Hogyan lehetne javítani a hatékonyságot a személyzet, vagy álljunk keresni kulcsfontosságú területén becsületes hr
Hogyan lehetne javítani a hatékonyságot a személyzet, vagy álljunk gombot keresni
Egyre több vállalat zavarba a kérdés, hogyan lehet a személyzet egyre ugyanakkor nem tenni semmit, de ha és csinálni, így csak egy kicsit.
A válság tette a dolgát, de a cég munkatársai nem tettek megállapításokat, álmodnak a társaság, azaz a személyzet továbbra is hajlandó, hogy keressen egy jobb helyet, és sokan az ő valójában, még most is, amikor mindent újra várja az új hullám a válság. Értékes alkalmazottai mindig szükség van.
Egyes vállalatok hajlandóak oktassák minket anélkül, hogy fárasztó elmagyarázni, hogy mit csinálnak a munkatársak jelenleg nem tud semmit (sőt hamarosan tört válság) és a személyzet várni kell egy kicsit, és hálás azért, amit képesek voltak túlélni a válságot a cég. De ezek az érvek a legtöbb esetben nem talál megértést és a különböző becslések és felmérések 40-60% -a személyzet készen áll változtatni a cég, ezek közül az alkalmazottak és a kulcsfontosságú személyzet a cég, a veszteség, ami különösen fájdalmas.
Más cégek elindult, hogy megtalálja a közmondásos gombot a személyzet, amely képes nyomást, és minél több az eredmények, hogy a cégnek szüksége van, és ugyanakkor minden további nélkül erőfeszítést a részét a cég. XXI század az utcán, és a cég továbbra is úgy véli a „gomb” ebben a történetben.
Szóval beszéljünk, hogyan lehetne javítani a személyzet hatékonyságát.
És mielőtt elkezdenénk, nézzük meg néhány mítoszt a cég által használt, és a kibocsátás vezető csak csalódás.
A második mítosz - a személyzet akar dolgozni nagyvállalatok a nevét, így a méret és a vállalat neve is elég. Tény, hogy ez nem elég ahhoz, hogy elbúcsúzzon az illúziót munkavállalói igények 3-6 hónap. És ha tudja a nevét, és a mérete nem támogatja legalább a bér magasabb, mint az átlagos értéke a piacon, a cég el fogja veszíteni a munkavállaló, de nem ma, de holnap biztos.
A harmadik mítosz - a munkavállaló a „kell” a cég, hogy tegyen valamit. Valóság tönkre ez a mítosz nagyon gyors. És még ha a cég úgy viselkedik a munkavállalók felé, és inspirálja őket a gondolat, hogy legyen hálás azért, amit ők találtak a szemetet, patkolt és felöltözött, stb a személyzet reagálnak ez egyáltalán nem ez a helyzet, mivel a cég szeretne. És ha egy vállalat semmi „elviselni” a tiszt nagyon gyorsan megy a keresést egy jobb élet és a jobb társaság.
Azt hiszem, ezek a fő mítoszok a vállalat által használt néhány ilyen mítoszok ben épült állapotát a politika, és kövesse azt kitartóan, makacsul előtt hozta a cég összeomlása vagy az állam, ahol „a beteg inkább halott.” Nyilvánvaló, hogy ezek egyike sem mítoszok eredményre vezethetnek, és bármilyen személyi hatékonyság azt ilyen cégek nem.
Az első terminál. ami következik - hatékonyságának növelése a személyzet csak akkor lehetséges, némi erőfeszítést a részét a cég. Ez olyan, mint két evező egy hajón, próbálja evezni csak egy evező, mi történik ... Ha ez még könnyebb legyen, az egész életünk feltétele, hogy a törvény a „mi folyik körül jön körül”, aki azt mondta, hogy a HR - az egyetlen terület, ahol a törvény nem vonatkozik. Maga vicces? És én is.
