Hogyan végezzen csoportos interjú, cikk, magazin „HR igazgató”
Hogyan tájékoztatja a jelölteket a közelgő csoportos interjú? Hány jelöltek közé egy csoport interjúban, hogy az hatékony volt? Hogyan segítse a jelölteket, hogy a nyomás le kezdete előtt interjú?
Amikor mi nem beszélünk a kulcspozíciókat, a csoportos interjú jelentősen csökkentheti az idő az értékelési és kiválasztási jelöltek. Ha azonban mielőtt ezt a módszert használják a tömeg kiválasztás, de ma sok cég használja csoportos interjú, amikor felvett dolgozók projektekben.
Interjú a csoport lehetővé teszi a magas fokú objektivitást, hogy értékelje a személy viselkedése a csapatban, hogy megtudja, hogy a vezetői tulajdonságok velejárói, hogy nézd meg, hogyan változik a viselkedése alapján a stressz vagy konfliktus. De az E módszer alkalmazása csak akkor lesz hatékony, ha figyelembe vették néhány árnyalatok. Azt fogja mondani nekik a példa a gyakorlatban helyzetekben.
Figyelmeztet felperesek a csoportos interjú előre. Adj nekik az oka egy ilyen interjú formátum van kiválasztva a leghatékonyabb és hasznos a jelöltek.
A mennyiségi összetétele a csoport az egyik a személyzet ne haladja meg a 10-15 ember vezetője. Ha a kérelmezők több, hogy részt vegyenek egy állásinterjún el kell különíteni az asszisztens, hogy a kiválasztott minősége nem befolyásolja. A következő játék formákat, hogy tárja fel a résztvevők. Ez segít nekik pihenni, enyhíti a szorongást és feszültséget.
Hogyan tájékoztatja a jelölteket a közelgő csoportos interjú?
A jelöltek kiválasztásával a helyzet „Üzletkötő” a cég úgy döntött, hogy az eljárást a csoportos interjú. De mivel nem minden ilyen formátumú elfogadható, felmerült a kérdés, hogy hogyan tájékoztatják a jelölteket, hogy ne vesszen el a vágy, hogy részt benne?
Mivel a csoport interjú társított hatalmas választéka a lineáris pozíció, sok jelölt, főleg ambiciózus magasan kvalifikált és széles körű tapasztalattal nem hajlandók részt venni benne.
Ezen felül, nem mindenki szereti a nyílt formában a verseny. De még ha a valószínűsége a kudarc, hogy be, hogy az interjú kerül sor ebben a formában, továbbra is szükség van. A hiba az, hogy a jelöltek ennek tudatában közvetlenül megelőző interjú - akkor is, ha nem hagyja azonnal, benyomás a cég fejleszteni nem a legjobb, és a stressz a megtévesztés súlyosbíthatja a szorongást.
Meg kell mondani, hogy ez a forma az interjú hasznos lesz a jelölt magát - lesz a lehetőség, hogy milyen az eladás a termék nem lesznek benne, és jól érzik magukat az ügyfelek.
Ne kezdd az interjút azonnal - hagyja, hogy a jelölt lesz, hogy időben alkalmazkodjanak
Kezdjük az interjú üdvözletét és kívánságait a szerencse, hogy biztonságos és szórakoztató, érdekes és vicces történetek, amely segít eltávolítani a természetes feszültség és idegesség. A pályázóknak meg kell érezni a kedvességét és helyét. Nos, ha a történet azt mondta jár a cég, és azt bemutatja a pozitív fényben - ez lesz pihenni és érdeklődő közönséget, növeli a márkahűség. Ne felejtsük el, hogy ez a személy folytat csoportos interjú, az ő érzelmi rugalmasság és a képesség, hogy mindenki „nyitott” függ az általános hangulat és hatékonyságának kiválasztása.
Mi az optimális jelöltek száma legyen a csapatban?
Két személyzeti vezetője azzal érvelt - az egyik azt állította, hogy hatékonyan tartsa interjú lehet egy csoport maximum 15 fő, de a második gondolat ez a szám túl nagy. Ki volt a jobb és mennyivel valóban lesz optimális?
