előadás 29
Aki arra törekszik, hogy teljes életet élni, hogy sikeresek a társadalomban, és ami a legfontosabb, hogy úgy érzi, az élet örömét, képesnek kell lennie arra, hogy szabályozzák magukat, hogy ellenálljon a körülmények, változtatni magukat, ha szükséges. Széles és mély tudás - nem csak egy feltétele a magas szakmai ismeretek, hanem fontos erőforrás, hogy ellentétben a természetes anyagok, nem teljes, de szorozni.
A tankönyv célja elsősorban a diákoknak egyaránt a közép- és felsőfokú speciális oktatási intézmények, valamint a diákok a különböző tanfolyamok képzési és javítása a szakemberek, és természetesen, hogy mindazoknak, akik szeretnék, hogy javítsák az életüket, szakmai és egészségügyi keresztül képes befolyásolni az érzelmeiket, önismeret, a képesség, hogy „állj” a nehéz helyzetekben.
Előadás tárgya 29. Eljegyzés és ellenőrzési objektum
A közös tevékenységek ember jár kapcsolatok között, és a megfelelő információk cseréje. Csak ezen az alapon az emberek egyesülnek egy szervezet elérje céljait. Bármely szervezet, köztük szinten kis csoportokban, biztos, hogy van egy megfelelő rendszert a kommunikáció (kapcsolat), amely az információcsere a tagok között.
Végezzen olyan kommunikációs minimum két ember - a feladó adatai (kommunikátor) és a címzettnek (áldozó, vagy a címzett). Meg kell jegyezni, hogy az összes tevékenységet olyan munkaerő közös kezelése nem más, mint a folyamatos kommunikációt, jogi aktusok, amelyek tagjai.
Összhangban az alapvető funkcióit a modern termelési csapat a következő fő célkitűzések végrehajtását abban kommunikáció:
1) A határozat a hatósági feladatokat a csapat az ipari vagy politikai tevékenység;
Ennek alapján az információáramlást a szervezeten belül, megkülönböztetni a kommunikáció lefelé - irányított „top-down” (a vezetők, hogy a beosztottak), az emelkedő - Ajánlott „bottom-up” (a beosztottak a vezetők), és horizontális - tette tagjai között személyi egyenlő hivatalos álláspontját.
Állítsa be a vízszintes és függőleges kötések képez piramis kommunikáció, amelynek tetején a fejét a legmagasabb (a szervezet) rangot, és az alján - egyszerű munkások, akik nem rendelkeznek a beosztottak. Attól függően, hogy a vezetői szintek száma kiosztott „magas” vagy „lapos” kommunikációs piramis.
Az alany és a tárgy irányítási kölcsönhatás segítségével végzik el a függőleges kommunikáció (downstream és upstream), amit figyelembe kell venni a további.
Abban a vizsgálatban, a kommunikáció egy szervezet általában a modell alapján a Shannon [289], amely szerint a következő fő elemei a kommunikációs láncban:
1) a forrás információ;
4) a címzett adatait.
Tekintsük az alapvető elemei a kommunikációs áramkör képest szervezetek.
Az információforrás olyan személy vagy személyek csoportja alkotó egy adott szervezeti egység és a helyzetben ez vagy az információt. Ezek az adatok kódok alapján információs rendszer a küldő jelek (PDA), és továbbítja az üzenetet tovább a személy vagy csoport egészére. Előfordul, hogy a tájékoztatás a feladó egyidejűleg és annak forrását, de nem kell teljes mértékben azonosítani.
Az adatok átalakítása különböző jeleket adó által küldőinformációk, melynek szerepe járhat a biológiai szervek (például a hangszalagok), vagy technikai eszköz (például automatikus elosztó panel).
Ezeket a jeleket küldeni a vevő, amely, mint adó, a biológiai test vagy egy olyan technikai eszköz a funkciója, hogy dekódolja a kapott üzenet.
A kommunikációs áramkör záródik a címzett az információ (a vevő) - az a személy vagy személyek csoportja, figyelembe véve így vagy úgy, a tevékenységük kapott információkat.
Kiemeljük, hogy a résztvevők szerepe a kommunikációban nem lehet osztani aktív (küldők információ) és a passzív (a címzettek). Az utóbbi is gyakorolni néhány tevékenységét annak érdekében, hogy megfelelően értelmezze az adatokat. Ezen túlmenően, az információ küldő és fogadó megváltoztathatja szerepüket a kommunikációs folyamatban.
Mert megfelelő ismeretekkel rendelkezik bármilyen kommunikációs igényel egy bizonyos közösség „tezauruszoknak” küldő adatait és a címzett. Ebben az esetben, szinonimaszótár értetődő az összes rendelkezésre álló információk az embereknek. Nagy különbségek park és adatok jellege akadályozza a hatékony kommunikációt. Köztudott, hogy a tagjai minden szakmai csoportnak megvan a sajátos nyelv, széles körben használják a gyakorlatban a munkájukat. Egyrészt, a jelenléte az ilyen nyelv segíti a szakembereket gyorsan információt cserélnek egymással, másrészt a használata elemei a zsargont kommunikálni tagjai más szakmai csoportok hátrányosan befolyásolja a megértést a résztvevők kommunikációs adatok (lásd. 15. fejezet, a kommunikációs akadályok) .
