Hogyan kell osztani a pite fizetés

Meghatározása egy adott munkavállaló fizetés és eloszlását fizetés és bónusz medence alkalmazottak közötti csapat - a kérdés rendkívül vékony. A hiba itt vezethet csökkent a hatékonyság a munka, az értékes alkalmazottak, és még egy igazi forradalom, a társaság. Mit kell keresni, ha a „fizetés torta”?

A megközelítések eltérő

Elvileg több alapvető megközelítését a számítás a bérek:

1. Tarifarendszer. Ez egy olyan módszer, amelyben a szakember egy adott helyzetben kap ajánlatot. Mint eredmény a szovjet rendszer, ez a megközelítés, még a maga hátrányai az egyes, még hatékonyan lehet alkalmazni, különösen a fő iparágak, az építőipar, t. E. Azokon a munkahelyeken, a kellően nagy számú, a munkavállalók és a funkciók jól szabályozott. Számlázási általában kötődik a munkavállaló képesítéssel.
   
2. Meghatározása bérek szerint a költségek egy szakember a munkaerőpiacon. A munkáltatónak meg kell vizsgálnia a javaslatot a szükséges szakértelemmel a piacon, attól függően, hogy a szükséges kompetenciákat, és az ezen adatok alapján képezi Payroll ajánlatot.
   
3. Osztályozás. A fizetés határozza meg az értékelést a munkavállaló szerint bizonyos kritériumoknak. A kritériumok szintjén felelősség lehet választani, a szükséges készségek, annak fontosságát, hogy a vállalkozások és a m. N. Ebben a megközelítésben minden helyzetben a vállalkozás a becslések szerint generált kritériumoknak. Az egyes pontszámok alapján kap egy bizonyos készpénz-helyettesítő. Így a teljes pontszám lesz az összeget a bérek.

minősítő rendszer lehetővé teszi a helyzet szokatlan számunkra, például, amikor egy szakértő mérnök kap többet, mint a vezetője saját osztály vagy részleg. Végtére is, a munkája, hogy az adott személy függ a munka az egész társaság. Rézsűk technológia lehetővé teszi a vállalatok, hogy végre csak a rendszer magas szintű formalizálásának üzleti folyamatokat.

Mindenesetre, az összes modell meghatározását fizetések vannak kötve munkaerőköltség-indexek a regionális munkaerőpiac. Ha hirtelen jelennek meg a 100 ezer oktatót -. A fizetések egyértelműen csökken, és ha a szám a ablaktörlőt az egész Ukrajna fog csökkenni 1000 akkor kapják meg, persze, meredeken emelkedik ..

A fizetés a szakember, először függ az elért eredményeket, a mértéke annak hatása az üzleti, az egyediség vypolnyaemy feladataikat vagy szerepük a vállalat, valamint a képesítések és a szakmai ismeretekkel. Továbbá, nem zavarja a benchmark (standard definition) a piacon -, amely hasonló kártérítési szakemberek.

Ez az édes szó „prémium”

Fizetés gyakran osztva több részre - egy stabil és prémium. Elosztásakor ezek a részek, mint vannak bizonyos alapelvek. Például, ha a bónusz rész kevesebb, mint 25% -a méret stabil bérek, ez nagyon kevés motiváló intézkedéseket. Nem rendszeres díj 15% (például újév) általában nem tekintik biztatás a személyzet. A prémium 5% -a bér egyáltalán irritációt okozhat a csapat - azt mondják: „kösz, hogy mohó”.

Normál bónusz medence a „fehér galléros” -tól 30% -ról 50% -a bér, a „fizikai” - 25% -ról 30% -a bér és az emberek, közvetlenül hozza a pénzt a cég (például a - vezetők, értékesítési vezetők ) az elbírálás lehet olyan nagy, akár 100% -os bér.

Amikor a döntés bónuszokat fontos, hogy értékelje az oka nyereség -, és ezért szükség van? Ez sverhdostizheniya mismatch piaci kompenzáció vagy éves indexálás (ha minden alkalmazott).

Ismét vissza a téma a teljesítmény és a túlzott céljainak teljesítése érdekében - ez az egyetlen intézkedés odaítélésének normális. Nem csoda, hogy az amerikaiak, ez a megközelítés az úgynevezett meritokrácia (a fizetés érdeme). Sem a szinten a posta, vagy maradjon ez nem lehet az értékelés, azaz a. A. A jelenlegi környezet és a globális gazdaság és az üzleti szabályok már nem érvényes.

Díjat kell egyértelműen a teljesítménye a személyzet, amely esetben elvégzi motiváló funkciót. Ellenkező esetben, akkor kell tekinteni, mint alkalmi fizetés - „szerencsés” vagy „szerencsétlen”.

Ugyanez vonatkozik az anyagi szankciókat gyenge teljesítmény - ha nem követik a „vonat” kötelességszegés miatti, akkor elveszíti minden értelemben a motiváció, esztergálás előtt alkalmazottja egy balesetben. Itt meg kell jegyezni, hogy az ukrán jogszabályok „büntetések” vonatkozó bér, nem létezik, és csak akkor módosíthatja egy része a prémium.

Az átláthatóság és a méltányosság

Vezetésének döntése arról, hogy ki a vállalat emelni a fizetést, vagy hogy bónuszokat, és kinek - .. Nincs szükség, hogy átlátható legyen, amennyire csak lehetséges, vagyis arra, hogy a megértés hiánya a személyzet juttatások elvét veszélyezteti a megjelenése a személyes konfliktusok és az egészségtelen éghajlat a csapatban.

Jóváhagyása fizetések és bónusz alapot kell vállalnia bizonyos „igazságosság” a lakosság aránya a hierarchia és megosztottság a szervezeten belül. Megsérti ezt az egyensúly a „fair” elosztás vezethet súlyos romlását a légkör a csapat és egy erős demotiváló személyzet. Bár a vállalatok gyakran megpróbálják elrejteni a méret az alkalmazottak fizetését kollégáik, de valójában, hogy szinte senki sem tudja.

Annak megakadályozása érdekében a helyzet, amikor egy értékes munkavállaló zsaroló, a szakértők tanácsot, hogy próbálja meg, hogy a folyamat „részleg” a fizetések és a prémiumok a hónapról hónapra lehet több formális és nem változik a bérek, mert a „fel” vagy „negyed jó volt”, és az alkalmazottak gyakran felmerül a kérdés: „Mit tettél velünk?”.