A vállalati kultúra mint vezetési eszköz
A vállalati kultúra, mint egy eszköz.
Egyes menedzserek úgy a vállalati kultúra, mint egy erős stratégiai eszköz fejlődésének elősegítése érdekében a Társaság, amely lehetővé teszi, hogy összpontosítson minden megosztottság a Társaság és az egyének elérjék a közös üzleti célok, mozgósítani a személyzet kezdeményezés, hogy biztosítsák a hűség és a kommunikáció javítása.
Gyakran a cég vállalati kultúra spontán alakul ki, nem hajtja végre a teljes ráruházott feladatokat. Eközben a vállalati kultúra kell végezni konkrétan és egymást.
A nagy cégek, a diagnózis és megalakult a szervezet vállalati kultúra általában részt vesz a Tanszék Management Emberi Erőforrás (vagy HR-osztályok), valamint a PR részleg, amelynek hatáskörét, és tartalmaznia kell a munka a kidolgozása, bevezetése és fenntartása valamennyi eleme a vállalati kultúrát. Néha célszerű kijelölni 1-3 alkalmazottal (méretétől függően a szervezet), amely véglegesen lefoglalt a tevékenység. A legvalószínűbb, hogy lesz vagy alkalmazottja a személyzeti osztály vagy a PR-részleg (marketing osztály, fejlesztési részleg).
Korporativnaya kultúra - kombinációja a domináns vállalat az értékek, normák és viselkedési, amelyek meghatározzák a jelentését és típusú aktivitást a munkavállalók, függetlenül attól, hogy a foglalkoztatási helyzetet és feladatokat.
Vállalati kultúra számos olyan összetevője van:
■ megértése a misszió (küldetés) a szervezet szerepe a társadalomban, a fő célok és tevékenységek;
■ értékorientációt (fogalma érvényes és érvénytelen), annak fényében, hogy értékelje az intézkedések valamennyi;
■ viselkedések (válasz opciók) a különböző helyzetekben (mind a hagyományos és nem hagyományos);
■ stílus menedzsment a szervezet (felhatalmazás hogy a fontos döntéseket, visszajelzés, stb);
■ operációs rendszer kommunikációs (információcsere és a kölcsönhatás a szervezeti egységek a szervezet, hogy a külvilág, a fellebbezés formája „Head-slave” és a „szolga-Head”);
■ szabályok az üzleti kommunikáció a munkatársak között, és az ügyfelek (az egyéb hivatalok, kormányzati tisztviselők, a média, közvélemény, stb ...);
■ módon oldják meg a konfliktusokat (belső és külső);
■ A szervezet hagyományok és szokások (például az alkalmazottak születésnapi üdvözletet, a közös kirándulások, stb ...);
■ szimbólumok Szervezet (szlogen, logó, a stílus, a munkavállalók és így tovább.).
Kezelése vagy nem sikerül - ez itt a kérdés.
A cég nem lehet sikeres anélkül, hogy erős vállalati kultúra összhangban a kitűzött célokat. És, hogy a kultúrát kell képződik. Miért olyan sok üzleti vezetők nem figyel rá? Talán nincs is ilyen probléma számukra. Mert nem látja a számsorozat a stratégiai tervek és gazdasági számítások, hogy vannak emberek, akik a végén, és végre minden ezeket a terveket. Ezek az emberek ennek következtében azokat nem valósítják meg - érték koordinátarendszerben nem felel meg bízzák meg feladatokkal.
Ezért a kultúra kell kezelni - annak kialakítására összhangban a vállalat céljait és sajátosságait a piacon.
Természetesen a legegyszerűbb módja annak, hogy hozzon létre egy vállalati kultúra a „semmiből”. De ez csak akkor lehetséges, az újabb szervezetek. A vállalatok többsége, több mint egy tucat éve, és már kialakított belső értékrend, hiedelmek, és magatartási szabályokat. A formáció a vállalati kultúra kell kiigazítást a fenti elemek (cserélni kívánt / elavult értékek, normák és szabályok elemeket, amelyek megfelelnek a modern valóság). És ezt kell tenni fokozatosan és tapintatosan ne éles ellenállást és elutasítása újítások részéről az alkalmazottak (különösen a hosszú tapasztalattal rendelkezik a szervezet).
Íme néhány lépés a kialakulását a cég vállalati kultúra:
1. Építési rendszer belső PR és magatartási céltudatos munka kialakulását az általános vállalati célokra, értékek és normák a viselkedés.
Együtt a régi módszerek kifejlesztésére és új módszerek a vállalati kultúra: a létrehozása a személyzet információs rendszer minden szintjén - a közgyűlés a felső vezetők és az alkalmazottak a cég, számítógép forgalmazás, vállalati újság, a vállalati belső és külső területek, az új értelmezése a régi történetek, szimbólumok, mítoszok, legendák és hagyományok.
