Company személyi kontrollként tárgy 2 - Page 19
Munkamotiváció alakul kezdete előtt szakmai tevékenység - a folyamat egyes szocializáció.
Ezt nevezhetjük a fő tényező a motiváció:
# 61623; irányba munkahelyteremtés ösztönzése (job érdekes);
# 61623; munkakörülmények és gazdagsága;
# 61623; világos célok - tudatában, hogy mi várható, és az elosztása arányos célokra;
# 61623; rendszer a gazdasági szabályozás és ösztönzés;
# 61623; bérek;
# 61623; tisztaságának jövedelemeloszlás;
# 61623; visszacsatolás - információhoz jussanak a munkát;
# 61623; előmozdítására irányuló lehetőségek - ellenőrzik az esetleges haladás, karrier megfontolásokat;
# 61623; támogatást a vezetés - jelenléte a tapasztalt vezetők, akik segíteni akarnak;
# 61623; jelképe a társadalmi státusz (állapot) - a tartozás érzését elérését;
# 61623; növekedés, a tudás - érzés készségek fejlesztése a személy;
# 61623; felismerés - egyre elismerését a kollégák munkáját. Elismerés másoktól;
# 61623; kedvező munkakörnyezet. Kapcsolatok a csapat;
# 61623; családi kapcsolatok;
# 61623; belső kultúrát.
munkaerő-motívumok alakulnak ki, amikor:
# 61623; hogy megkapja ezeket az előnyöket szükséges munkaerő munkás;
# 61623; munkaerőpiaci aktivitás teszi a munkavállaló számára ezen ellátásokra kevesebb anyagi és erkölcsi költségek, mint bármely más tevékenység;
# 61623; fennáll a valószínűsége a célok elérése érdekében. Miután megkaptuk a kívánt jó nem igényel nagy erőfeszítést vagy személyes előny nagyon nehéz megszerezni, azaz szuper szükséges, a munkaerő-motívum gyakran nem képződik. És valóban, és a másik esetben, az alkalmazott passzív. A gyakori ismétlés ilyen helyzetben van az úgynevezett „jelenség tanult tehetetlenség”, amely kizárja a munkaerőpiaci aktivitás.
Azonban előfordulhat, más a helyzet, ha a munkavállaló fenntartani egy bizonyos szintű jólét hajlandó fizetni, hogy további egészségügyi előnyökkel jár: juttatások és kapcsolódó ellátások a munkakörülmények, megnövekedett a túlóra, stb Minél több, hogy a társadalom létrehozásáról ilyen kivételek, akkor engedélyezi.
Az emberek tudatosan értékeli lehetséges cselekvési, próbálja kiválasztani a legrövidebb úton a kívánt eredményt.
hajtóerő határozza meg a mértékét jelentősége különösen szükség a munkás. A sürgős szükségletek egy bizonyos jó, annál erősebb a vágy, hogy azt, annál több munkavállaló jár.
A különlegessége a motívumok a hangsúly „a” és „egyéb”. A piacgazdaság útján verseny mechanizmus harmonizál a motívumok. Minél mélyebb a szakadék aközött, amit a munkavállaló ad a társadalomnak, és megkapja, annál kevésbé értem az ilyen motívumok a munka, mint egy kötelessége, hogy az emberek és a társadalom.
Módszerek közül az irányítás, a motivációt, ki kell emelni:
# 61623; gazdagítják a tartalmat a munkaerő. tudod, hogy a munka sokkal érdekesebb és hatékonyabb hatáskörének növelésével a döntéshozatal, decentralizált ellenőrzési és visszacsatolási;
# 61623; mennyiségének növelése a munka. Feladatok kell elosztani, figyelembe véve a nagyobb változatosság a tartalmát a munka;
# 61623; forgatást. Ez szükséges ahhoz, hogy a munkavállalók, hogy megfeleljen számos tevékenységet annak érdekében, hogy növelje a működési biztonságot;
# 61623; küldöttsége. Előnyösen továbbítja alárendelt magasabb szintű hatóság, így azok végrehajtását hatóság. Ez növekedéséhez vezet az érdeklődés a munkát;
# 61623; vezetési stílus. Participatív vezetés, monitoring, munkavállalói-orientált, és a hatékony kommunikáció vezet megállapodást és az elégedettség;
# 61623; bérek és juttatások. Jó fizetés, a megfelelő lakhatáshoz, az egészségügyi ellátás, a szállítás, nyaralás, biztosítás stb elkötelezettség erősítése és elkötelezettség;
# 61623; képzés. Képességfejlesztés, off-terhelésű, a megjelenése karrierlehetőségeket fogja kényszeríteni a munkavállaló úgy gondolja, a fényes karrier,
# 61623; önbizalmát. Fokozott önbizalom csökkenti a zavaró, fokozza az állapot, és felfedi az egyéniségét a személy.
motívumok és a munkaerő-ösztönzési rendszer alapján kell egy külön adatbázist - a standard foglalkoztatási szintet. Az a tény, belépési munkavállaló munkaviszonyban azt jelenti, hogy ő a korábban egyeztetett díjazás végezni bizonyos feladatokat. Ebben a helyzetben, a stimuláció még, már csak a motiváció.
