A vállalati kultúra, mint tényező a fejlesztés a cég - a vállalati kultúra és életszakaszok
A vállalati kultúra, mint tényező a fejlesztés a vállalkozás
Amint az elme egy személy, nevezzük őt az alapító a társaság, van egy ötlet, hogy nyitott egy üzletet.
Eleinte ezt az elképzelést támasztja alá az intuitív bizalmát az ember, hogy még mindig fejt több vagy kevesebb erőfeszítéssel, mindig elérni a céljait. Ezen kívül persze, ez merült fel az ötlet egy személy nem spontán jött, és rengeteg tudás, a korábbi tapasztalatokat, esetleg megszerzett tőke korlátok, tudatos vágy, stb
Végül mérlegelés, az alapító tudomásul veszi, hogy az „egy a területen - nem egy harcos.” És kezd emlékeztetni a régi elvtársak és a barátok, meg a hasonló gondolkodású embereket, és így próbál létrehozni a gerincét a jövő szervezet, mondja Fred Lyutens „magját”.
Tagjai a központi csoport kezdik egy olyan szervezet létrehozására, amely szövetség az emberek együtt dolgoznak, hogy bizonyos célok elérése érdekében.
Jelek bármely szervezet:
· A jelenléte a céltevékenysége;
· Egy szervezeti struktúra (létezése stabil kapcsolatok között a szervezet tagjai);
· Egy szervezeti kultúra (a szabályok megléte, amelyek meghatározzák, milyen a kapcsolat a munkavállalók);
· Állandó kölcsönhatás a környezet;
· A források felhasználását a célok eléréséhez.
Ez volt az a pillanat, és kezd kiválni a történelem, a szervezet, a vállalati kultúra.
Mi az, hogy a vállalati kultúra?
. J. Evans és B. Bergmann az alábbi meghatározást adja a vállalati kultúra: „Ez a fogalom magában foglalja egységes értékrend, normák és szabályok üzleti továbbítani kell a munkavállalók, akik meg kell felelnie vele. Ezek közé tartoznak:
# 118; idő fogalmakat (tájékozódás a vállalat rövid, illetve hosszú távú);
# 118; rugalmas munkakörnyezet (követelmények megjelenése, a képesség, hogy eltérjen a szabályokat, a hivatalos kapcsolatában beosztottak, stb);
# 118; Használja centralizált / decentralizált ellenőrzési struktúrát (ami a döntések befolyásolására nyújt középszintű vezetők);
# 118; szintű informális kapcsolatok (akár a munkavállalók szabadon kommunikálni egymással);
# 118; használja a jelöltállítási saját szervezet (akár az előnyök a vállalat alkalmazottai
# 118; esetenkénti üresedések betöltése alkalmával). "
De Edgar Shayn meghatározza a vállalati kultúra”. egy sor alapvető hiedelmek képződött függetlenül megtanult vagy kifejlesztett egy bizonyos csoportot megtanulja, hogy megoldja a problémákat, az alkalmazkodás a külső környezet és a belső integráció, amely hatékonynak bizonyult ahhoz, hogy figyelembe kell venni az értékes, ezért át az új tagok a megfelelő módon az észlelés, a gondolkodás és attitűdök konkrét kérdésekben. "
A vállalati kultúra - egy sor alapvető hiedelmek, amelyek továbbítják az összes alkalmazottak ment dolgozni, mint egy jobb: az utat a felfogás, hogy mi történik, a gondolkodás és a mindennapi tevékenységeket.
Tehát, a vállalati kultúra létrehozza az összeg írott és íratlan törvények és szokások személyzet. By the way, sok eleme a kollektív kultúra nem lehet megfogalmazni formájában világos szabályok, utasítások, instrukciók, és küldött érzelmi példák - precedens, történeteket az alapítók elért sikerének, vagy éppen ellenkezőleg, a sikertelen csapat tagja, anekdoták, viccek, közös folklór és m. o.
Most nézzük mögött F. Lyutensom megkülönböztetni a fő jellemzői a vállalati kultúrát.
A megfigyelt rendszeres viselkedését. Amikor a szervezet tagjai kölcsönhatásban vannak egymással, akkor igénybe a közös nyelv, a terminológia és rituálék a megnyilvánulása tekintetében, vagy egy bemutatót az elfogadható viselkedés.
Norm. Meglévő magatartási normák határozzák meg a munkához való hozzáállás, sok szervezet, mert csökken a képlet: „Ne dolgozz túl sokat, és nem kell dolgozni túl kevés”, vagy például a „munka - nem farkas az erdőben nem kerülheti el!”.
Domináns értékeket. Várható, hogy az alapvető értékek tiszteletben tartását a szervezetnek meg kell osztani, és annak tagjait. Tipikus példa erre a magas minőségű termékek, alkalmi iskolakerülés, és a magas termelékenység.
Filozófia. A szervezetek fejlesztettek tükröző politikák vélekedéseit, hogyan kell kezelni a munkavállalók és / vagy a társaság ügyfelei.
Rendeletek. A szervezetek szigorú magatartási szabályokat. Az újonnan felvett személyzet megtanulnak teljes jogú tagja a szervezetnek.
Szervezeti légkör. Ez egy általános érzés, hogy létrehoz egy fizikai térrendezés, kommunikációs stílus és a munkavállalók közötti olyan viselkedési forma az alkalmazottak felé az ügyfelek és más harmadik felekkel.
A fentiek alapján, a vállalati kultúra lehet leírni, mint egy értékrend és normák által megosztott tagjai az azonos szervezeti és jelentős hatással a viselkedésüket.
Megjegyezzük, hogy a vállalati kultúra kezd kialakulni a stabilizálása bármely csoport szándékától függetlenül a tagjai jellegének meghatározására a kapcsolat a szervezet, mint például az üzleti kockázatok, a problémát a szolgáltatások minősége, az ügyfelek és az alkalmazottak, sikerek és kudarcok a munkában.
Vállalati kultúra általában meghatározott a cég alapítója, utóbb - egy sikeres vezérigazgató, általános igazgató a cég, néha egy csoport felső - vezetők.
Ha megtalálta a hibát a szövegben, jelölje ki a szót, és nyomja meg a Shift + Enter