A karakter „egy nehéz karakter”, hogy utasítsa el nem korrigálható

Ki a „nehéz” alkalmazottja, hogyan kell kiszámítani, és mit kell csinálni vele, ha ő zavarja? Ez Executive.ru mondta személyi igazgatója a cég Kram Galina Evtyagina.

A probléma olyan munkavállaló, aki nehezen tud kijönni egy csoportban, nem merülnek fel a semmiből. Úgy tűnt, két módja van: vagy tudását olyan jó, hogy a bérleti vezetője egy vak szemet viselkedése; hibáit, a karakter nem érzékeli a felvételi folyamatot.

Ki lehet tekinteni, mint egy alkalmazott egy „nehéz” karakter?

Apropó a „nehéz” ember, kell összpontosítania, hogy a „nehéz” abban rejlik, hogy a sajátosságok az egyén, hanem egy nehéz időszak az életében. A pálya nem szisztémás konfliktusok és meghatározza a természetben - egy állandó probléma HR-szakemberek. Általában a nehéz karakter érteni agresszivitás és a tendencia, hogy a konfliktus. De valószínűleg ez a definíció jobban függ a személyes jellemzők a személy, akinek a hangját. „Nehéz”, és nem támadható korrekció kollektív alkalmazkodás, meg kell említeni:

• munkavállaló nem vesz valaki más szemszögéből (azaz az ember nem fogja érinteni a külső telepítés);
• munkavállaló feleslegesen kitöltésével a légkör, a személyi problémák, megszokta, hogy felhívja a figyelmet a túlzott, hogy az a személy, (ő, talán, majd könnyedén átválthat a működési problémákat is, melyek nem tudnak egész);
• individualista, hangsúlyozva azt (ez lesz a magányos, a csapat és a végén a probléma kezelésére, annak ellenére, hogy a professzionális minőséget, valamint a csapat általában elutasítja a kollégák).

Esettanulmány

Nagyon illetékes szűk tárgykörben szakember, egy korábbi katonai AV Volt egy nagyon „nehéz” karakter, mert ő volt szokva „nyomja le” az ő embereket kényszerítik magukat, hogy engedelmeskedjenek kérdés nélkül. Ez hatással van a munka minősége, mint a kilátást a többi csapat tagjai nem vették figyelembe. Ahhoz azonban, hogy jobban ismered, néhány kolléga, aki szorosan együttműködik a vele megtanulta, hogy ellensúlyozza karizmája - valaki visszautasít, néhány humor. A végén kiderült, hogy az AV nagyon tisztelettudó és munkatársak produktív tüzek velük. A jövőben meg kell vizsgálnunk ezt, amikor alkotó csapat, és a „nehéz” természete AV még vált egyfajta teszt stresszel szembeni ellenállást.

Hogyan lehet felismerni a jövő kihívásainak?

Az elsődleges interjú látható közel 80% -a az egyéni jellemzők. minden attól függ, a tapasztalatok a toborzó. Tovább 12-15% „kap” a másodlagos ülésein. A fennmaradó 5-7% vannak rendelve próbaidőt. Toborzók az elsődleges célja az interjú általában kiszűréséhez jelöltek a legkritikusabb jellemzők: különbség a tudás és készségek pozíciók szerint a rendszer vagy a munka jellegét korlátozásokat. Valójában azonban a vezető szerepet játszik egy sor megfelelő személyes jellemzők a jelölt toborzó várakozásokat.

A toborzók ugyanaz - a hétköznapi emberek, a saját jellemvonások, néhány közülük került egy teljes pszichoanalízist. Szerint tehát az interjú jelentés minden bizonnyal tartalmaznak előrejelzést a toborzó. Elmondhatjuk, hogy ebben rejlik az oka a „hiányzik” a színpadon a kiválasztás. Szabványosítása folyamat rendkívül nehéz. Bebizonyosodott, hogy a vizsgálatokat, amelyek célja személyiségjegyek, szinte nem működnek olyan helyzetben, amikor a legtöbb teszt nincs motiváció, hogy megtanulják az igazságot magáról. Nem beszélve arról, hogy a vizsgálatokat maguk bosszantó jelöltek, és ebben az értelemben csak egy marker stresszt.

Egy jó módszer a diagnosztizálás egy közös beszélgetést, több jelölt bármilyen érdekes az összes könyvet. Tehát megoldani számos problémát:

• Először is, a légkörnek ez a „interjú” eltávolítja a klip, légkörét a biztonság;
• Másodszor, a kommunikáció a jelentkezők között a kommunikációs modell a jövőben a csapat (nem is beszélve, hogy nem minden a végén lesz kiválasztva);
• Harmadszor, a jelöltek még mindig emlékszem, hogy mit gyűjtött, és próbálja használni az anyagot a könyv a korábbi tapasztalatok tükrében.

Egy ilyen környezetben vannak, amelyek a leginkább nyilvánvaló jellemzőit a jelöltek, és a rejtett - csak akkor van szükség, hogy legyen figyelmes.