A munkavállaló tudnia kell az erre vonatkozó követelmények, milyen jutalmat kapnak azok szigorú betartása milyen szankciókat fogja követni, ha azok megsértik. Ugyanakkor a határ között szabályozott és motivált viselkedés és a mobil munkatárs feltételes.
ösztönző rendszer növekszik közigazgatási irányítási módszereket, de nem helyettesíti azokat. A cél az ösztönzők - egyáltalán nem ösztönzik a férfiakat, hogy működik, és motiválja őket, hogy jobban (nagyobb), ami miatt a munkaügyi kapcsolatok.
Ennek egyik eleme a gazdaság válság válság munkaerő, minden jel azt hazánkban is van:
# 61623; teljesen leértékelődött a munkaerő értéke;
# 61623; Munkaügyi elvesztette értelmét-funkció;
# 61623; munka nőtte ki alapjait életmódot jelent a túlélésre.
Oldja meg a problémát sem a privatizáció, sem a felszabadulás a munkaerő és a verseny kialakulását a munkaerőpiacon. A fő feladat most, tekintve a motivációs folyamatok -, hogy mindenki nem csak a tulajdonos a termelési eszközök, a tulajdonos, illetve a munkaerő.
Motiváció, mint a stratégia, hogy felszámolja a munkaerő-válság tartós hatást gyakorol a munkavállaló számára, hogy módosítsa a szerkezet a kiválasztott paraméterek érdekes és értékes orientációjú előállítottuk a megfelelő nucleus motivációs és fejlesztési ennek alapján munkaerő-potenciál.
Tema10. Szakmai és szervezeti átalakítás a személyi
10.1. A munkaügyi kollektív kontrollként tárgy
Mit jelent az a csapat, és miért ez a fogalom foglal nagy helyet a rendszer?
Collective - magánszemélyek egy csoportja dolgozik együtt, amelyek az emberek hatnak egymásra oly módon, hogy minden befolyásolja a másik személy egyidejűleg tapasztalható hatásait.
Néha bocsátanak ki jeleket, annak jellemzőinek meghatározásáról a csapat:
# 61623; egysége a cél a csapat minden tagja, azaz azokat az értékeket, amelyek együtt egy kollektív egyének;
# 61623; Kézikönyv - nincs nincs kollektív irányító szerv, valakinek meg kell szükségszerűen a vezérelv, hogy egyesítse az embereket, kiosztani felelősség közöttük;
# 61623; fegyelem, azaz teljesítő csapat számára elfogadott viselkedési normák. Általános szabály, hogy az íratlan közerkölcsöt jellegzetes erre, ez a csapat.
Szakmai orientáció és az alkalmazkodás fontos szerves része a képzési rendszer és a vezérlés közötti kapcsolat az oktatási rendszer és az ipar vagy a foglalkozás.
Általában a csapat vezetője teremt. Amikor létrehoz egy csapat szükséges betartani az alábbi szabályokat:
# 61623; a csapat minden tagja tisztában kell lennie azzal a céllal működik együtt;
# 61623; minden ember képes tudni, hogy a többi funkció eloszlású
# 61623; szervezeti struktúra a csoport megfelel az állandó célok és feladatok elvégzésére. Abban a csoportban, gondoljon a munkamódszerek és próbálja javítani őket;
# 61623; fejlesztése önfegyelem, amely lehetővé teszi, hogy jó hasznát időt és forrásokat;
# 61623; támogató csoport tagjai és a létesítmény szoros kapcsolatokat;
# 61623; kapcsolatokat a csoport nyitott és ő készen áll, hogy szembe minden nehézség és akadály, ahogy a hatékony munkát.
Mivel a csapat megy keresztül egy bizonyos számú, egymást követő szakaszból áll:
1. Tükrösítőgépek. Creative csapatmunka szinte hiányzik. Méregette. Nem személyes kapcsolatok;
2. Flip. Oktatási klánok, frakciók vezetőit. Személyes kapcsolatok;
3. Hatékonyság. Lehetséges növekszik. rándulások működik. A vágy, hogy a kísérlet. Jó eredményeket értünk el;
4. Hatékonyság. Van egy élmény. Kreatív és reális hozzáállás, hogy a problémákat. A büszkesége tartozó csapat. Adminisztratív funkciók megváltoztatásához simán az egyik a másikra;
5. Tudás. Erős kapcsolatokat. jólétét;
6. Az öregedés. Külső körülmények megváltoztak, és a csapat dolgozik a régi módon. Formai kapcsolatok;
7. Halál. Átszervezés. Care vagy a vezér halálát.
10.2. Az alkalmazkodás, annak céljait, funkcióit, szempontjai
Az egyik probléma a személyzet a szervezet vonzza személyzet kezeli a munkaerő alkalmazkodás.