Ez az eltérés a vélemények jellemző humán erőforrás menedzserek, az ajánlott résztvevők száma a csoportban - 10-15 fő. Ha egy csoport lesz jelölt, például 20, nézni mindegyikük már nehéz lesz, ami hatással lehet a minőségi értékeléséhez. Ezekben az esetekben a válogatás a vezetője lesz szüksége az asszisztens, feladatokat lát el a titkár és rögzítése minden választ jelöltek. A menedzser ezután lesz képes teljes mértékben kommunikálni, és figyeljük a jelöltek.
Ha ilyen segítséget akkor kell nyújtani, és kiosztott kiegészítő mennyiségű humán erőforrás menedzserek, az emberek száma a csoportban növelhető akár 30 Menedzserek csak akkor kell egyértelműen kijelölt szerepek és magatartás felügyelet alcsoportok, amelyhez a résztvevők fogják osztani.
Milyen szempontok szerint válassza ki a csoport résztvevőinek egy interjú?
A személyzet kiválasztása a fióknyitás kompaniiHR vezetők használják az interjú módszerrel. A csoport toboroztunk jelentkezőket, a különböző pozíciókban. és nem sikerült megtalálni eredményeként az alkalmas jelöltek. Mi volt a hiba, és hogyan kell kijavítani?
Nem lehet elve alapján működnek: „Ez a megfelelő mennyiségű ember - ez a csoport, és alakult ki.” Ha egy csoportban párhuzamosan vizsgált, akik azt állítják, hogy a különböző pozíciókban, a kiválasztás nem helyes, mert minden helyzetben megköveteli egy egyedi kompetenciák.
Csoportokat kell kiválasztani pozíciók igénylő hasonló szakértelemmel. Vagy jár a szabály szerint - az azonos csoportba kell álláskereső. amelynek hasonló szintű oktatás, és a foglalkozás egyenlő nagyjából azonos korú. Ellenkező esetben, a csoport szintjén is sokat változhat, ami hátrányosan befolyásolja a minőséget a kiválasztási.
Mi a személyes tulajdonságok a jelöltek lehetnek során azonosított interjú?
Meg kell, hogy végezzen egy interjú a jelölt a pozícióra operatoracall központ. Milyen személyes kompetenciák lehet kimutatni az ilyen típusú interjú?
interjú módszer lehetővé teszi, hogy azonosítsa a személyiségjegyek, hogy felfedje során egyéni interjú nem valószínű. Például, ha a forrás nem nagyon jól ismerik a termékskála és nem orientált az árut, de nagy foglalkozik még zárkózott emberek, akik részt vettek a csoportos interjú segít felmérni a személyes tulajdonságok, mint például:
- kommunikációs készség - képes hallgatni, és meggyőzni:
- önálló prezentációs készség;
- a képesség, hogy beszélni a nyilvánosság előtt;
- képesség, hogy kommunikálni az ügyfelekkel és kollégákkal;
- képes csapatban dolgozni;
- hiányát a konfliktus és a stressz
- felelősség és a kezdeményezés;
- képessége, hogy kompromisszumos megoldásra;
- szervezési készség.
Sokkal jobb, ha egy csoport interjú lesz végzi szakember, tudja kezelni csoport dinamikáját. Finom, ha van tapasztalata a képzés és ő lesz ismerik a szabályokat és elveket coaching.
Hogy értékelje a személyes tulajdonságok a csoporthoz, esettanulmányokkal. Ajánlat nekik jobb a végén egy interjú, ahol a zenekar tagjai találkoztak, és vásárolt össze. Ez segít, hogy gyorsan jöjjön össze, hogy közösen megoldani a javasolt feladatokat.
Ne azt a hibát pályázókat beszélni a negatív tulajdonságok alatt csoportos interjú. Még ha az egyén nem felel meg minden versenyző készen áll egy ilyen kinyilatkoztatások, még kevésbé lesz található ezen, hogy a cég az idegenektől. De érdemben és gyengeségeit a személy aki megmondja, könnyebben, így tartja lehet hívni, és egy pár hátránya, hogy szükséges.
Hogyan hozzunk létre egy nyugodt légkörben egy interjú?
Csoportos megbeszélések cégünk tartják gyakran. De ez nem mindig lehetséges, hogy enyhíteni a helyzetet, mielőtt és létrehozott jelöltek konstruktív, pozitív módon. Hogyan lehet ezt elérni?