A második következtetés - a munkavállaló olyan személy, annak minden különcségeit, gyengeségeit, attitűdök, amelyet az az elv vezérelte önérdek, és alig, nem érdekli, hogy mennyi ideig él a cég, ahogy nevezik, mennyit csinált neki tegnap, és hány ígéretek csinálni holnap . Ha ő nem kényelmes, vagy nem kifizetődő dolgozni, akkor ő nem lesz ott dolgozni, vagy lesz „ábrázolni” a munka. Hogy csalódást kell okoznom, de nekem úgy tűnik, hogy a legtöbb (ha nem az összes!) A személyzet nem ébred fel reggel azzal a gondolattal, hogy ez hasznos a vállalkozás. Ez nem a szerencsétlenség, és nem az én rosszindulat, ahogy az élet. Oo akkor „elviselni” egy ideig, folytatja a saját érdekeit, nem pedig a vállalat érdekeit. És mint tudjuk a „elviselni”, és a hatékonysága egymással nem állnak kapcsolatban. Ezért még ha a cégnek nincs folyékonyság, de a „tűrt” a cég, alapján egyik vagy másik az okok beszélni hatékonyságának személyzet szintén nem szükséges - ez csak egy illúzió. Nézd meg a sok „sikeres” és a „gazdag” a vállalatok, amelyek őket, és eláraszt - ez drága, szép, de csendes és haszontalan.
Ebből következik, a harmadik és talán a legfontosabb következtetése - a hatékonyság növelése a szükséges személyi kölcsönösen jótékony hatását mind a vállalat és a munkavállaló, de az első lépés azon az oldalon a cég. És hogy néha az a kérdés, hogy kinek kell ennél több - a társaság a munkavállaló vagy a munkavállaló válik a megoldás az örök kérdés - aki eljött az első a tyúk vagy a tojás.
Miért hiszem, hogy az első lépés a vállalat? Mivel a vállalat jobban érdekli az eredmény, és ezen kívül, megalakult a cég, miután az összes hosszú távú (mint azt hinni, hogy mi lesz a vállalatok, amelyek túlélik a több száz éves). De a cég meg kell tennie csak azokat az erőfeszítéseket, amelyek megengedhetik maguknak. Amennyiben legyenek illúzióink, az üzlet az üzlet, nem kell, hogy átalakítsuk azt egy jótékonysági, nem kell, hogy adja ki nem fog működni. HR is kell résen a cég pénzügyeit. A társaság nem lehet kérdés, nézzük többet fizetni minden áron. A szóban forgó hang különböző - mondjuk, hogy több pénzt, így több, ez az ötlet is igénybe vehet, és a cég munkatársainak, mert az ötlet egy igazságos és kölcsönösen előnyös a felek számára.
És még egy dolog, ami szerintem kell kötnie, hogy az a hatékonyságot a személyzet azt értjük, az eredmény az igaz, hogy a cég, majd mind a szavakat, és a fő eredmény szükséges.
Szóval, mit cég tehet, hogy javítsa a hatékonyságot a személyzet? Motiválja, megteremti a feltételeket az élet a munka, a tekintetben. Úgy tűnik, nehéz? Nézzük meg közelebbről, biztos vagyok benne, hogy minden sokkal könnyebb.
Motiválja. Szándékosan használom ezt a kifejezést, mert beszélek a motiváció a munkatársak mint a rendszer. Nem szeretem azt a megközelítést, ahol a személyzet motiváció van osztva materiális és immateriális, és próbálja elérni az eredményeket az egyes elemek külön-külön.
