Hogyan tartsuk személyzet a kereskedelem, vagy hogy miért volt még ki, mutasd meg a modern szervezet

Az egyik legsürgetőbb probléma terén a kereskedelem és a szolgáltatások - a magas fluktuáció. Még öt-hat évvel ezelőtt, a nagyon lehetőségét álláskeresésben volt az egyik fő motiváló tényező. Most az alkalmazottak már nem ápolják a munkahelyen, és a munkáltatók már verekednek egymással a jó szakemberek. Azonban nem minden, még észre, hogy a hangsúlyt kell tenni nem csak vonzza az új alkalmazottak, hanem megtartani a régieket. Általában tudatosan gondolkodni, hogyan kell megtartani a személyzet kezdett egy év és egy fél ezelőtt. És most a motiváció problémája a személyzet nagyon súlyos. Ez az, amit beszélünk Galina VERICHEVOY. Fejlesztési igazgatója a cég „Human Technology”, és a vezető tanácsadója Ekaterinoy Tropinoy.

Ahol „kiszivárgott” személyzeti

Kereskedés nagyon aktív és dinamikusan fejlődik. Jekatyerinburg a piac jött, a szövetségi és a külföldi cégek, és ezzel összefüggésben a gyors fejlődés ebben az ágazatban szükség személyzet nagyon nagy. A fluktuáció számos tényező, a fő - a helyzet a munkaerőpiacon, a hazai helyzet a cégnél (a hozzáállása a munkáltató alkalmazottai), valamint az általános szintjét a személyzet kultúra.

Egy nagyon gyakori oka elbocsátás a munkavállaló - kényelmetlen ütemtervet. A legtöbb bolt a nyári időszámítás ütemezés vagy egész éjjel-nappal.

Gyakran hiányzik lojalitás a céghez, mivel nincs motiváció a személyzet: menedzser vagy a HR-vezető nem figyel rá. A munkavállaló azt mondja: „Én is dolgoztam e vállalat hat hónapig, miért nem működik egy másik azonos menetrend, ha van felajánlás kétezer több? Elvileg nem veszít semmit. " Azaz, a munkavállaló nem azonosítja magát a vállalaton belül.

Folyékonyság és kell kezelni. Jekatyerinburgban, vannak olyan cégek, ahol a forgalom hagyományosan tartjuk 0,5% -kal nőtt, és vannak olyan cégek, ahol van egy teljes változás személyzet egyes egységek évente kétszer, hogy van. E. A forgalom mértéke 200% -kal nőtt. Az első esetben az áramlási sebesség tervezik szándékosan a különleges intézkedések, a második esetben vezetés felismerte, hogy flow „átfordul” nem tud megbirkózni a helyzettel. Elmúltak már azok az idők, amikor a menedzser is mondhatnánk: „Én vagyok elégedetlen az értékesítési csapat, a vezetés minden gond nélkül jön az új.” És jönnek az új alkalmazottak, mert 8 évvel ezelőtt, a helyzet a munkaerőpiacon, akkor teljesen más volt, - mondja Galina Vericheva.

HOGYAN dolgozók nem hagyják

A második évben a cég „Human Technology” részt vesz a kutatás nonwage motiváció. Ezen kívül a cégnek szüksége van, akkor számos tanulmányt, diagnosztikája személyzeti menedzsment rendszerének különböző pillanatokban, különösen a válság idején, amikor nyilvánvaló, hogy meg kell változtatni valamit a munkát a személyzet. Nem titok, hogy a költségek szerkezetét a kereskedelmi cégek személyi költségek jelentős hányadát csökkenti ezeket a költségeket közvetlen hatással van az üzleti teljesítményre. Kompenzációs politikák megfelelőnek kell lennie a piaci helyzet, a cég képességeit. A kutatás célja, hogy tartja a cég, hogy a vezetők a szükséges információkat építeni egy hatékony rendszert immateriális ösztönző alkalmazottak, - mondja Galina Vericheva.

Építeni egy hatékony rendszer a személyi motiváció, meg kell értened, hogy mi a valós költségeit a szakember a munkaerőpiacon. Piaci érték áll nemcsak a bér alap (LCF), hanem egyéb költségek az úgynevezett non-anyagi ösztönzés. Fontos, hogy tartsa ezt az információt.

Dinamikusan változó piaci vállalati személyzeti szolgáltatások, vannak új játékosok a piacon, az új típusú szolgáltatások rohamosan fontos az alkalmazottak, mint például egészségügyi biztosítást.

Gyakran hasznos összehasonlítani a saját, meglévő vállalati ösztönzési rendszer, ahogy ez történik más vállalkozásokban.

Motivációs rendszer. Mi ez?

