Hogyan válasszuk ki a legjobb modell alárendelt ellenőrzési
A tapasztalat azt mutatja, hogy ha ott van a legkisebb lehetősége, hogy „előkelő” manipulálásával a bemutatott számok hamis információt, szándékos alábecsülték a feladatok és a hasonló kerülőutak, akkor nagyon valószínű, hogy ezek a pályák beosztottak és válassza.
Nem számít mennyire átfogó vagy nem voltak meg a jelentési forma, nem számít, mennyire kifinomult számítógépes programok bármely telepítve, a rendszer továbbra is csak egy eszköz, hogy megszerezze a szükséges információkat, amelyek nélkül a felügyelő nem tudja ellenőrizni az ügy előrehaladásáról. Számos vezető, döntés maguknak a kérdést, hogy „kordában” beosztottak aligha gondolja át mi, sőt, ellenőrzési stratégiák fogadnak. Az eredmény gyakran kevert elemek egészen más stratégiákat, és ez vezet a hiábavalóságát minden erőfeszítés. Van egy nagy sor stratégiákat, de a többség a vezetők a két leghasznosabb: a külső és a belső ellenőrzési stimuláció.
Ha az információ helyes, akkor a rendszer működik, és ha baj van, annak végrehajtása csak akkor vezethet nemkívánatos következményei lehetnek. Csak akkor, ha minden vezető, hogy megértsék, hogy a jelenlegi rendszer befolyásolja a viselkedését a beosztottjai, és mit lehet vele csinálni az egyik vagy a másik stratégia, akkor képes lesz arra, hogy megtanuljuk használni őket hatékonyan.
A kontroll, az engedelmes viselkedést vált
Amint minden tevékenységi körébe a szervezet a látómező az ellenőrzési rendszer, a rendes alkalmazottak igyekeztek javítani a helyzeten. Több oka is van, és amelyek közül a legfontosabb a következő:
Javítása ellenőrzés azt jelenti, hogy a felső vezetés úgy véli, ez a mező fontos és különleges figyelmet érdemel.
Jellemzően irányítási információt használja fel a rendszer értékeléséhez egyszerű munkások. Ezért próbálta elhagyni a legjobb benyomást magadról, beosztottak próbálják bizonyítani maguknak.
A legtöbb ember szereti, hogy az eredményeket munkájuk, és az ellenőrzési rendszer lehetővé teszi, hogy jobban látható, és a jobb a munkavállaló végzi a dolgát, annál kielégítő érzés.
Úgy tűnik, mi ennél többet is akarsz - bevezetése javított vezérlő saját maga biztosítja a fokozott végrehajtására a közkatonák alkalmazottak feladataik. Mindez igaz, de felmerül a kérdés: mi, sőt, a kiégett ezt a plusz energiát?
A kérdés nem költői, mert gyakran a munkavállalók többet költ az energia és a találékonyság, hogy „csalni” a rendszert, mint a termelékenység növelése és a munka minősége.
Egyszer egy nagy kormányzati szervezet azt követelte, hogy minden alkalmazott töltsenek ki egy kérdőívet - egy részletes leírást a munkanap (maximum 20 perc). Ebben a feladatban vezetése el akarta felhívni a figyelmet a személyzet, hogy szükség van ésszerűbb felhasználását a munkaidő. Ezen túlmenően, a feladat az volt, hogy információkat gyűjtsön arról, hogy mennyi időt töltött a végrehajtás bizonyos műveleteket. Sajnos, az eredmény nem volt egyáltalán, hogy számít: a személyzet által érzékelt, mint egy kísérlet arra, hogy húzza meg a munkaidő, és úgy döntött, hogy játsszon az igazgatóság. Munkások egybegyűjtésük közepette általános nevetés kezdett versenyezni, hogy ki sikerült felvenni a profil több megbízást. Mondanom sem kell, hogy ezek a bejegyzések nem volt semmi köze a tényleges munkát végezni.
Miért történt ez? A legvalószínűbb oka az, hogy a szervezet vezetése úgy döntött, a rossz stratégia.
Számos vezető, döntés maguknak a kérdést, hogy „kordában” beosztottak aligha gondolja át mi, sőt, ellenőrzési stratégiák fogadnak. Az eredmény gyakran kevert elemek egészen más stratégiákat, és ez vezet a hiábavalóságát minden erőfeszítés. Tanulmányok kimutatták, hogy van egy nagy sor stratégiákat, de a többség a vezetők a két leghasznosabb: a külső és a belső ellenőrzési stimuláció.
