A generációs x, y és z
Mondd meg, mikor született.
Baby boom. Szerint Michael Semkina, az alapvető értékek a baby boom generáció (született 1943-1963 gg.) - Érdekel személyes növekedés, a csapatmunka, csapatszellem. Személyes növekedés, mint az alkalmazottak megértik a növekvő képes eredményeket elérni együtt, egy csapat. Most szinte minden baby boom eléri a nyugdíjkorhatárt. Ennek ellenére sokan még mindig dolgozik. A különlegessége a magyar többségű baby boom - az irigylésre méltó egészség és állóképesség.
X. «Generation X (. 1963 1983) jellemző: a változtatásra való hajlandóságát, a választás, a globális tudatosság, az informális kilátás, remény magam” - mondta Mikhail Semkin. Ez a generáció a munkavállalók nevezhető „egy generáció”, amelynek célja a kemény munka és az egyéni siker.
Ugyanezen jellemzői „” X „”, és azt mondja Sophia Pavlova: „Ezek az emberek, akik megszokták, hogy létrejöjjön a karrier fokozatosan, az egész élet, és mozog ugyanabban az irányban. Sok példa van, ahol az „X” dolgozó 30-40 év egy és ugyanabban a gyárban, vállalati vagy állami intézmény, ahol felhalmozódnak éves tapasztalattal, miután megkezdődött Pályafutását a legalacsonyabb szinten. Általában - közvetlenül az intézet pad, ahol kaptak speciális oktatás. "
Azonban, a fiatal munkavállalók mentség. „A részvény” Y „van szükség hihetetlen információáramlást és nagyon instabil külső szakmai környezet, az” Y „nem engedheti meg magának, hogy egy szakértő egy bizonyos nagyon szűk régió és a munka meg az életemet” - Sofia Pavlov mondja. Szerint Michael Semkina, Y generáció - a fő reményt, és támogatja a modern vállalatok számára. " Miért? „Ez a generáció jellemzi példátlan szintű műszaki szakértelem, a növekedés az összeg az elvégzett munka otthon, a törekvés az új tudás”, - a szakértő folytatódik.
Szerint Mikhail Semkin, ezek az emberek lesznek a fő munkaerő a munkaerőpiacon tíz éven belül. Azonban a vonzereje az „y” a mai munkaadók oka nem csak a magas műszaki ismeretek. A megfigyelések szerint Sofi Pavlovoy, nem olyan gyakran már lehetőség van arra, hogy megfeleljen a személy a generáció, aki dolgozik a szakmában - gyakran inkább a munka olyan területeken, ahol magas jövedelem lehetséges itt és most, és ez hosszú évek kemény munkát. " Jelenleg, amikor a vállalatok kell egy csomó szolgáltató szektor alkalmazottai és középvezetők, Y generáció úgy érzi, a munkaerő-piac meglehetősen magabiztos.
Z. Generation Z túl kicsi ahhoz, hogy mond semmit a szakmai jellemzőit. „Bár nehéz megmondani, milyen értékeket adnak követői az Y generáció, mivel az idő felgyorsítása, valamint a technológia megváltoztatja gyors ütemben” - egyetért Mikhail Semkin. Ennek ellenére, az egyik érdekes gondolatokat korábbi cikkek ebben a témában.
Miért ezek a szakemberek dolgoznak a munkatársak? De ha fel a kérdést egy kicsit másképp: „Miért van szükség a szakember az emberi erőforrások?” Minden a helyére kerül. „Eredetileg a kifejezés Humánerőforrás mondta, hogy az első helyen egy ember” - hangsúlyozza Sofya Pavlova. A hangsúly az üzleti felé tolódott az emberi fejlődés. Ő volt az, és nem a tárgyi eszközök válik fontos eszköz.
Ezen túlmenően, a személyi piac belépő időszakban az aktív harc minden kérelmező. Ahhoz, hogy nyerjünk, akkor kell, hogy a legjobb feltételeket a tehetséges munkavállalók minden generáció. Lehetetlen, hogy valamennyi hazai generáció ugyanazon intézkedés - túl eltérő elképzeléseiket a „álom munka.” „Az elmélet generációk számára nagyon fontos megérteni a tényezők, és a munkavállalók motivációjának,” - mondja Michael Semkin.
Ez a "IKSU" is, akkor "y".