Esettanulmány

A kiválasztásnál az IT-szakemberek vettek kivételes eset. Szerette az interjú - és intelligens, és jól, és hűséges, és készen áll kezdeni nem túl magas bérek, mert a magabiztos és kész bizonyítani ér. Gúnyosan azt lehet mondani, hogy mi történt. Még mielőtt vége a próbaidő a fiatalember kezdett kölcsön pénzt a kollégák, majd kért egy nagy hitel összegének hét fizetést a cég. Ő sürgősen szüksége van pénzre, magyarázta, „körülmények”, de olyan ügyesen, hogy senki nem tagadhatta. Még vezetés komolyan fontolgatja annak lehetőségét, finanszírozás, míg a próbaidő nem alkalmazzák. Az ellenőrzést követően azt találták ki, hogy az összes ilyen „körülmények” - megtévesztés a tiszta víz. Ez a „hiba” felülmúlják a szakmai képességei, hogy egy fiatal szakember, és nem mutatott. Egy ilyen baklövés az interjú szakaszában kizárható, mint például ellenőrzése alapján az adósok.

Mi van, ha a „nehéz” az emberek már a soraiban?

Fontos megjegyezni, hogy az elbocsátás szélsőséges és népszerűtlen, bár egyes esetekben az egyetlen olyan intézkedés. Előtt ő üdülőhely, tudjuk, és meg kell próbálni megérteni a helyzetet, és korrigálja. Hogyan kell csinálni?

Először is, a HR szakember felhívhatja a munkavállaló, hogy egy beszélgetést, hogy tudassa vele, - a társaság gyakorolt ​​visszajelzést. A beszélgetés során, hogy tisztázza, hogy a természetben a munkavállaló, a véleménye az irányítás, ellentmond a hagyományos növények a csapat. Hallani a véleményét a személyzet, hogy megértsék, mi okozza azt, hogy úgy tűnik, hogy így. Ha a nehézségek okozta valamilyen élethelyzet, hogy ebben a szakaszban már lehetséges megoldást találni a problémára.

A második lépés - azonosítása munkavállaló motiváló, hogy ha lehetséges, hogy erről a tényről fő teljesítménymutatókat.

Lehetőség van, hogy gondoskodjon egy informális találkozó alkalmazottja csapat kijelölő bizonyos szabályokat, például: minden, ami elmondható itt egy ilyen alkalommal, úgy véljük, terápia, bemelegítés, „a tablettát egy félreértés”, stb Töltsön el egy kis pszichológiai játék - „szimpátia” ez az ember. Az megnyilvánulása ez a figyelmet, hogy a személy tudja emelni bizonyos akadályok, amelyek miatt „nehéz karakter” hangsúlyosabb.

Fontos lépés - beszélgetés a felügyelő, építés alatt, attól függően, hogy milyen típusú munkavállalói motiváció. És a „terápia” is kijelöl egy „nehéz” kolléga mentori kell egy másik „nehéz”.

Esettanulmány

Szóval hogyan lehet csinálni a lány M. melyet korábban említett? Az ő közvetlen felettese idézte a lány beszélni és büntették „kiközösítés a csomagot” - nem vette fel a következő útra, csak hatástalanított M. A kirándulás vezetője utasította a munkát, hogy távolról is történhet. Azaz, munkakapcsolatokat nem volt lehetséges vált nem munkakapcsolata a csapat. Ezen túlmenően, a fej nyíltan beszélt elégedetlenségét ilyen „felforgató” tevékenységét, és azt javasolta, hogy a jövőben, hogy a panaszok közvetlenül neki, vagy a felső vezetés. Ez az intézkedés teljesen jól működött, és lehetővé tette, hogy befejezze a jelenlegi projekt biztonságosan.

Nem kell, hogy módosítsa a szabályokat, annak érdekében, hogy semlegesítse a káros hatása a „nehéz” alkalmazottja, vagy befolyásolják az anyagot Blame, hogy az ember. Ez a karakter, talán ő szenved tőle. De nélkül maradt reakció megnyilvánulásai, az ilyen jellegű ellentétesek a vállalati kultúra - ez rossz.

„Hard” jellege az egyik munkás is jó munkát, hogy a személyzet, például felfedi a belső ellentmondások, és így ad mozgásteret HR-szolgáltatás, amely viszont lehet hallani minden oldalról, hogy a figyelmet a lehetőségek a konfliktus megoldására, az ajánlat vezetés újítások, hogy vonzó lesz a személyzet (versenyek, értékelések szakma, tandíj). Az egységes és átlátható rendszer munka díjazását megszünteti az esetleges konfliktusok pénzügyi okok miatt. Munkatársak bevonása a vállalati kultúra fejlesztéséhez lehetőséget biztosít majd bizonyítani, hogy ő mindenkinek, beleértve a „nehéz” alkalmazottja. Ebben a folyamatban, akkor gyakran látni a kiváltó oka a magatartásminták a munkavállaló és állítsa be a stratégia leküzdése érdekében negatív megnyilvánulásai.

