Bíztató alapján motiváció 1
A gazdasági funkciót mutatja elsősorban az a tény, hogy a stimuláció munka javítja a termelés hatékonyságát, ami tükröződik a termelékenység növelése és a termék minősége.
Az erkölcsi funkció határozza meg, hogy a munkára való ösztönzést formában proaktív álláspontot, morális társadalmi légkör társadalomban. Fontos, hogy megfelelő és ésszerű alapuló ösztönző rendszer a hagyomány és a történelmi tapasztalat.
Másfelől, az ösztönzők lehetnek a materiális és immateriális.
Stimulálása munkaerő - meglehetősen bonyolult eljárás. Vannak bizonyos követelményeknek szervezete: az összetettség, a differenciálás, a rugalmasság és a hatékonyság. A komplexitás azt jelenti egységét az erkölcsi és anyagi, kollektív és egyéni ösztönzőket, amelyek értéke függ a rendszer megközelítés az emberi erőforrás menedzsment, vállalati tapasztalattal és hagyományokkal. A komplexitás azt is jelenti, visszatartó.
A differenciálás azt jelenti, egyéni megközelítés, hogy ösztönözze a különböző rétegek és csoportok dolgozók. Köztudott, hogy a megközelítés, amely az alacsony jövedelmű munkavállalók és jelentősen eltér egymástól. Kell a különböző megközelítéseket és a személyzet és a fiatal munkavállalók.
A rugalmasság és a gyorsaság láthatók folyamatosan felülvizsgálja ösztönző függően bekövetkező változások a társadalom és a kollektív.
stimuláló elveket. Annak érdekében, hogy maximalizálja az ösztönzők szükségesek ahhoz, hogy bizonyos elveket.
Elérhetőség. Minden ösztönző hozzáférhetőnek kell lennie valamennyi munkatárs számára. stimuláló körülmények demokratikusnak kell lennie, és érthető.
Kitapinthatóság. A gyakorlat azt mutatja, hogy van egy küszöbérték inger hatékonyságát. A különböző országokban, és ez jelentősen eltérő közösségek. Egyes munkások lehet kézzelfogható ösztönzést, és egy dollár még néhány tíz. Ezt a tényt figyelembe kell venni, amikor meghatározzuk az alsó küszöb inger.
Fokozatosan. A pénzügyi ösztönzők vannak kitéve állandó korrekció felfelé, amelyet figyelembe kell venni a gyakorlatban. Egyszer élesen felfújt díj nem igazolta, hogy az hátrányosan befolyásolja a motivációt a munkavállaló kapcsán a kialakulását elvárásainak magas jutalmak és a megjelenése, az új alsó küszöb inger, amely megfelel a munkavállaló. Mindenesetre nem csökkenti a szintjét az anyagi ösztönzők, bármilyen szintű magasabb szinten lehet. Empirikus vizsgálatok támasztják alá, hogy a pszichológusok között a kívánt és a tényleges szintű anyagi kompenzáció általában egy lineáris összefüggés. Közvetlenül a növekedés kompenzáció, egy új, magasabb szintű törekvés, és ezért néha díjazást kapnak ugyanazért a munkáért.
Minimalizálása a különbség az eredmény a munka és a fizetés. Az átmenet a legtöbb külföldi cégek számára a heti bér indokolja elsősorban az a szükséglet, hogy megfeleljenek ennek az elvnek. Egylépéses az inger (jutalom) látható sokáig. Amint azt a kísérletek, ez az elv lehetővé teszi a legtöbb esetben még csökkenti a díjazás mértékét, mivel a legtöbb ember inkább az elv a „kevesebb jobb, de jobb.” Ezen felül fokozott kompenzáció, ez egy egyértelmű kapcsolat eredményeként a munkaerő - erős motiváló erő. Szintjének növelése ellenszolgáltatás, az előző munkavállaló hozza anyagi és erkölcsi elégtétel, növeli annak tónusát és a hangulat. Egy ideiglenes szintjének csökkentését az emberek többsége egy érzés „bosszú”, és pozitív hatással van a munkaerő-aktivitást.
