Hogyan vonzza inaktív jelöltek
Gyakran, amikor egy vállalat magas szintű munkát, hogy zárja be a hagyományos módszerekkel szinte lehetetlen. Elérhető a munkaerőpiacon jelöltek aktívan keresnek munkát, gyakran nem felelnek meg a követelményeknek a megüresedett. Ebben az esetben van szükség, hogy vonzza az úgynevezett „passzív” jelöltek.
Technikák és technológiák szükségesek ahhoz, hogy motiválja a passzív jelöltek nagyon különböznek azoktól használt aktív jelöltek. A különbség abban rejlik, hogy hogyan kell építeni egy, a kiválasztási rendszer, milyen információforrásokat használnak, hogy mi az a struktúra, a jelentkezési űrlap végezzük az interjú is. Megértése a motiváció passzív jelöltek az első lépés afelé, hogy hozzanak létre egy hatékony rendszer kiválasztása a legjobb szakemberek a cég bevonása nélkül Executive Search szolgáltatást a külső szolgáltatók.
A legnehezebb csoport toborzók, akik szeretik a munkájukat, és nem fognak változtatni. Ugyanakkor toborzók kell tudni a nevét, a legjelesebb képviselői a különböző szakmák tartani a kapcsolatot velük. A körülmények megváltoznak, és ezek a szakemberek válhatnak nyitott a javaslatokra.
A második csoport nyitott a helyzetet tekintjük, amikor ez a helyzet lényegesen jobb, mint amit. Toborzók kell tudni a nevét ezeknek az embereknek, majd Önnel a kapcsolatot személyesen, és meggyőzni őket, hogy új lehetőségeket.
Néha még a legjobb szakemberek a maguk területén - „csillag” - aktív jelöltek. De megmarad egy lényeges különbség a viselkedésüket a keresést a viselkedését a hagyományos aktív jelöltek. Ők inkább kritikus, már a döntés, és a fő szempont számukra a minőség a javasolt munka. Passzív jelöltek tekintve állásajánlatot azonos módon, de további információra van szüksége, és soha nem magukat, ne küldje el újra, hogy a helyzet. Hogy azokat a kiválasztási folyamat, meg kell találni őket először, majd meg úgy változó munkahely.
Toborzás technológiát kell igényeire szabott három különböző típusú passzív jelöltek. Sajnos, a vállalatok ritkán veszik ezt figyelembe, amikor a fejlődő a kiválasztási és felvételi folyamatot. Beleértve a hagyományos viselkedési interjút, vagy interjúk kompetencia nem felel meg a követelményeknek a kritikusabb és igényesebb passzív jelöltek. Először is, a kérdező és a jelölt a felső - helyzet, úgy szokásos mechanikai problémák kitalált és mesterséges. Másodszor, a jelölt ismerős lehet az egész rendszer a személyes tapasztalat interjú.
A folyamat során a dolgozó passzív jelöltek interjú - nem csak a képesítés felmérése. Meg kell felelnie a sokkal szélesebb, nevezetesen:
- Motiválja a jelölt, hogy vizsgálja felül nyitott helyzetbe anélkül, hogy a primitív módszerekkel értékesítés,
- Távolítsuk hatása minimális képzéssel az érdeklődés (passzív jelöltek általában kevésbé felkészült és kevésbé érdekel)
- Annak elkerülése érdekében, a felfogás a hibák megítélésében jelöltek, akik képzettek, így a várt választ minden kérdésre egy viselkedési interjú,
- Meggyőzni erős jelöltek, akik nincsenek megelégedve a javasolt feltételek, a munka a cég vezet, hogy a szakmai és személyes fejlődés,
- Keverjük össze információkat kompetenciák, készségek, viselkedési minták a jelölt információt a korábbi tapasztalatokat, hogy pontosabban megjósolni a sikere egy potenciális jelölt erre a pozícióra.
a használata „egyetlen interjú kérdés” hasznos e célok eléréséhez. A riporter megkérdezte a jelölt egy kérdés kapcsolatos egyik fő pontja a szakmai tevékenység, mint általában, a főbb eredmények. A jövőben, ez segíti a jelölt ezt a témát, kérve tisztázó kérdéseket, és nem teszi lehetővé azt, hogy eltérjenek az oldalon. Ez a fajta interjú hatékonyan diagnosztizálni a fő motiváló a jelölt, a fejlesztési lehetőségeket, majd hasonlítsa össze az eredményeket a tényleges igényeit a társaság.
Számos fontos pontot, hogy vonzza a passzív jelöltek.
A stratégia megszerzésének különböző forrásokból származó információkat. Kialakulása stratégiák szóló információk megszerzésére a jelöltek alapján kell az aktív együttműködést a szakmai környezetben. Szintén van egy program a munkát munkavállalók tájékoztatása a cég, mivel minden alkalmazott segítségével toborzók információ a legjobb képviselői szakmájukban.
Szervezet. Nem minden helyzetben a cég igényel keresést passzív jelöltek. Alapvetően ez a keresés használatos zárásakor a felső pozíciók. Tehát meg kell tervezni a munkát, hogy ez a legalkalmasabb cég toborzó töltse igénylő pozíciók vonzzák passzív jelöltek.
Tudás toborzó. Jó jelöltek gyakran megtagadják, hogy vizsgálja felül álláspontját, mielőtt, hogyan jut elegendő információt, hogy a döntést. A toborzó kell lennie kitartó és értelmezni, mint választ „nem”, mint a több információra van szükség. Határozza meg a legfontosabb szükségleteit a legjobb jelöltek - ez a fő kompetencia a toborzó. Jó készségek toborzó - egyike annak a két legfontosabb eleme a felvételi eljárás jelöltek legjobb pozíciókat. A második branding.
Kompenzációs Terv. Vonzza a legjobb jelölteket, akkor kell egy agresszív kompenzációs tervet, amely több, mint az átlag. De ez nem lehet valami rendkívüli. Lehetőség a szakmai és karrier növekedés fontosságát felülbírálja a legjobb jelöltek javult kompenzációs terv.
Pipelining / CRM. Meg kell szervezni a programot folyamatos információgyűjtés potenciális jelöltek. Ez alapja lehet egy közös programot branding a cég, amely támogatja a kommunikációt kezelő személyzet vagy a nem-hagyományos csatornákon (kiállítások, kiállítások). Ez lehetővé teszi, hogy a legjobb jelölteket, hogy megtudjuk, karrier lehetőségeket a cég. Meg kell, hogy motiválja őket, hogy nyújtsák be újra, és akkor továbbra is állandó kapcsolatot velük annak érdekében, hogy fenntartsák érdeklődés a cég. Ez a munka CRM - ügyfélkapcsolat-menedzsment. Ha van egy nagy adatbázis a legjobb jelöltek nem nehéz gyorsan zárja a legjobb pozíció a cégnél.
Toborzók / bérleti vezetők. Jelenléte nélkül magasan képzett toborzók vagy bérleti vezetők az összes fenti válik időpocsékolás. A második csak a minősége a javasolt álláspontot a legjobb jelöltek minőségének értékelésére a toborzó. Ha a cég egy szelekciós problémát jelöltek legjobb pozíciókat, az egyik az első lépéseket, hogy foglalkozzon vele, hogy értékelje a képzés és a toborzók.
Véleményünk szerint vonzza a legjobb jelölteket a társaság, meg kell bevezetni és alkalmazni a mindennapi gyakorlatban a személyzet kiválasztása, sok a fenti gondolatok. Ez nem panaszkodnak, hogy nincs jó jelöltek, és kapcsolja őket szisztematikus szelekció az üzleti folyamatok a vállalat.