Hogyan változtassuk meg a vállalati kultúra
Azt akarod, hogy vezetővé váljon a jobb kéz? Megtanulják, hogyan kell tanítani, és kezeli a személyzeti vezetője segítségével láthatatlan tőkeáttétel. Hangok érdekes? Beszéljünk a vállalati kultúrát. De nem mint egy „fényképét mi van”, és mint az egyik leghatékonyabb módja a személyzeti menedzsment.
Mit jelent a vállalati kultúra?
A vállalati kultúra - ez a szokásos stílusban, viselkedésminták a társaság. Ez egy olyan rendszer immateriális tényezők, amelyek meghatározzák minden lépése és a cselekvés bármely alkalmazottja a cég. Ez magában foglalja, mindenekelőtt az értékrend, viselkedési normákat, hiedelmek / ítéletek. Ezeken kiadja több felszínes elemek: hagyomány, hősök, legendák, szimbólumok, ünnepek, rituálék, és a nyelvet.
Miért fontos kezelni a vállalati kultúra nekünk?
Mivel a vállalati kultúra határozza meg a normális viselkedés minden munkavállaló. Ha a norma, hogy fogmosás reggel és köszönjön, jöjjön a munka, a felső vezetés nem kell semmilyen erőfeszítést, hogy fogmosás reggel vagy helló. Nem kell, hogy ösztönözze azt. Nincs szükség, hogy ellenőrizzék. Ugyanakkor, ha a vezetés határozza meg a viselkedés „szükségtelen és veszteséges,” mit gondol, mennyire könnyű megváltoztatni ezt a viselkedést?
Ezért minden üzleti fontos építeni és fenntartani azt a kultúrát, amely előnyös az üzlet.
Mi ez?
A cég nem lehet a vállalati kultúra, de néhány vállalat lehet homogénebb - minden alkalmazott vallják ugyanazokat az értékeket, normákat és hiedelmek, míg mások lehetnek, nem egységes - külön csoportban az eltérő normák és értékek. Kultúra erősebb lehet - ennek eredményeként az új munkatársak azonnal megteszi, vagy gyengébb -, akkor minden új munkavállaló van esélye annak kiegészítéseként vagy részben megváltozott. Ezen kívül fontos tudni, hogy az közömbös vagy adaptív vállalati kultúra a szervezet. Az első esetben, azt kockáztatjuk, sok lépést tartani a versenytársakkal és a fogyasztók igényeinek és élő tegnap, a második esetben több esélye a fejlődés és a rugalmasság. Mindezek a jellemzők, kívánatos, hogy megértsék, mielőtt megpróbálja komolyan változtatni a vállalati kultúrát.
Mi kerül nekünk?
Konfliktusok a szervezetben legnagyobb valószínűséggel fordulhat elő, ha az ellentmondás értékek, normák és hiedelmek. Az időt töltünk a vita, tárgyalás, vita függ mennyire eltérőek értékek és hiedelmek. Helyességét a döntéseit együttesen is függ, hogy mi tekinthető a norma, hogy mi tekinthető értékes, és számos attitűdök és hiedelmek. A költségek támogatása és nyomon követése is függ közvetlenül a vállalati kultúrát. Normális viselkedés nem igényel stimuláció, nincs ellenőrzés. De ha ez nem tekinthető normális viselkedés, amely szükséges és fontos a vállalkozás, akkor teszik ezt a „szükséges és fontos” lesz elég nehéz.
Ahol jön ez?
Vállalati kultúra fokozatosan alakul ki. Az egyes elemek a kultúra (érdemes figyelni, amikor munkaerőt nemcsak a tudás, készségek, tapasztalatok, hanem az értékek, normák, hiedelmek). A viselkedés az alkalmazottak fokozatosan képez egyes minták, stílusok, szabályok, intézkedések és azok eredményei, beszélgetés a helyzet alkotják azokat az értékeket és hiedelmeket. Ahhoz azonban, hogy alakja és „egyre erősebb”, van egy vállalati kultúra határozza meg a viselkedését az alkalmazottak.
Ki kezeli azt, amikor / ha nem sikerül?
Minden alkalmazottnak. Az első informális vezetők. És a hivatalos vezetők, kezdve a főigazgató. Az ösztönző rendszer. ellenőrzési rendszer. kiválasztási rendszer. A rendszer a személyzet képzését és fejlesztését. Ismét mi is néha, hogy nem tud róla - személyes példájával és közmondások.