A kombináció az anyagi és erkölcsi ösztönzés. Természetéből adódóan az anyagi és erkölcsi tényezők egyaránt erős. Minden attól függ, az a hely, az idő és a tárgyat a hatását ezeket a tényezőket. Ez arra utal, hogy a gazdasági fejlettség szintje, a hagyomány egy állam, valamint a pénzügyi állapota, kora és neme, a munkavállaló. Figyelembe véve ezt a körülményt meg kell intelligensen kombinálja az ilyen jellegű ösztönzők alapján célzott intézkedéseket minden alkalmazottja számára. Ismeretes például, hogy a fiatal korban ösztönző magasabb prioritást a munkás. De ez nem jelenti a teljes hiánya a kitettség erkölcsi ösztönzés. Ezt bizonyítja, különösen a tapasztalat hazánkban. Több tízezer szovjet sportolók kiemelkedő sikert ért el, amely alapján erkölcsi ösztönzés, mert a súlyos anyagi ösztönzés idején nem lehet szó.
Idézhetjük tucatnyi példa a munkajog területén elért eredményeket. Mivel a megfigyelések a szociológusok, hogy ötven évvel az élet, a fontos erkölcsi és anyagi ösztönzés a normális fejlődését a gazdaság számos majdnem kiegyenlített. Lebecsülése vagy túlbecsülése ösztönzők és típusú ösztönzők egyformán káros hatékony kezelése a vállalat.
Összehasonlítása magyar és nyugati megközelítések a fizetési rendszer. Az alábbiak a jellemzői az építőiparban a rendszer a fizetési és stimulálása munka nyugati cégek (a tapasztalatok képviseleti irodákat és külföldi vállalatok fiókjai, deystvuyuschihv RF).
1. Óvatosan, részletes kidolgozása a bázisok építésére a díjazási rendszer: számlázási fizetések, rangsorolás és osztályozás a komplexitás, a felelősség és a munkaterhelés.
2. Egy tiszta fixálás eszközei funkcionális feladatok, célok és tevékenységek, átgondolt rendszer a mennyiségi mutatók - kritériumok teljesítményét.
3. Jellemzően a rendszer jól fel belső képzés (pl nyelv, egy számítógéppel dolgozó, a külföldi képzés), ami további motiváló tényező.
4. Elég mereven vállalati kultúra értékeit (formájában a vállalati kódot, beleértve a csuklós küldetés, stratégia, a tevékenységi területeket, valamint a szabványok és magatartási szabályok alkalmazottak, ösztönözni a cég).
8. Szinte az összes nyugati cégek úgy a problémát a személyzeti politika jellemzője a magyar munkajogi szabályozás, amely korlátozza a munkáltató azon lehetőségét, hogy utasítsa nespravivshihsya alkalmazottak.
Közös jellemzői a díjazási rendszer a magyar cég határozza meg, hogy az általuk üzemeltetett hasonló körülmények között és befolyásolják ugyanazok a tényezők, amelyek elősegítik vagy akadályozzák a bevezetése egyes javadalmazási elvek.
1. méltó jellemzői az adórendszer és a munkaügyi jogszabályok kényszerítik szervezeteket, hogy a magyar támogatási rendszer vált sokuk számára tipikus: hivatalos fizetés rubel + bónusz formájában egy betét a bank az amerikai dollár.
2. hatékonyságának értékeléséhez használatának szubjektív vagy általános mutatók, kevesebb figyelmet fordítanak a operacionalizálás vetve egyetlen mennyiségi mutatók, különös tekintettel a hatékonyságát a csoport, osztály vagy szolgálat.
Tapasztalja Társaság „márkanév” és a „Siemens”. „Mark” foglalkozik elsősorban kereskedő tevékenysége, élelmiszer nagykereskedés dán és német termelés; osztály „Marcon Express” - a autocafe rendszer, valamint a gyártás és csomagolás élelmiszeripari termékek. Van leányvállalatok, "design". A tervek szerint lesznek nyereséges a jövőben. Amikor világossá válik, hogy a hatás nem kell permetezni és alapok nincs értelme, projektek gyorsan összecsukható (így például volt a helyzet az Akhal-Teke ló istálló).