Ezzel egy munkát egy adott szervezet, egy személy a meghatározott célok, igények. viselkedési normák. Szerintük a munkavállaló tesz bizonyos igényeket a szervezet: a munkakörülmények és a motiváció.
Két irányból való alkalmazkodás:
# 61623; Elsődleges - az alkalmazkodás a fiatal dolgozók, akik nem rendelkeznek szakmai tapasztalat (mint általában, beszélünk itt a diplomások oktatási intézmények különböző szinteken);
# 61623; másodlagos - az alkalmazottak lámpatest, amelynek szakmai tapasztalat (mint általában, a változó tevékenység vagy szakmai szerepét, például, hogy átmenjen a fej rang).
Megkülönböztetni a következő típusú adaptáció:
# 61623; szakmai (alap szakmát, átképzés, profmobilnost);
A fő célja az alkalmazkodás a következőkben foglalhatók össze:
# 61623; csökkenni kezdő költségeket, amíg a munkavállaló nem beszél a munkahelyén, akkor működik kevésbé hatékonyan, és további költségeket;
# 61623; csökkentését pszichológiai feszültség és érzések között bizonytalanságot új alkalmazottak;
# 61623; csökkenti a munkaerő-forgalom, mert ha az új dolgozók nem érzik magukat az új helyen lehet majd elbocsátás;
# 61623; időszámítás menedzser és egyéb személyzet;
# 61623; dolgozzon ki a pozitív hozzáállás a munka, fokozott munkahelyi elégedettség.
Az elméleti és gyakorlati szempontból kiosztott több szempontból való alkalmazkodás:
# 61623; pszichofiziológiai - alkalmazkodás az új fizikai és pszichés stressz, a fiziológiai munkafeltételek;
# 61623; Professional - fokozatos alkalmazkodását a munkaerő képességek (készségek, további tudás, stb);
# 61623; Szervező - az asszimilációs szerepek és szervezeti állapotát a munkahely és az általános osztály a szervezeti struktúra, valamint a megértés a szervezeti és gazdasági mechanizmusa a vállalat vezetése.
Annak ellenére, hogy a különbség az adaptáció szempontok, melyek mindegyike állandó kölcsönhatásban, így a menedzsment a folyamat során egy egységes rendszert az eszközök befolyása, amely gyors és sikeres alkalmazkodás.
Alkalmazkodás, természetesen attól függ, hogy a hangulat a csapat. kollektív véleményt. kollektív hagyományok, erkölcsi és pszichológiai klíma a kollektív.
# 61623; alkalmazkodás a személy a csoportban határozza szilárdságát és stabilitását, növeli a kohéziót, ami javítja a morált, normális működését és fejlesztési csapat. Adaptált személy megszerzi az új funkciók: elkötelezettség, tudatosság egységét és a kollektív érdekek aktivitás fenntartása kollektív célokat, és ennek eredményeként lényegesen több termelő tevékenység (hála az orientáció folytatja a munkát az adott csapat);
A sikeres alkalmazkodás függ számos tényezőtől, amelyek között a legfontosabb a következő:
# 61623; a minőségi munka szakmai irányítása potenciális alkalmazottak;
# 61623; üzleti személyzet értékelési cél (például a kiválasztási és az alkalmazkodás folyamatában munka);
# 61623; otrabotanom szervezeti alkalmazkodási folyamat leküzdését;
# 61623; presztízs és a szakma vonzerejének, a foglalkoztatás egy adott különlegessége a szervezetben;
# 61623; különösen a munkaszervezés, a végrehajtási motivációs beállítás a munkavállaló;
# 61623; a rendelkezésre álló hulladék újítások a rendszer bevezetését;
# 61623; rugalmassága személyzet képzési rendszer keretében működő, a szervezet;
# 61623; személyes jellemzők alkalmazkodó alkalmazottja kapcsolatos lélektani vonások, életkor, családi állapot, stb
adaptációja munkaerő menedzsment megköveteli a tanulás az első helyen, a három szervezeti elemek:
# 61623; szerkezeti megerősítése alkalmazkodás kezelése;
# 61623; technológiai adaptáció kezelése;
# 61623; információs támogatás ennek a folyamatnak.
kiterjesztés