Mi a vállalati kultúra van szükségünk?
Az egyik, hogy összhangban van a stratégiával. Ha azt akarjuk, hogy piacvezetők miatt a szolgáltatás minősége - minden alkalmazott tudni kell, hogy a legértékesebb dolog, hogy - az ügyfélközpontúság, a nyitottság, a vevői elégedettség és a vevői elvárások fellépésének melyik tudja felülmúlni a várakozásokat. Ha a stratégiánk - stratégia a vezetés az innováció, a versenyben maradásra, a munkavállalók kell értékelni a kreativitás, a kezdeményezés tartják a norma, új gondolatok, hinni engedélyezhetőségének próbálgatással, hogy értékeljük az eredetiséget és a hiba, hogy fontolja meg a norma dogma hit, szabályok, törvények.
Hogyan változtassuk meg a vállalati kultúra? Figyelem - algoritmus:- Határozza meg, hogy mit szeretne elérni eredményeként a változásokat.
Mint általában, a célokat. Döntsd el, mit szeretne elérni. Miért kell, hogy vegyenek részt a vállalati kultúrát. Mit vársz, hogy ennek eredményeképpen? És csak akkor van értelme kezdeni valamit.
Mit jelent ez a számunkra?
Mi az, hogy a norma, amit értékek és hiedelmek, nem igényel további ellenőrző és ösztönző. Miután végre az alapvető értékeket és viselkedési normákat, hiedelmek, most könnyebb lesz kezelni, könnyebb lesz tárgyalni, sokkal kevesebb lesz a munkahelyi konfliktusok, gyakran okozza a konfliktust az értékek és a másik megértése bizonyos alapvető dolgokat.
Mennyibe kerül?
Túl sok. Mindenekelőtt azért, mert ez egy hosszú folyamat. Másodszor, mert az oroszlánrészét a siker attól függ, hogy a vállalat felső vezetése. Ez rangsorolja a fej, azt mutatja, hogy ebben a pillanatban a legfontosabb, irányítja a tevékenységét megváltoztatni, hangsúlyozva, hogy néhány (ha ad pozitív visszacsatolás), vagy relaxáló (ha nem ad visszajelzést, és nem figyelni a kérdés értékek).
Van egy „törvény a szimuláció” - minden beosztottak mindig tudatos vagy tudattalan szinten érzékelik a vezető és feletteseik, mint a „modell” vagy magatartási követelményeket. Hogyan viselkedik a fej, tekintik a norma viselkedését. És mindig alárendelt (mint köztudott, mint azok, amennyit csak tudnak) másolata vezetője, néha anélkül, hogy észrevennénk, vagy szóban felszólaló vezetője.
Ezért a működtetőnek meg kell határoznia, mit akar látni a viselkedését beosztottak, és bemutatják példával. Személyes példájával meghatározása: „én jár pont úgy, ahogy szeretnék működtetni én beosztottak.” Ha azt akarom, hogy lehetetlennek kötelezettség teljesítése nem sérti a feltételeket vagy soha többé nem engedem, hogy ezt! Továbbá fogok összpontosítani ebben a fiókban beosztottak. Ha azt akarom, hogy feladatokat és hatásköröket a beosztottak, és nem húzta az egész, azt átruházhatja mindet, felhatalmazza, hisz bennük, segítik őket, hogy higgyenek önmagukban, help kezdetben úgy érzik, hogy felelősséget az eredmény, így teljesítette referencia (ami arra utal, tanácsadás, de semmi esetre sem vesz részt, és az összes feladatot vissza!), toleráns hozzáállása a hibáikból, de igyekszem, hogy megbizonyosodjon arról, hogy nem ismétlődnek meg. Ha akarok, így nem ruházták beosztottja munka, én is ezt a munkát magának. Ha azt szeretnénk, hogy legyen elszámoltatható a munkavégzés, és ő azonnal tájékoztassa őket az eredmények a vállalkozás egészének és egyes megállapításait.