A kérdés nem egyszerű, és bár sok szó esik a motiváció, nincs egyértelmű válasz erre a kérdésre. Itt van, amit az emberek gondolnak és mondanak ez a gyakorlat - a rendező a személyzet, a vezetők, a pénzügyi igazgatók - szakértők, akik részt vettek a vizsgálatban:

„Szabad ételek, ingyenes utazás - a program sovdepovskogo vállalkozás, de nem törekszik az európai technológia. Free etetés, ingyenes utazás - Nem hiszem, hogy ez a szociális csomag”.

„Az egész vállalati kultúra - ez egy eleme a motiváció. Tehát azt mondom, mutasd meg a dokumentumot. Úgy gondolom, hogy ha működik, akkor ez egy olyan rendszer. Rögzített - nem írják le, hogy nem számít. Egy egyszerű példa: úgy döntöttünk, hogy a vezérigazgató gratulál születésnapját bolt főnökök. Ez sehol sem fejtik ki, de ez tény. És ez nagyon sok. "

„Isolate külön nehéz motivációt - mivel kapcsolódik a más funkciójú humánpolitika, mivel kapcsolódik az irányítási intézkedések, amely hordozza a fejét. Oktatás - ez a motiváció, a személyzet fejlesztése - a motiváció, értékelés központjában, a tanúsítás - szintén köze van a motiváció. "

„Annak érdekében, hogy építsenek egy tiszta ösztönző rendszert, az első - meg kell határoznia, hogy a beteg mit kell tennie, hogy mi szerepel a feladatait. A legfontosabb eredmény, hogy kapnánk -, hogy az ember fog dolgozni a vágy. rendszer „itt kezdődik.

„Eltekintünk a könyvek, cikkek és egyéb irodalom motiváció, a megértés, a motivációs rendszer. Annak ellenére, hogy a szétválasztás a fogalmak „motiváció” és a „biztató”, hanem annak megértését, a motiváció, ahogy a belső vezetés (támadható) munkaerő, hajlok, hogy fontolja meg olyan ösztönző rendszert, mint egy sor elemek és a belső és külső fellépés. Ez a motivációs rendszert az én megértése - egy sor eleme a belső és külső hatás (eszközök) az emberi viselkedésre. Belső expozíció van kialakítva motivációs portré munkás, t. E. használata belső motivátorok. Ez a munkavállaló személyes célok és általa követett. Ha vannak azonos irányban azzal a céllal, a pozíció és a cég, ahol dolgozik, ő hatékony.

Külső hatás - az anyagi és szellemi. Vagyis a bérrendszer, egyrészt, és az ellenőrzési rendszer (karok, szerszámok - ahogy szeretné) - másrészt.

Így, ha én vagyok a munkavállaló, akkor a motiváló közül

1. én belső mag - ez az, amit törekedni, és ezért vagyok itt (a munkahelyen)

2. külső pénzügyi ösztönzők - pénz,

3. A külső nem pénzügyi ösztönzők.

Ami a motiváció és ösztönzés, az ösztönzés - a folyamat aktivációs mintázatokat tevékenységek révén külső befolyást. És a motiváció - ez a folyamat növeli az emberi tevékenység következtében a külső befolyást. De ez az elmélet.

Más szakértői vélemények:

„Mert értékesítési vezetők fizetni az üzemanyag - szükséges, mivel a munkavégzéshez szükséges. Ha beszélünk élelmiszer - meg kell kapcsolódnak az egész személyzet. Ez több higiénikus tényező, hogy a dolgozók kezdenek vesznek. Ha ezek a tényezők nincsenek jelen, akkor megítélés, ha van, akkor úgy tekintik, mint egy szükséges norma. "

„Ha osztom az értékek azok vezető és a vállalat értékét, van motiváció.”

„A kérdés az: milyen reklámozza, és mi büntetendő? Majdnem - mindig nagy részletességgel - mi büntetik, és nagyon homályos, csak egy mondat - az, hogy biztató. "

„Van olyan megközelítés, hogy a munkaköri leírás, ha az utasításokat nem előírt feladatokat kell elvégezni a munkavállaló, és az eredmények, amelyek várhatóan. Ez a kijelentés motiválta eredményeket elérni. "

„Véleményem szerint, mi motiválja - az arány a cég alkalmazottai. Alkalmazott - egy személy, nem egy erőforrás. "

„A cég motivációs rendszer függ a színpadon a szervezeti fejlesztés. Ha ez egy fiatal társaság - egy kötetlen időt együtt. Szakaszában az intenzív növekedés -, ha van egy capture a piac -, akkor promóció, a prémium, fizetés, plusz a rendelkezés a szabadság. "