A jelenléte arculat tartalmaz szimbólumokat intézmények (logó, szlogen), jelenléte egységes felismerhető elemek az épületek tervezésénél és a belső a belső, egy egységes öltözködési személyi (dress code).
Sok vállalat, reggel megszólal a nemzeti himnusz, hogy a munkavállalók érzik magukat, szerves része a cég úgy érezte, a kohézió az egész csapat, és maradt meghallgatása után kiváló hangulatot.
Bevezette a kötelező gratulálok vállalat dolgozói boldog születésnapot, ajándékozzon a cég logóját.
Cégek végezzen céges rendezvények, látogatások alkalmazottak pihenni, tartsa versenyek a csapatok között a gyárakban, a csapatok és a részvétel ösztönzése a versenyek szakmai tudás.
2. Hozzon létre egy kellemes munkakörnyezet az alkalmazottak számára.
Sok vállalat kiemelt figyelmet fordítunk a szállítási személyzet az irodában / vállalkozás, vendéglátás (étkezde), felszerelése tantermek modern bútorok és berendezések, bevezetése a munka overall.
3. A vezetés az új személyzeti politika.
A kiválasztott társaság alkalmazottai, akik osztják a vállalati értékek és elvek, vagy azok, akik a későbbiekben könnyen elfogadják őket; kulcsfontosságú pozíciókat, hogy kiválassza az emberek, akik hordozói a hiányzó értékeket a cég, és képesek átvinni őket az egyéb alkalmazottak; régi vezetők helyzetbe mozog szakértők különböző szempontból a cég, át a helyüket az új munkatársak képzése.
4. Hozzon létre egy rendszert az alkalmazkodás és a dolgozók képzésére.
Cégek végezzen tréningek, alkalmazkodás és tanulás a munkahelyen, amelyen keresztül többek között az az új értékeket és viselkedési normákat.
Etikai kódexeket dolgoztak (munkavállalói kézikönyvek), amelyben a vállalati menedzsment akar közvetíteni, hogy az alkalmazottak a cég elvárásainak való viselkedés a munkahelyen. Sikeresen tartotta az új vállalatok welcome-képzés, amely tükrözi információt a cég szerkezetét, a legfontosabb személy a cég termékei, versenyelőnyök, a társaság fejlődésének történetét, vívmányait és díjak, küldetés, értékek, vállalati kultúra, a hagyományok és szabályok, a szabadság, az információs csatornák it.d.
Vezetett belső képzési program (a vállalati egyetemek, menedzsment tartalékok)
Emelni a szellem és csapatépítés ráfordítási kötélpályák.
Alkalmazottak tudniuk kell, mit kapnak pénzt, kell, hogy a kapcsolat a munkájuk minőségét és viselkedése a végső jutalmat. Az alkalmazottak arra törekszünk, hogy jobban működjön, és többet keresnek. Jutalmak alapuló személyes eredményeit és a munka, az átmenetet a fix fizetés a bónusz-rendszert. Ebben a rendszerben minden kell törekedni, hogy a teljesítmény növelése, ezért a vállalat teljes nyereséget. Bevezetett munka értékelési rendszer alapján KPI.
6. Változás a vezetési stílus.
Delegálása az alkalmazottak több joga és felelőssége (bővítés felelősségi területe), a függetlenséget biztosította, mentorálás, tanítás példával; a munkavállalók részvételét a vezetésben; pontos irányítást a végső eredmények a munka; A fő feladata a fej bármilyen szinten -, hogy a beosztottjai a vállalat céljait és célkitűzéseit, elhelyezése és beállítása prioritásokat a munkájukat. Lehetőséget biztosít az alkalmazottak számára, hogy részt vegyenek a projekt csapatok különböző területein a folyamatok fejlesztése, termékek, stb A jelenléte "Bank of Ideas" / "Factory of Ideas".
7. Az egyéb módszerek értékelésére a munka minősége és az együttműködés a részlegek közötti értékeli elkötelezettség és az alkalmazottak elégedettsége a cég.
Mindezen lépések vezetnek a létesítmény közötti új kapcsolatok menedzsment és a munkavállalók, és erősíti a hűségüket a Társaság.
A vállalati kultúra mint vezetési eszköz segít a működési hatékonyság javítása, optimalizálása a termelési folyamatok, a folyamatos fejlődés a szervezet és a személyzet, a kialakulása egy kényelmes környezet és barátságos légkör a csapat, növeli a láthatóságot és a vállalat jogállását az érintett tevékenységi területen.