Mit értek Személyzeti motivációi. Fizessen nincs jobb vagy több, és fizetni a lehető legközelebb a társaság eredményeit, ha nincs találat, akkor ... De ha az eredmények vannak, a személyzet kell jutalmazni őket. Közötti kapcsolat fizetés és eredményeket közölni kell, és elmagyarázta neki több (alkalmazottak és maga tudja, hogyan mennek a dolgok a cégnél). A második kérdés, ha fizet jóval a piaci próbálja megérteni az ok, akkor lehet, csak túl sok. Egy titkos milliói ismerik - a személyzet szinte minden szereplő társaság 10-20% többlet személyzet, amely a terhet tömeg húzza az alsó, vagy a cég ezt nem teszi lehetővé, hogy dolgozzon. Nem messze keresni, sok vállalat válság a felére csökken (ha nem több) a személyzet, nem az a kérdés, hogy hogyan élte túl, de a kérdés az, hogy a válság után, még nem tért vissza az egész személyzet vissza, akkor is, ha kötetek visszatért a válság előtti szintre, vagy akár nagyobb lesz. Így vagyok biztos benne van az a cég, de nem kapcsolja be öncél, és hogy a abszurditásig.
Ha még nem fizet jól, hogy minden, kiemeljük azokat a lehető legközelebb a termelés a legtöbb kívánt eredményt, és azok, akik a leginkább sikeres megszerzése ezeket az eredményeket, miközben csak zamotiviruyte őket. Bízza a prémium rész, nyakkendő oo mérete a vállalat eredményeit. A megfelelő eredmény egy megfelelő összeget a prémium. Azt hiszem, minden tisztességes és érthető. Ismét nem kézzel ki nem fog működni.
Most az egyéb immateriális motiváló, ha akarja. Az első munkavállaló úgy érzi, mint egy férfi. Work - nem fizet a rabszolgaságot, akkor lehet értékesíteni az időt arány, de nem több. Ezért a cél a cég, hogy megteremtse a feltételeket e folyamat kölcsönösen előnyös mindkét fél számára. Ezért a társaság köteles:
- Egyértelműen meghatározzák a feladatokat és felelősségeket a hivatal; egyértelműen azonosítja az eredményeket, hogy a cég arra számít, ebből a helyzetből; egyértelműen közölni a kritériumokat, amelyek ezeket az eredményeket fogják értékelni.
- Biztosítsák a munkavállalók a jogot, hogy megkapja „visszacsatolás” a társaság az elért eredmények és az elvárások az értékelések, a lehetőségek és a karrierlehetőségeket, stb kérdések.
- Adj a munkavállaló a jogot, hogy aktívan részt vegyenek a vállalat életében, az érdekelt nézeteit a kihívások a cég, hogy javítsa a szervezet és a munkakörülményeket.
- Tájékoztassák az alkalmazottakat a cég életében (különösen, ha ez multidivisional szerkezet), a helyzet a cégnél, a cég tervei.
- Hála a személyzet a haladás, a javaslatot.
Azt akarom, hogy a szavak: „a körülmények az élet a munka” gondolkodik is az ilyen dolgok:
És az utolsó, de nem kevésbé fontos - tiszteletben tartják a munkavállalók és ellenük őszinte. Mi ez? A - amennyire Ön őszinte velük, hogyan tartsák tiszteletben, és ápolják a munkájukat, hogy mennyire értékeli az idejüket és az egészség. Ugyanakkor, a cél -, hogy építsenek egy cég, hogy a munkavállalók ápolják. Azt akarom, hogy egy hosszú távú kapcsolat, vagy csak holnapig tart? Mik a céljaid, és a személyzet halad, nincsenek csodák. De ha a vállalat valós a munkavállalóknak, és az alkalmazottak lesznek őszinték cserébe (ez nem illúzió, vagy érzékcsalódás, ez megerősíti a statisztika). És az őszinteség egy kapcsolatban - meg kell szerezni a zálogjog a társaság eredményeit.
Mint látható, a cég tehet az eredmény egy nagy, és ezáltal a társaság jogosult követelni eredményeket alkalmazottja. És nem kell, hogy keresse meg a gombot, de ha igazán akar, akkor nézd meg oo.
A következő alkalommal beszélünk az új téma a világon az emberi erőforrás menedzsment és a HR ésszerű. Míg újra találkozunk!
Oleg Baris, szakértője racionális és ésszerű személyzeti menedzsment
Csináljunk HR jobb és őszinte!