Ez a szabályozás alapja az a feltételezés, hogy a rendes munkavállalók feladataik ellátásához az a legjobb, ha meg egyértelmű pénzügyi ösztönzők és minden tevékenységüket folyamatosan felügyelete alatt a főnök. Ahhoz, hogy ez a fajta rendszer működött elég hatékonyan, meg kell oldani három probléma:
Hogy a cél, amely meghatározza a beosztottak meglehetősen megfoghatatlan, hogy a többség ostort és nem hagynak kiskapukat a lusta;
Adja meg a rendszer teljesítményét értékelések „elleni védelem ravasz”, amely nem teszi lehetővé naplopók, hogy manipulálják az ellenőrzési módszereket a saját javára;
Rendeljen olyan ösztönző rendszert a teljesítmény az egyes alkalmazottak, értékes alapján az ellenőrzés.
Tehát, segítségével a külső ellenőrzés munkájának értékelése a vezetők a helyi szinten elve szerint: mi a termelékenység, illetve jövedelmezőségét egységek, ha a bérszint és jutalmakat egyenesen arányos a mennyiség gyártott vagy előállított áruk a hatása?
Az eredmények bevezetésének ilyen rendszerek eltérő lehet. Egyrészt, a beosztottak képesek munkához megújult energiával, hogy javítsák a fokozatok, és ezáltal bevételeit. A megfelelő ellenőrzési rendszer struktúráját ez vezet a jelentős változások a jobb. Azonban másrészt, hogy egy ilyen stratégia tele van számos nemkívánatos következményei lehetnek.
Az alkalmazottak nem kapnak a vágy, hogy javítsa a munka maga, és annak teljesítménye (annál is inkább, hogy nem minden esetben lehetséges, hogy olyan rendszert hozzon létre referenciaértékeket, ami egy teljesen egyértelmű és objektív képet). A tapasztalat azt mutatja, hogy ha ott van a legkisebb lehetősége, hogy „előkelő” manipulálásával a bemutatott számok hamis információt, szándékos alábecsülték a feladatok és a hasonló kerülőutak, akkor nagyon valószínű, hogy ezek a pályák beosztottak és válassza.
Hagyta, mindent megtesz annak érdekében, hogy a lehető legnagyobb mértékben megbirkózni a feladatokkal, hogy tartozik a rendszer szabályozása, egyszerű munkások is dobja a többi munka, amelynek jelentőségét nem kevesebb. Például, ha az ellenőrzési rendszer középpontjában elsősorban az értékelés a volumenindexek, fennáll annak a veszélye, hogy futni karbantartási szint.
Sőt, úgy stratégia felálló akadályokat létfontosságú a szervezet az adatok, különösen a negatív karaktert. Ha bér rabszolga egyenesen arányos az értékeléseit, hogy megpróbálják blokkolni információt, ami csökkentheti ezeket az értékeléseket, vagy kétségessé azok hitelességét. Mivel az ellenőrzési rendszer biztosítja az összes vezetők megbízható információ szükséges a döntéshozatalhoz hozzájárulhat a eltitkolása ezt az információt.
Egy ilyen stratégia is vezethet a hulladék időt és energiát beosztottak, akik minden módon, hogy indokolják meg az ellenőrzött területen. Akarta, hogy megőrizze, vagy javítsák évfolyamon, beosztottak kell küzd meggyőzni, hogy „minden rendben van”, vagy hogy hibáztatni a hibák is. Annak igazolására, hogy halmozódnak hegyek gyűjtött utalványok előre. belső stimuláció
Először is, egy olyan belső ösztönző rendszert a rendes munkavállalók egy kis célok, de a lényeg nem az, hogy ezek bonyolult, de az tény, hogy vannak beállítva együttesen. Más szóval, az alkalmazottak, akiknek biztosítása e célok elérését, a jogot, hogy van némi hatása a termelés.
