nyereség maximalizálása. A jelenléte egy ilyen összecsapás tönkreteheti a rendszer integritását, ha megszüntetése közötti összeférhetetlenség különböző csoportok hivatal nem tett lépéseket arra, hogy hatékony rendszerei díjazás elfogadottak, képes csökkenteni a munkaerő-költségek növekedése a bérek.