Az én gyakorlatban „” nehéz „” ügynökei találkoztak 3 típus:

1) A tulajdonosok a cég.
Ez az, amikor ő (vagy a felesége) nem rendelkezik a készségek rendszer, egyre tori. De még mindig nagymértékben zavarja az operatív irányítás elve alapján 'én vagyok a főnök, szeretnék. „” Abszurd.

2) Provokers. Valamilyen oknál fogva, a legtöbb férfi vstrechala: finanszírozók, legalábbis - HR. Egyfajta hajlam a titkos játékok, a kocogás homlokukon. Érzés, ami az irodába, hogy jöjjön le. Úgy látszik, nem elég izgalom a személyes életében?

Igen. Volt egy másik ilyen vida..naomny vezérigazgató (tisztán reprezentációs funkciók) - nagyon szerette. Szovjet munkamódszerek: az aláírás összegyűjtése kollektív rágalom a raktár üzemeltetője - tulajdonítható, hogy a tulajdonos, például. Azt mondták, hogy egyszer ő is felmászott a doboz - szólt a választó dolgozók (raktár). És ott. Ő összeomlott. Valószínűleg képzelte magát. Lenin páncélautó :-)
Mint később kiderült - ő volt a felelős a raktár, és látszólag ily módon igyekezett helyezni a felelősséget a „bűnbakok”.

3) Nos, nekem személy szerint nonszensz -. Supervisor a boltokban. ( '' Kustova kontroll „). Ezek néha tévesen hivatkozott az Igazgatók kiskereskedelem. Egyfajta futó rosszindulatú nagynéni. Elkötelezett, hogy jöjjön 'pont' és pofon pofonok. Félni.

a kívánságait a civilizált gazdálkodási módszerek,
az SW.,

„” Ez lehet szervezni munkavállalók informális találkozón a személyzet, kijelölő bizonyos szabályokat, például: minden, ami elmondható itt egy ilyen alkalommal, úgy véljük, terápia, bemelegítés, „a tablettát egy félreértés”, stb Töltsön el egy kis pszichológiai játék - „szimpátia” ez az ember. Az megnyilvánulása ez a figyelmet, hogy a személy tudja emelni bizonyos akadályok, amelyek miatt „nehéz karakter” hangsúlyosabb. „”

Erősen emlékeztet az üldözés a legjobb közösségi alapú forradalom előtti, majd a szovjet hagyomány. Amennyiben az ismerős forgatókönyv engedelmes munkaerő kollektív „propesochivaet elveszett juh szigorú ellenőrzése alatt a bölcs vezetés.
Emlékszem romolhatatlan Griboedov 'Kik a bírók? „”
Hogy aztán ezek az emberek, hogy kifejezzék, aki tetszik, és megy az egyén együtt fog működni?

Az én viszonylag gazdag szakmai gyakorlat különböző cégek anomáliák talaj a pszichológiai klíma, termékeny, ha a menedzsment a vállalat nulla, ami nem adott értékek nagyon fontos dolog a kultúra az élet - vagyis, ha előfeltételei a rothadás, vannak élő példákban cikkek a pletyka és intrika.
Ahol egyértelmű játékszabályok és a széles körben elterjedt a kölcsönös tisztelet, az emberek értékelik a munkájukat, és korlátozza a viselkedés, próbálja viselkednek az üzleti / világi párbeszéd nélkül lépve más emberek kukorica és nem teszik lehetővé, hogy csökkentsék a távolságot barát. Már nem egyszer volt egy olyan környezetben, ahol még lehet, hogy nem baleset miatt „” összetett 'karakter, mint az üzleti környezet nem lesz képes fordulni a követelések és törekvéseit. Egyértelműen meghatározott funkcionális felelősségi területén, és távolítsa el a sok potenciális konfliktusok, mielőtt a visszaesés. Olyan, mint egy egészséges test erős immunrendszer ellenálló sok fertőzések és másrészt a gyenge test hajlamos elsorvad folyamatosan - és a cég egy egészséges környezet nem írja le a cikket problémákat, akkor is, ha az egyének és van néhány vonása - összes jól kijönnek.
Ez nem szabad, hogy ez gyakran atmoszférában intrika és stukachestva (a törvény a dzsungelben) támogatás felsők (felsők és tulajdonosok), így semmi nem csoda, ha kihasználva a rothadt gyümölcsöt.
Annak érdekében, hogy a kezelést meg kell irányítani a javulás az éghajlat a vállalaton belül, hanem a kollektív zaklatás tisztviselő „” karakterrel „”.

Minél kevesebbet tudsz kivel kell, annál nagyobb az esély, hogy megtalálják a „” rossz „” - szorgalmas.
Ha egy vállalat (vagy osztály) „fluktuáció” „akkor folyamatosan lépést ugyanazon a” rake”.