Másodszor, a helyzetértékelést, ami egy ilyen rendszer, főleg, hogy megértsék a lényegét a problémákat és azok megoldásait, nem azért, hogy „mondatok” előadók. Ha a dolgok kezdenek, hogy egy nemkívánatos viszont senki sem kívánja „lefejezni”. Ez a tökéletes alkalom a vezetők és a beosztottak, hogy jön össze, hogy megtudja a válság okait, és megtalálja a módját, hogy azok megszüntetésére. Más szóval, a kontroll a szervezet itt létrehoz egy korai figyelmeztető rendszer, amely lehetővé teszi, hogy észleli a problémát, amint jön a felszínre, és kezdjük, hogy vegyenek részt egy fix is a válság előtt.
Végül, bár egy ilyen rendszer nyomon követése a bérszint jár a munka minősége, ez nem függ saját becsléseket. Éppen ellenkezőleg, a szervezet a bérek ebben az esetben jár egy orientációs az általános értékelést minden szempontból a munkavállaló akkor is, ha azok nem számszerűsíthető. Általában egy ilyen rendszer nem kifejezetten a személyi és a munkaköri leírások, valamint a legfontosabb problémák és kilátások a fejlődés a szervezet. Hála a rendszer belső ösztönzés felügyelő kíséri a tevékenységét beosztottjai, ami egy állandóan változó célkészletekben jövőjük tevékenységek helyett folyamatosan keresi vissza arra a pontra tett velük a múltban.
Ez a rendszer eltérő eredményekre vezethetnek. Egyrészt, lehetséges, hogy jobb, mint valaha, a kamatot a rendes munkavállalók a célok megvalósításához a szervezet egészében. Fokozott munkával való elégedettség, eltűnik érdeklődés rejt negatív információkat.
Másrészt, tekintettel a szabad természet a belső stimuláció csökkenti a közvetlen irányítást a fejét a beosztottak. Lehetőség van arra, hogy a dolgozók annak érdekében, hogy biztosítsa a békés élet lesz aktivitásának meghatározása a célok minden lehetséges módon, hogy elérjék kifejezés.
Probléma orientációját az ilyen rendszereket, a döntéshozatal megkönnyítése, ugyanakkor gátolja a méltányos elosztása a bónuszokat a munkavállalók körében. Igen, és nem minden munkavállaló befolyásolta, belső ösztönző rendszereket.
Egyik fő ellenőrzési stratégiák nem tekinthető az egyetlen helyes minden esetben. Kiválasztani a legkényelmesebb ebben a helyzetben. Ha a választás, akkor érdemes négy pontot.
Kompatibilis ellenőrzési és irányítási stílus stratégia. Semmi sem steril, mint próbál végrehajtani a szervezet ellenőrzési, közvetlenül szemben a vezetési stílus. Ebben az esetben, akkor módosítania kell, vagy valamit változtatni a vezetési stílus. Tehát, ha normális esetben az összes fontos döntést maguk hiába próbálja használni a belső ösztönző stratégia a tiszta formában.
Beosztottak már régóta elfelejtette, hogyan kell, hogy saját döntéseket, nem lesz képes meghatározni reális célokat magad (vagy szándékosan becsüld le őket), vagy nem visszatartani magát, elkezd elő őket ezekre a célokra. Ez nem jó, és próbálják nehéz megállapítani külső felett a munkavállalók korábban megszokott, hogy a kollegialitás döntéshozatalban - akkor vegye be, egy támadás függetlenségét, és valószínűleg az lesz, hogy szabotálni.
A kísérlet, hogy vezessenek be egy rendszer belső ösztönző szervezet hagyományosan szigorú szabályozása feladatait a munkavállalók és az egységesen egyedülálló jutalmazási rendszer is meghiúsulhat a békés ellenállás elöljárók, sőt a munkatársak, vagy mert az elégedetlenség a díjkiosztás beosztottak.
Lehetőségét, hogy kellően megbízható értékelését a munka minőségét a beosztottak. Könnyen kitalálható, hogy minden erőfeszítést, hogy hozzon létre egy merev külső ellenőrzési rendszer véget érne semmit, ha nem a pontos részletek a munkaegység lehetővé teszi, hogy világosan és egyértelműen meghatározza, hogy milyen sikeres fut egy adott szolga. Megpróbálja menteni a helyzetet mesterséges kritériumok általában hozzák szörnyű eredménye: hány gól - a kritériumok és annyi módon értelmezni őket, ami azt jelenti, hogy bőven van oka a konfliktus.