Csendes, barátságos környezetben nagyon fontos az interjú. Ez úgy érhető el azáltal, a résztvevők a játék az úgynevezett „Mondd meg nekünk, hogy van?”. 10-15 percen belül kezdete előtt minden egyes interjú, a kérelmezőnek meg kell adni egy rövid válasz erre a kérdésre, de nem lehet megismételni, amit már mondtam, mielőtt másképp reagál. Pozitív környezet biztosított lesz.
Egy másik változata a játék - minden résztvevő érdekében képviselteti magát az ő felebarátját, és az úgynevezett három jellegzetes tulajdonságait, amelyek mindegyike kell kezdődnie ugyanazt a betűt, mint a neve. Például: „A nevem Igor. I - vállalkozó, intelligens és irracionális. " Ez az önálló előadás örömet minden résztvevő és segítse őket pihenni.
Egy nagyszerű módja annak, hogy szabadítsa fel a zenekar tagjai - kérje meg őket, hogy beszélgessenek a hobbi, vagy más szenvedélyek, valamint a szakmai siker. Mindegyikük kiemelni 2-3 percig a történetet. Ha egy résztvevő habozott, nem rohan, hogy - még ha azt hitte egy pillanatig, és abban az időben maga fogja megmondani, hogy valaki mást.
De ezt meg kell tenni, figyelembe véve a sajátos munkahelyek - ha egy cég keres egy kamionsofőr vagy üzemeltető egy daru, kommunikációs készség nem fontos neki. De amikor a dolgozó szakemberek az ügyfelekkel, képesek az önálló ebben az esetben kulcsfontosságú készség.
Ahhoz, hogy egy interjúban fenntartani a pozitív hangulat, próbálja elkerülni a hosszas szünetek beszélgetést. Ez az ember képes volt felfogni a kérdést, elegendő 30-40 perc múlva, amikor a szünet túl hosszú, a kérdés lehet fogalmazni, vagy kérje a következő.
Mi a teendő, ha a jelöltek kezdtek megszakítani egymással?
A közelmúltban, az értékesítési hálózat vagyunk a kiválasztott jelentkezők részére helyzetét értékesítési asszisztens. Egy csoport interjú a felperes két kezdte megzavarni egymást, van egy érv, és jött a sértéseket. Hogyan reagálnak az ilyen esetekben?
Hasonló helyzetek elkerülésére, mielőtt interjút ozvuchte jelöltjei uralmát. Kérd meg őket, hogy figyelj a kollégák és a válaszok ne szakítsa őket - az összes kérdést tehetnek fel az üzenet után befejeződött. Figyelmeztessük őket, hogy magatartásával elkövetők kell távolítani pontszámokat. Ha a csoport kerül kialakításra ugyanazon a szinten az oktatás és képzés, ez a helyzet nem fordulhat elő, az ütközés a gyenge és az erős jelöltek nem.
Ne zavarja, ha két ember kezdett beszélni, félbeszakítva egymást, különben azt kockáztatja, túl durva. Hadd mondjam el, szünet és folytassa a beszélgetést. De amikor jött a sértések és a visszaélés, azonnal beavatkozni, és határozottan lépjen fel. Az egyetlen, aki sértett jobb megkérdezni egy másik kérdés, hogy elkerüljék a további konfliktust, vagy figyelembe véve a kifogások az elkövető, kérje további kérdéseket neki, zavaró a vitát.
Hogyan kell beszélni a néma jelölt?
A csoportos interjú, gyakran kell szembenézni azzal a ténnyel, hogy nem minden a jelöltek készen állnak a nyílt kommunikáció. Hogyan bevonják őket a beszélgetést, és segít, hogy nyissa meg?
A Csend a jelölt során interjúk lehet különböző okok miatt. Valaki - félénk, és nem akarja megszakítani a „gyors”, hogy valaki - nem képes kifejezni gondolataikat.
A hiba az, hogy kérdezni az oka a csend közvetlenül, ez vezethet az a tény, hogy a felperes bezárja még, és általában nem vesz részt a beszélgetésben. Bevonni az ilyen ember a beszélgetést kell fokozatosan és észrevétlenül. Anélkül, kifejezetten utal rá, feltenni a kérdést: „Valaki azt kifogásolja?” Vagy „Mit gondolnak mások erről?”. Vegyenek részt a beszélgetésben hallgatag jelölt lehet próbálni azt kérdezi: „Ki más megoldást javasol?” Vagy: „Ki vagy egyéb okok?”. Tehát meg lehet beszélni a személy nem vonzza sok figyelmet rá.