A cég politikája tükröződik a tarifa bérrendszer. Minden dolgozó rendelkezik mentesítés, és rendelt egy tényező. A tisztább 1., és az elnök - 18-én. Ez határozza meg a Minősítő Bizottság. Ezen kívül vannak osztályok bitet (például, menedzser 1. osztályú menedzser osztályú 2, stb). Így a tarifarendszer tükrözi a foglalkoztatás szintje, összetettsége és felelőssége a helyzet.
Hivatalos fizetések alapul hivatalosan elismert minimálbér. Azon túl, hogy a munkavállaló kap egy prémium teljesítményétől függően munkája, és hogy a szervezeti egységeit. Ezen túlmenően, a kereskedelmi ága az eladó egy százalékos bevétel, ez általában 3,5%, és keresi 130-150 rubelt átlagosan. naponta.
Bevezetett egy világos és szigorú jelentési és monitoring rendszer minden alkalmazott tevékenységek trudogramma munkahelyzet befejezi a munkaköri leírás. Jól kidolgozott rendszere szankciókat, a munkaerő és a termelési fegyelem fenntartása magas szinten.
A társaság „Mark” úgy vélik, hogy a magas bérek emberek most kezelik gyanú, sokkal erősebb, mint ők vonzzák az előnyöket a társaság által fizetett és a tartozás érzését a szervezetnek, így nagy figyelmet fordítanak a rendszer a nem pénzügyi ösztönzők és a fejlesztés a „corporate identity”. A következő ösztönzési rendszer a vállalatok számára „Siemens” és a „Mark” (fület. 4.1).
Nem kevésbé érdekes a rendszer stimulálása munka a cég az IBM, amely azon alapul, elemei az új irányítási iskola az ideológia:
a) az arány az emberi önbeteljesítő;
b) a társaság, mint egy élő szervezet tagjai emberek egyesült közös értékeket;
c) folyamatos frissítése alapján a személy és a belső törekvés a kiválóság és a cég célja az alkalmazkodás a külső tényezők, amelyek között a legfontosabb a fogyasztót.
Ösztönző rendszer A vállalat „SIEMENS” és a „Mark”
Fogadjon önbeteljesítő emberi jogok jelenti, hogy végre az ötlet a „fő gazdagsága a vállalat - az emberekbe”, ösztönözve az önállóságot és a kezdeményezés, hogy az emberek a lehetőséget, hogy észre a teljes potenciálját.
Végrehajtásának az ötlet a „fő gazdagsága a vállalat - az emberekbe” révén:
magas követelményeket foglalkoztatás, beleértve a merev rendszer tesztek és interjúk;
képzés, érteni az állandó, egész pályájuk, a dolgozók képzésére;
foglalkoztatás biztonságának politika vagy a tartó foglalkoztatás, fontos a gyakorlatban, amelyet adott vízszintes elmozdulása alkalmazottak, gyakran jár együtt a változás a foglalkozás (úgynevezett nem-specializálódott karrier) használható:
a) a források manőverezni a vállalaton belül, vagy leányvállalatai;
b) egy személy a lehetőséget, hogy próbálja meg a kezét abban az esetben, amelyben érdekelt;
c) az alternatív növelésére soraiban tartani munkavállalók alkalmazása a promóció.
Az akció az öngondoskodás és a kezdeményezés a munkavállalók, hogy a teljes körű megvalósítása a kreatív potenciál a következők:
• tényezők, amelyek egy ilyen lehetőséget:
maximális felhatalmazás;
joga van kifejezni és megvédeni saját véleményüket;
hogy egyetlen állapotot minden alkalmazott a cég;
prioritás horizontális kapcsolatok a függőleges;
tolerancia iránti;
megalakult a cég alkalmazottai bizonyos értelemben a győztesek;
Csoport rendező elv az egész művelet, a kölcsönös kontroll (mely még ma is sokkal hatékonyabb, mint a közigazgatási) kollégák, akik érdeklődnek az eredmények közös munka;
rendszer éves értékelésének formájában interjú superior és alárendelt, véget aláírta a végleges dokumentum mindkét fél számára.
