Alapfogalmak szervezeti kultúra - studopediya
A hatékonyság a szervezeti kommunikáció
Egyedi kapcsolatos tényezők a tagok (dolgozók) szervezetek és megmutatkoznak a képességüket, hogy hatékonyan részt venni az információcsere. Nyilvánvaló, hogy erre a tagszervezetek képesnek kell lennie arra, hogy beszélni és hallgatni, hogy rendelkeznek a megfelelő nyelvet és a terminológiát, valamint a kultúra, a kommunikáció és a szervezeti kultúra egészét. Javítása egyes komponensek, elsősorban a képzés, azaz egy speciális osztály, a szervezet tagjai fejlesztik bizonyos készségek, hogy fogalmazzák meg gondolataikat, bemutatása szóban és írásban, hallgat és visszajelzéseket. Szintén nagyon fontos a képzés a szervezet tagjainak a tulajdonában modern irodai berendezések és az információs technológia. Ennek megfelelően a szervezetnek ki kell fejleszteni egy kultúra, amely ösztönzi tulajdonjoga a felsorolt tulajdonságok.
Szervezeti kapcsolatos tényezők a jelenlegi szervezeti struktúra, a megállapított információáramlás és technikai eszközök. Gyakorlatilag minél több szervezet hierarchikus szintek, annál nagyobb a valószínűsége a veszteség és a tévedéseket. Nagy jelentősége van az állapot a személyzet, az információcsere, mint bizonyos feltételek mellett felmerülő pszichológiai akadályok is hozzájárulnak veszteségek és torzítások. Egy nagyon fontos tényező az információs túlterhelés személyek és szervezetek, amelyek megkövetelik a szűrés a beérkező információk. Szűrés nagyon kényes eszköze beavatkozás a menedzsment a szervezet, még a kis mennyiségének változása és iránya az információáramlás vezethet súlyos következményekkel járhat a szervezet.
A szervezeti kultúra kettős jellegét. Egyrészt a szervezet kultúrája befolyásolja a cél, az uralkodó eszmék és értékek, egyedi vezetők elfogadott normák, szabványok és előírások. A másik - ő olyan rendszert hoz létre a szervezeti értékek, normák, szabványok és szabályok, valamint a legfontosabb, ad elő azok vezetőit.
Az alapot a szervezeti kultúra, a filozófia a szervezet. számára kidolgozott keretében általánosan elfogadott törvények és rendeletek: Emberi Jogok Nyilatkozata, az alkotmány, a polgári és a munkaügyi szabályozás, kollektív szerződések, társaság alapszabályát, vallási tanítások stb cég filozófiája az alapvető elvek mellett, amelyek meghatározzák a folyamatok zajlanak a szervezetben, és amelynek értelmében a szervezet termel tevékenységét. Ezek az elvek (fogalmaztam, hogy „mi”, „hogyan”) alapjául szolgál a fejlesztési interakciók szereplők közötti - a normák közötti kapcsolat a szervezet alkalmazottai, a vonatkozó szabályok az ügyfelek, a versenytársak, partnerek, ösztönző és motivációs rendszer, stb
A fejlesztés a filozófia a szervezet, mint általában, figyelembe kell venni az etnikai összetétel a személyzet, és a számát az egyes kulturális szinten a munkavállalók, a regionális és iparág-specifikus, életszínvonal, stb Egyesített filozófia egyesíti a különböző emberek. Elhanyagolása vezet először csökken a kép a szervezet, majd az alacsonyabb minőségű működését, és a végén a válság.
· Az informális szervezeti kultúra. azaz úgy viselkedik, a hatás nem jár a hivatalos irányelvek, rendeletek, előírások, hatósági utasításokat. Az informális szervezeti kultúra is nyilvánvaló az a tény, hogy az eredmények annak hatása nem mérhető egyszerre. A legjobb, hogy csak minőségileg értékelni (jobb - rosszabb érdekes - nem érdekes, stb.)
· A fenntarthatóság szervezeti kultúra kialakulásával kapcsolatos hagyományok, amelyek specifikus értékelési szabályok és előírások a szervezet által elfogadott. Nyilvánvaló, hogy a kialakulását hagyomány megköveteli, egy meglehetősen hosszú távú erőfeszítés részéről a menedzsment és az egész csapat a szervezet (néha az erőfeszítéseket a több generáció). Azonban a mai gyors tempójú környezetben mélyen gyökerező hagyományai gyakran fékezi a fejlődés a szervezet. Gyakran vannak olyan esetek, amikor egy intézmény egy erős szervezeti kultúra tendenciát mutat figyelmen kívül hagyja a környezeti változásokra. A szervezeti kultúra a szervezet túl konzervatív, és ahhoz vezethet, hogy a stratégiai hibákat. Így, szervezeti kultúra, amely valamennyi fenntarthatósági ne zavarja, de segít a szervezet illeszkedik az a természet és a társadalom.
Nyilvánvaló, hogy a szervezeti kultúra egyes szervezetek különbözteti sajátosságait, és általában elmondható, hogy nehéz összehasonlítani egymással. Azonban az összehasonlítás az eljárás meglehetősen népszerű. E célból számos megközelítést. Különösen az amerikai szociológus C. P. Robbins azt javasolja, hogy az összehasonlítás a kultúrák különböző szervezetek, számos olyan tulajdonsággal:
· A felelősség mértékét, a szabadság és a függetlenség élvezett ember a szervezet;
· Alkalmazott kockázatvállalási hajlandóság;
· Összehangolását és koherenciáját az emberek a szervezeten belül;
· Segítség és támogatás szolgáltatások;
· Típusai ellenőrzése és nyomon követése a viselkedését alkalmazottak;
· A munkatársak azonosulás szervezetük;
· A felek számviteli munkák és az előmeneteli rendszerben;
· Az alkalmazottak hajlandósága nyíltan kifejezhetik véleményüket, és a konfliktusok;
· Ratio formális hierarchia és kapcsolata a hivatalos kapcsolatot.