Igen magas, és a költség a hiba - ha elkezd nyilvánítja az értékeket és normákat nem megerősítve végrehajtási mechanizmusát (elsősorban a modell viselkedését fej), az eredmények is szörnyű - csalódást személyzet motivációhiány, szkepticizmus, cinizmus, hazugság, negativizmus. Tény, hogy kezdik bevezetni a vállalati kultúra nem készült mechanizmusok annak végrehajtását, ez könnyen megvalósítható teljesen ellentétes kívánt hatást. Mindenesetre, ne feledje, hogy a személyzet nem ezeket az értékeket és normákat, amiről hallják, és az, hogy látják a saját vezetői és munkatársai!
Újabb két fontos pontot használatára vonatkozó személyes példa eszközeként alárendelve a változás:a) még soha nem dohányzó szülők nem tudják megmagyarázni, hogy a gyermek, hogy nem lehet dohányozni / rossz / nem szükséges. A gyermek általában úgy véli, amit lát, de nem az, amit hallani.
b) csinál valamit, és szükség szerint annak érdekében, hogy történt, jobban értem, hogy mi nehézségek merülnek fel, és azt lehet mondani őket időben, vagy segítséget. Ezen kívül van szükség a bizalom, tudva, hogy ez lehetséges, jogilag nem megalapozott.
Annak érdekében, hogy felgyorsítsa a folyamatot, hogy új kultúra elemei, meghívja egy jó tanácsadó, végezzen képzési workshop a vállalati kultúra fejlesztéséhez elemekkel. De az Ön és a vállalat vezetői tréner és tanácsadó, ezek a változások nem.
És még egy fontos pont. Fontos, hogy gyorsan „lefordítani” a vállalati kultúra az egész társaság. Ebből a célból kívánatos végezni (és rendszeresen), céges rendezvények - a nagy esemény, amely magában foglalja majd az összes alkalmazott, vagy legalább minden vezető osztályok, ha ez egy nagyon nagy cég. Saját tapasztalat az ilyen események azt mutatják, hogy 50 és 100 és 200 (lehetőleg nem több!) Lehet jól működik egy ilyen találkozó, mint egy csapat: megvitatása a közös értékek, célok és elvek a cég. De a végén, eltekintve saját értelmezését az azonos, és azokat figyelembe a napi munka.
Addig hagyjuk közzététele előtt az alábbi algoritmus pozadavat néhány előzetes kérdést Önnek!
Express Test
„Folyamatosan dolgozunk rendszer?”
Adj választ mind a 10 kérdésre (igen vagy nem). Abban az esetben, többszörös „beágyazott” kérdésre „igen” választ csak akkor lehetséges, ha a válasz igen, hogy minden „beágyazott” kérdés. Végezze el a szükséges jegyzeteket közvetlenül a vizsgálat és írjon egy külön lapon minden ötletet ebből eredő. Ne rohanjon. Minden kérdésre. Ha nem tud válaszolni a kérdésre, és ez a kérdés az Ön hatáskörébe válasz „nem”. Legyen őszinte - Ön felelős magad! Jó szerencsét!
1) Vajon van egy világos elképzelése (a stratégia alapján, víziók, tervek, célok), amit az eredmények és a folyamatok legfontosabb számunkra, hogy mi a fontos, hogy ellenőrizzék?
2) Ne azt várjuk az arány kontroll érték, és a megfigyelés eredményeként? Mi irányítjuk Tedd csak mi a fontos?
3) tegyük lehetővé bizonyos folyamatok és eredmények ellenőrzése az előadók?
4) Úgy kell, hogy vegyenek (vezérlők és szabályozott) a fejlesztés ellenőrzési rendszerek?
5) Ne használjuk a lehetőséget, hogy ellenőrizzék a bejáratnál, hanem az ellenőrzési folyamat?
6) Mi irányítjuk a köztes eredmények a legfontosabb esetekben?
7) kifejlesztett módszerek felelősséget az eredmények? ellenőrző rendszer kapcsolódik az ösztönző rendszer?
8) A cseréjének lehetősége egy jó rendszer a motiváció és a stimuláció?
9) Figyelembe véve, hogy a választott ellenőrző eljárás különösen specifikus feldolgozó egységet, az alkalmazott, annak érdekében, hogy javítsa a teljesítményt mérsékelt költségek?
10) érhető el, ha a célokat, amelyeket elé a rendszer? Ön elégedett, hogyan érhető el?
És most, mint mindig, ne felejtsük el, hogy következtetéseket vonjanak le a választ a vizsgálat, mert a legfontosabb a munka egy részét a teszt lesz pontosan FÖLD az eredményeket!