Értékelése dolgozói elégedettség az igényeket a módszer páros összehasonlítás (25)
Értékelése dolgozói elégedettség az igényeket a módszer páros összehasonlítás * (25)
Felszerelés: egy listát a 15 nyilatkozatok (utasítás lista a módszer „a páronkénti összehasonlítások”), és a regisztrációs űrlapot.
Eljárás: vizsgálat végezhető egyénileg és csoportosan. Témák biztosított a jóváhagyott és a regisztrációs űrlapot.
Utasításokat. Mielőtt 15 nyilatkozatok, hogy meg kell értékelni párban, ha összehasonlítjuk őket egymással. Először is, az első számlakivonatot, összehasonlítva a második, harmadik, negyedik és így tovább, feliratos az első cellában az oszlop számával egyező előnyös jóváhagyási számot. Tehát, ha összehasonlítjuk az első és a második kimutatások, akkor inkább az első, majd az oszlopot az első oszlop első üres cella tegye a szám 1. Ha inkább a második kijelentés az első üres cella az első függőleges oszlopban fel a 2. ábrán, majd az első állítás összehasonlítjuk a harmadik és az eredménye ez az összehasonlítás (1 vagy 3) van írva a második üres cellát az első függőleges oszlopban. Így az első oszlopot feltöltöttük, hogy a végén a számjegyek. A végső sejt az oszlop lesz akár az 1. ábra vagy a 15. Ezt követően, a második összehasonlító folytatódik minden utólagos jóváhagyásával, és a kapott eredményeket a második függőleges oszlop így megtöltött mátrix. A tömés során kívánatos az egyes állításokat hangosan kiejteni az „akarom”..
Megállapítások listáját az eljárás „páronkénti összehasonlítások”
1. Ahhoz, hogy elismerést és tiszteletet.
2. Van egy meleg kapcsolatot az emberekkel.
3. Biztosítani kell a jövőben.
4. megélhetési.
5. Van egy jó társalgó.
6. erősíti helyzetét.
7. Fejleszteni erősségeit és képességeit.
8. Adjon jelenleg anyagi kényelmet.
9. emeljék a képességeiket és kompetenciáikat.
10. Kerülje a baj.
11. Törekedjünk az új és az ismeretlen.
12. Adjon meg egy határozott hatást gyakorol a közösségre.
13. Vásárolja meg a jó dolgokat.
14. Engage kérdése, amely előírja a teljes időbeli elkötelezettség.
15. kell érteni a mások által.
regisztrációs űrlap
Feldolgozása és az eredmények értékelése
1. Halom választani (pont), hogy esett az egyes kijelentések (az első és tizenötödik).
2. mértékének meghatározására való elégedettség az első öt szükségletek kiszámított score a megfelelő csoport a nyilatkozatok, nevezetesen:
a) anyag van szüksége: az összeg a pontokat szerzett a jóváhagyás számát, 4, 8 és 13;
b) a biztonság iránti igény: az eredmény a jóváhagyási szám 3, 6 és 10;
g) a szükségességét felismerés: a pontszám a jóváhagyási számok 1, 9 és 12;
e) annak szükségességét, hogy az önkifejezés: az összeg pont a jóváhagyás számát, 7, 11 és 14.
Az összpontszám az öt fent említett követelményeknek jelzi elégedettségét.
Ha az eredmény kevesebb, mint 14, akkor az igény tekinthető teljesítettnek.
14-28 pont - részleges elégedetlenség a terület igényeinek; 28-42 pont - a terület elégedetlenség.
Motivációs orientáció a személyiség
Megfigyelhetjük a motivációs irányultság számos megnyilvánulása (akciók, tevékenységek, célok) az emberi társadalomban. A férfi elkerülését célzó kudarc mögött elsősorban a félelem. A kérdés: „Miért nem ilyen és olyan”, az emberek gyakran reagálnak izbegatelnoy motiváció: „Ha én ezt nem teszi meg, akkor azt fogja büntetni (depremiruyut, bírságolták, szemrehányást, égetett, lesznek fosztva esetleges előnyök)” . A férfi a teljesítmény motiváció valószínűleg beszélni a cég fejlődését, a felelősség, hogy ő maga vette, a pénz, hogy ő is így keresni egy csapat, amely azt reméli, és így tovább.
Nyilvánvaló, hogy vannak olyan funkciók, amelyek valamelyik alkalmazott izbegatelnoy motiváció egyszerűen nem sikerült. Úgy működik, irányításához kapcsolódó, önálló fellépések, a felelősség a döntéshozatalban, stb Vannak azonban olyan tulajdonságok, amelyek valószínűleg sikertelen emberek teljesítmény motiváció. Ez a munka a kapcsolódó rutin feladatokat, amelyek nem igényelnek fejlődését. Például, számviteli (mi, természetesen, nem is beszélve a munkaközösség-vezetők). Pénztáros, például ellenjavallt jelentősen fejleszteni működési funkcióit. Mert „dostizhentsa” lesz egy unalmas rutin, nem jelenti azt, bármilyen anyagból, bármilyen karrier vagy a szakmai fejlődés. Következésképpen lehet számítani ilyen személyzet megnyilvánulások figyelmetlenség, figyelemelterelés, érdektelenség a munkájukat. Vezetők tudják, mennyire veszélyes ez a vállalat számára. A kiút: a munkát kell végezni a munkavállalók által a gyenge dostizhitelnoy (és ezért erős izbegatelnoy) motiváció.
Másrészt, minden cég vannak munkakörök, amelyek közvetlenül kapcsolódnak a fejlődéshez. Például a helyzete egy biztosítási ügynök (nem is beszélve a vezetők) együtt jár a fejlesztés a cég ügyfélköre. Mondanom sem kell, hogy a szakadék csak akkor lesz sikeres ember dostizhitelnoy motivációs irányultság?
Befolyásolja a motivációs irányultság a személyiség a rendkívül nehéz, ha nem lehetetlen. Ezért még a kialakulása a munkahelyen kell kialakítani, amely az alkalmazottak jobban meg tudjunk birkózni ezeket a funkciókat.
Van egy csomó pszichológiai tesztekkel, amelyekkel a motivációs irányultság az egyén. Ehlers megfelelő vizsgálati elkerüléséről szóló hibák. Ez a teszt, a mi véleményünk, vonzó, mert nincsenek egyértelmű válaszok, hogy nehéz kitalálni „hogyan”.