Ugyanakkor, ha a munka alárendelt kifejezett egyértelmű és legkoizmerimyh eredmények bevezetése a belső inger, ahol nyeremények eloszlása eltérhet az arány ezen eredmények (ami nem csak a végső eredményeket, hanem a hozzájárulás a személyzet a megoldás problémák) is konfliktusokhoz vezethet.
Jellemzői karakter beosztottak. Minden ember dolgozik a pénz, de nem az összes kedvéért a pénz. Ez a paradoxon már nyitva sokáig kutatók célja, hogy megtudja, hogyan lehet ösztönözni a tudósok hatékonyabban dolgozni. Kiderült, hogy nem minden kutató kezdik jobban működnek, mint korábban, ha azok növelik a fizetést. Legtöbbjük látni a munkát elsősorban a módja önmegerősítő és megvalósítása a tudásvágy. Ugyanez vonatkozik a munka, sok más területen.
Megpróbálták alkalmazni a rendszert külső ellenőrzés és a kapcsolódó rend bónuszokat és promóciókat kapcsolatban a legjobb a beosztottak, t. E. Azoknak, akik látni hivatásuk és az élvezet forrása, nem hoz pozitív eredményt, és lehet, éppen ellenkezőleg, csak chill a lelkesedésüket. Azon munkavállalók esetében, talán a leginkább elfogadható módszer a belső stimuláció. Azok, akik a kedvéért anyagi jólétét, éppen ellenkezőleg, lehet ellenállni bevezetése belső stimuláció, nem akarta, hogy a további felelősséget és zavarja, hogy részvétele a döntéshozatalban.
1. Mi az a vezetési stílus szoktam ragaszkodni?
Peer. Amikor döntéseket gyakran konzultál én beosztottak, az információk megosztása velük, ösztönözni őket, és ellenvélemények, amikor csak lehetséges, hogy nekik a jogot, hogy saját döntéseket.
Policy. Általában én teljes felelősséget, és döntéseket a főbb kérdésekben, így a figyelmet a beosztottjai, csak a legfontosabb információkat, és a hozzá tartozó részletes és egyértelmű utasításokat.
2. Milyen összefüggés a szervezetemben, mik a szerkezete és jellege a díjazási rendszer által elfogadott ez?
Kollegiális. Az alkalmazottak minden szinten ösztönözni, hogy részt vegyenek a döntéshozatalban, és befolyásolják során ügyek. Bónuszokat vezetők tegye közvetlen függés képességüket, hogy oktassák a beosztottak a megfelelő készségek.
Nem befogadó. A legfontosabb döntéseket egy kis csoportja a magas rangú tisztviselők, és munkaközösség-vezetők nem érdekli vonzza beosztottak, hogy részt vegyenek a döntéshozatalban.
3. Hogyan pontos és megbízható értékelést az én beosztottak a fő tevékenységi területek?
Pontos. Minden a legfontosabb szempontok portréalanyom adnak arra, hogy megfelelő értékelési: változások a becslések pontosan tükrözik a különbség a munka minősége, és nem torzítja a rendes munkavállalók.
Pontatlan. Mennyiségi becslés csak akkor érhető el bizonyos tevékenységi körök; ezek nem mindig kellően pontosan tükrözzék a munka, mint szolga, és ha szükséges, lehet hamis.
4. Vajon az én személyzet szeretne aktívan részt venni a fejlesztés vezetői döntések és némi felelősséget értük?
Aktívan keresik. Rendes dolgozók hajlandó részt venni a döntéshozatalban, szenvedélyesen szereti a munkáját, és készek a vállukon több felelősséget.
Nem akarom. Rendes alkalmazottak kerüljék a további feladatokat, lehet sok segítséget a döntéshozatalban és szenvedélyesen szereti a munkáját rosszul.
Most, vezetett a kapott válaszok, akkor lehet választani a legmegfelelőbb az Ön ellenőrzési stratégiát. Azt add csak, hogy a lehető legtisztább formában külső kontroll teljes mértékben indokolja csak abban az esetben, ha az eredmény nem könnyű torzítja, és az eredmények az ilyen torzulások nem veszélyesek a szervezet. Más esetekben jobb, hogy módosítsa a szabályozás irányába demokratizálódás, különösen azért, mert a tapasztalat azt mutatja, hogy a nagyobb az érdeklődés a munkát irányítja, hogy a főnök a beosztottak, annál kevésbé kell húzni a gyeplőt a kontroll és a nagyobb hatékonyság annak szervezeti egységei.