A magas bérek egyik eszköze a tehetséges fiatalok, és őrizze meg a társaság. Ez a fizetés (bér + jutalék, amely eléri a 50% -a bér, de általában 25-30%) az, hogy hozzanak az emberek mentesek az anyagi gond, hogy azok teljesen megadta magát, és nem zavaró a hétköznapi problémák megoldásában.
A magas aránya a jutalék teszi a természetes fogyást a kifizetések a recesszió időszakában, elkerülve a esetlegesen felmerülő konfliktusok csökkentésében az alapilletmény.
Mint egy átfogó rendszer a motiváció a társaságnak 15 kritérium motiváló Munkaügyi Szervezet:
1. A értelmetlenségét minden olyan intézkedés elkövetett.
2. Tökéletes akció legyen fontos egyes személyzet.
3. Mindenki a munkahelyen bizonyítani akar képességeiket és fontosságát. Nem akarja, hogy azokban az ügyekben, amelyekben a joghatósága volt ő, a döntések születtek nélkül a részvétel.
4. Eredmény (időközi és végső) a munka az, hogy a nevét az alkotó. Ez egyaránt vonatkozik a munkavállaló, és a zenekar.
5. Mindenkinek megvan a saját szemszögéből, hogyan lehetne javítani a munkáját, annak szervezete. Azt akarja, hogy céljainak megvalósítását, és nem félnek a szankciók.
6. Az emberek szeretnek érezni a munka fontosságát. Vajon minden alkalmazott, milyen fontos a munkája, hogy a teljes siker?
7. Minden ember arra törekszik, hogy a siker. Siker - valósul célokat.
8. A siker elismerése nélkül vezet csalódást. Ezért fontos felismerni és kifizetődő alkalmazottak.
9. hajlandóság munka határozza meg, hogy milyen módon és formában, amelyben dolgozó tájékoztatást arról, hogyan értékelik a jelentősége a szemét a közvetlen feletteseik.
10. Az alkalmazottak ellentétben a döntést a változások a munka és a munkahely, akkor is, ha azok pozitívak, figyelembe tudta nélkül, anélkül, hogy figyelembe véve a tudás és a tapasztalat.
11. Minden munkavállaló köteles operatív információkat munkájuk minőségét, hogy képes elvégezni a beállítást a tetteikért.
12. Valamennyi munka során a lehető legmagasabb fokú önuralom.
13. A legtöbb célok a folyamat célja új ismeretek szerzése. Megnövekedett igény, lehetőséget adva a további fejlődés, fogadjuk el sokkal könnyebben, mint alulértékeltek.
14. Az alkalmazottak túlreagálni, ha erőfeszítéseiket, és az eredmények csupán az a tény, hogy több közülük töltik, különösen, ha azt nem kompenzálja a pénz. Tehát megölni a kezdeményezést.
15. Vajon az elvégzett munkát, hogy a saját főnöke? Tedd maximális szabad hely a kezdeményezést a termelés szervezettsége az egyes alkalmazottaknak felelősséget a láncban „költség-haszon”?
Az elmúlt években a vállalat gyakran rendszert használ a csapatépítés és a kollektív munkaszervezés alapján az alábbi szabályokat:
1. Annak érdekében, hogy a csoport, hogy megtapasztalják a teljes siker;
2. Hogy megerősítse a bizalmat a csoport tagjainak egymással, és főleg annak vezetőjét;
3. Ápoljátok tartozás érzését, hogy egy csoport, hogy aktívan vonja be a csoport tagjai a közös csoportos tevékenységek;
4. Vigyázz, hogy a csoporthoz tartozás, és örömet, hogy megfeleljen a vágy presztízs;
5. Fenntartása hit a valóság szemben a célcsoport.