Mi az a „legjobb feltételek” a megértés az alkalmazottak különböző korú?
Baby boom. Ez a generáció, mint Michael Semkin közleményeket legstabilabb kérelmek és erősen összpontosított a stabilitást. Ha létrehoz egy baby boom stabil körülmények között, „díj”, hogy elérjék a kívánt eredményt lehet a segítségével nem pénzügyi ösztönzők.
X. «A fő motiváció az” X »- az, hogy szerves része a vállalati kultúra, a jövőbe vetett bizalmat, és világos szervezeti struktúra,« - mondja Sofia Pavlova. Szerint Michael Semkina egyik motiváló dolgozó tagjai ennek a generációnak az a képesség, hogy megtanulják az egész élet. Ami a pénzügyi motiváció, hogyan Sofya Pavlova fenti X inkább egy fix fizetést. Túl nagy változó része a fizetés az idegesítő.
Ezen kívül a „y” vonz cégek, ahol kevés korlátozások és tilalmak. Generation Y értékek a nyugodt légkör és a szabad kommunikációs stílus, nem tetszik, hogy tartsák be az öltözködési és menj a figyelmet. Egy másik hatékony befogadása a motiváció a generáció, amely nőtt fel videojátékok - „maszkolás” a dolgozó rutin esztétika a játék.
Nem elhanyagolható
Akkor, persze, hogy elhárítsa a generációk másik elmélet, fi-elmélet. De a vállalatok, hogy utasítsa el a legtöbb trendek, beleértve a hirtelen fordulat, gátolják azok fejlődését (valóban, és azok, akik elfogadják őket vakon és körültekintő mérlegelése nélkül). „Különleges megközelítés képviselői a különböző generációk, természetesen szükség van, - mondja Sofia Pavlova. - Ahogy mondják, „minden termék saját kereskedő”, és ahol szükséges, az „X”, „Y” ez nem helyettesíti. Ideális, ha van egy szimbiotikus kapcsolat: „X” veszi védnöksége alatt az „Y”, hogy közben hallgatja a fiatalabb generáció veszi át őket, és az új. "
Mi viszont elhanyagolása generációs különbségek? „A negatív következmények lehetnek mindig, leggyakrabban ez annak a ténynek köszönhető, hogy a vállalat kap egy” nem az ő „jelölt, - a szakértő folytatódik. - A versenyen a leggyorsabb eredményt tanácsadók „testre” alatt álló személy a pozíció, amely maga után vonja a korai csalódás, és az újonnan létrehozott munkavállaló és a cég, és az azonos tanácsadó, aki majd ki kell választania egy csere. "
„Figyelembe véve a különbség a generációk pszichológiai profilját a tagjelölt és mély ismerete a megrendelő cég, a nyertes több időt töltenek keresés - folytatja Sofya Pavlova. - De ennek eredményeként mellett a pénzügyi jutalom is kap az eredményt, mint egy hálás emberek. "
Szintén az elmélet a generációk nem csak segít válasszuk személyzet a cég, hanem tanácsot maguk a munkavállalók és a versenytársak. Itt van, hogy látni Sofya Pavlova: „A piac diktálja a saját, és most az” Y „könnyebb munkát találni, álmaik, mert sokkal jobban alkalmazkodó, az” X „, mint amire szüksége lehet, hogy több időt. Itt a fő feladata a toborzó -, hogy kijelölje a jelölt annak fontosságát és egyéniség, hogy ha az emberek megértették, hogy nem lehet benne, és a következő tényezők és a jelenlegi piaci körülmények között. Sőt, hála a szakmaiság a toborzó, a jelölt felfigyel más területeken, ahol lehetséges, azt megelőzően ő maga még nem látott. "
Ezen túlmenően, a szakértő szerint, ha a feltételek által diktált jelölt, a toborzó hasznos megérteni a sajátosságait generációk és motiváló minden hogy könnyebb „eladni” őket a cég helyzetét.
Ezen túlmenően, a használata a generációk elmélet segít, hogy a vállalati kultúrát. Az utóbbi a leghatékonyabb, ha értékei alapján a generáció, a munkavállalók képviselői a vállalatok, amelyek a többség. Ugyanakkor természetesen nem szabad figyelmen kívül hagyni érdekeit más alkalmazottak.
Andrey Pavljucsenko - szakértői Rabota.ru