Nyugati tudósok sok figyelmet fordít a figyelmet a különböző akadályok kommunikációs szervezetek (K. Rogers, F. Roethlisberger). Tehát, amikor a kommunikáció „szemtől szembe”, a fő akadály az úgynevezett hajlam korai értékelését az üzenetet, a jóváhagyás vagy elutasítás helyett fenntartani a semleges helyzetben a folyamat eszmecserét. Lehetséges akadályok hatékony kommunikáció többek között különbségek az oktatás, a tapasztalat, a motiváció és a többiek.
Ahhoz, hogy az informális kommunikációs csatornák mind azok, amelyek nem esnek egybe az állam hivatalos. A két fő oka, hogy a dolgozók motiválása használni informális csatornákon lehet meghatározni:
2) alacsony hatékonysága az egyes elemek a formális rendszer.
Az informális csoportok információk gyorsabban terjed, mint a formális. Azonban az informális kommunikáció megtörténhet, nemcsak tagjai közötti informális csoportok. Jó személyes kapcsolatok között bizonyos munkavállalói megkönnyítése informális kommunikáció az információ. A fő előnye az informális kommunikációs rendszer - annak nagyobb rugalmasságot, ami gyakran kedvez a gyors tájékoztatás.
A hatékony működését a produkciós csapat kell, hogy a jelen rendszer formális és informális kommunikáció. Ha a szervezet csak egy formális rendszer a kommunikációs, információs átviteli folyamat lesz bürokratikus. Ha kiderül, az uralkodó rendszer informális kommunikáció, ez vezet a terjedését pletykák és spekulációk, megakadályozza a szervezet. Így, ha szüksége van egy bizonyos egyensúlyt ezen rendszerek, az optimális arányt a kettő között. Minden tagszervezet egy meghatározott helye a formális és informális kommunikációs rendszer, és megjeleníti a megfelelő tevékenységet.
Tények felhalmozott pszichológiai fontosságára utalnak megfelelő figyelmet a munkavállalók a hierarchia minden szintjén a szervezet, amely azzal magyarázható, a következő körülmények.
Köztudott, hogy a szerkezet az egyedi igények jelentős helyet van szükség az ismeretek, információk. Elegendő tudatosság alkalmazottak egyike a motiváló tényezők az ő munkája, a munkával való elégedettség.
Ezek a körülmények a felelősek a folyamatos figyelmet fordítani azokra a problémákra, a szervezeti kommunikáció a nyugati kutatók. Ugyanakkor a kommunikáció feladata hatással van a tudat dolgozók a kívánt irányba az üzleti, valamint azonosító információt alkalmazottak közérzete.
Fontos feladat a termelési csapat menedzsment feladata, hogy biztosítsa a kellő számú alkalmazottak azokat az információkat, szükség van egy sikeres termelési aktivitás és a wellness.
Beszéd a fontosságát az egyes alkalmazottak figyelmét a rendszer, meg kell jegyezni, hogy a tényleges tevékenység zavarhatja a nem csak a hátrányt, de a túlzott mértékű információ. Ez vonatkozik a rendes tagok a produkciós csapat, és a vezetők a különböző soraiban. Így fontos, hogy optimális a szakembereknek.
A vizsgálatok szerint egyrészről az általános szintje a munkával való elégedettség és az egyes felfelé irányuló kommunikációs felek. Aktív dolgozók közvetlenül kapcsolódnak a munkával való elégedettség.
Az eredmények azt mutatják, hogy azok, akik elégedettek a munkát, azt hiszik, hogy a vezetők sokkal éber és termékenyek, a személyi kérdések az alkalmazottak, hanem az arc, boldogtalan munkát. Munkával való elégedettség kíséri a véleménye a válaszadók mintegy vezérük, mint egy ember, egy jó megértés az emberek.
Végül néhány fix közötti kapcsolat jellemzőit baráti kapcsolatok a munkavállaló és a tevékenységét a felfelé irányuló kommunikáció. Általában alapján megszerzett adatokból azt a következtetést lehet levonni, hogy aktívabb, mint munkavállalók, akik jó barátok az ő osztálya, és a nagyobb elégedettség ezek az alkalmazottak ilyen kommunikációt.
Áttekintve a tevékenységét a fejét a kommunikációs rendszer, a kutatók először figyelni, hogy az a kommunikáció beosztottak. Jellemzői a kapcsolat a fejét egy ilyen kommunikáció lehet tekinteni az egyik legfontosabb alkotóeleme a vezetési stílus (ezt a kérdést részletesen tárgyalja a következő fejezetet).
A termelés növekedése és a társadalmi-politikai tevékenysége tagjainak termelési csapat életre kelti a sürgős szükség van az összes vezetők, függetlenül attól, hogy azok pozícióját a hivatalos szervezeti struktúra, hallgatni vélemények, javaslatok és panaszok a beosztottak. Sőt, a vezetők kell segíteniük a munkavállalók kreativitást és ösztönzi őket, hogy kifejezzék tanácsokat és javaslatokat, mert szükséges, hogy tájékozott döntéseket.
Ez a megközelítés, hogy a fej által okozott vonatkozó döntéshozatali társadalom igényeihez. A gyakorlatban azonban előfordulhat, hogy egy bizonyos távolságot a jelenléte egy bizonyos társadalmi igény és a szintje a megértés az egyén a társadalom tagjai. Ez vonatkozik például a társadalmi igényeket, mint egy átfogó nyilvántartást a feje információ „alulról”.
Áttekintve a tevékenységét a vezető a kommunikációs rendszerben a termelési csapat, meg kell jegyezni, hogy a megítélése a beérkező információkat „alulról”, jelenléte miatt a benne megfelel a fizikai szükségletek és megértése fontos a tájékoztatás. Tehát minden esetben a szint lehetséges különböző kombinációi igényeinek és fontos megérteni a fej információ „lent”.
Alapján kísérleti adatok a következő típusú vezetők:
Type A. A fej erősen összpontosított kommunikációt beosztottak. Szükségesnek tartja, hogy ösztönözze a beosztottjai, hogy kifejezzék magukat, hogy odafigyeljünk mind az üzleti javaslatokat, valamint a személyes kéréseket, figyelembe veszi a hangulatot. Az így kapott „emelkedő” információ, a fej hajlamos, hogy vegye figyelembe a munkájukat.
B típusú fej középpontjában a kommunikáció beosztottak, de nem különösebben igyekszik figyelembe venni a kapott „emelkedő” információt. Bár azt szükségesnek ítéli, hogy ösztönözze a beosztottjai, hogy kifejezzék véleményüket, hallgatni őket, amíg a végén, de nem tudja, vagy nem tudja hatékonyan használni az információkat „alulról” a munkájukat.
B típusú fej középpontjában a kommunikáció az alkalmazottak csak értelmezi a „megfelelőségét” az ilyen kommunikáció. Szükségesnek tartja, hogy ösztönözze a beosztottjai, hogy kifejezzék magukat, hogy odafigyeljünk a javaslatokat és kéri véve hangulat, de csak addig, amíg azt hiszi, „segít dolgozni.” Ennek hiányában az ilyen bizalom fejében nem hajlandó kommunikálni alkalmazottak, bár hozzá fordulni és. Így a fej szándékosan szorítkozik, így a „növekvő” az információ: koncentrálva csak a „célszerűség”.
G típusú fej nem kifejezetten a kommunikáció a beosztottak. Nem tartotta szükségesnek, hogy ösztönözze a beosztottjai, hogy kifejezzék véleményüket, hogy nagy figyelmet kell fordítani az üzleti ajánlatok, valamint a személyes kéréseket, figyelembe veszi a hangulatot. „Rising” információ gyakran jön csak rovására alárendelt kezdeményezés, a fej nem hajlik arra, hogy kiad egy csomó időt neki venni.
Az elégedettségi szint a munka vezetőinek társítva becslések:
1) az információk mennyisége kapnak a felügyelők;
2) hogyan rangú vezetők megértsék a gyártási problémák.
Összességében elégedett a vezetők munkája több köze van az érkező információk „felülről”, mint a „lefelé”.
Ha valaki már rendelkezik a készségek és gyakorlat vezetői tapasztalat (vagy talán a csapat vezetője, és abban a pillanatban), a javasolt vizsgálat alatti (30. szám) lehetővé teszi, hogy válaszoljon a kérdésre: milyen vezető Ön?
Olvasd el a kérdéseket gondosan választ a következő (nem hiányzik közülük) vannak „igen” vagy „nem”.
1. Ne készségesen vállalják a megoldás a problémákra, amelyek megkövetelik a nem szabványos megközelítés?
2. Ön könnyedén megszabadult a szokásos képességek?
3. Meddig tehetik a figyelmet egykori csapata, miután elment a növekedés?
4. Ön keres mester az univerzális vezetési stílus, alkalmas számos helyzetben?
5. Tud pontosan értékelni a beosztottak, kiemelve közülük erős, közepes és gyenge?
6. Milyen könnyű az Ön számára, hogy túllépjünk a rokonszenv vagy ellenszenv, ezzel lövések?
7. Gondolod, hogy nincs univerzális munkamódszerek, ezért kívánatos, hogy folyamatosan összekapcsolják a különböző módszerek függően az adott helyzetben?
8. Gondolod, hogy ez könnyebb elkerülni konfliktusok felettesei, mint a beosztottak?
9. aggódik a sztereotípiák, a munkával kapcsolatos kifejlesztett alkalmazottainak?
10. Gyakran vannak olyan pontosak az első benyomások a vezetők, mint egy ember?
11. Milyen gyakran magyarázzák el hibákat az objektív körülmények között?
12. Gyakran érzi úgy, hiányzik a munkaidő?
13. Biztos, hogy itt tartózkodása között gyakori beosztottak növelné hatékonyságát a vezetés?
14. Ez mindig készségesen átruházhatja a leendő alkalmazottak erejüket?